人力资源管理实用技术第七章

第七章职业生涯规划与管理请思考以下几个问题：在《就业指导》课程中学习了哪些内容？是否考虑过毕业后从事什么类型的工作？（主要从哪些方面进行考虑？）“好工作”的标准是什么？是否进行过职业生涯规划？你的职业锚是什么？本章内容从个人角度：如何进行职业生涯规划？从组织角度：如何进行职业生涯管理？第一节职业生涯规划与职业生涯管理概述一、职业生涯的含义职业生涯是指一个人与工作相关的整个人生历程。具有差异性、发展性、阶段性、可规划性、不可逆转性的特点。二、职业生涯规划职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取就业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。包括：自我评估和职业定位；职业生涯机会评估；职业目标的设定；职业选择；职业生涯策略的制定；职业生涯策略的调整等。三、职业生涯管理职业生涯管理是指组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列手段。包括：为员工设定职业发展路径，提供职业发展机会和平台，提供培训与开发机会帮助员工实现职业目标。四、职业生涯发展的趋势1.无边界职业生涯2.易变性职业生涯3.职业生涯理念的新发展(1)组织与员工心理契约的重构(2)职业成功的标准发生了变化(3)职业流动发生了变化第二节职业生涯规划与管理的基本理论一、职业选择理论二、职业发展阶段理论三、职业生涯管理模型一职业选择理论1.帕森斯的特质—因素理论2.霍兰德的人格—职业匹配理论☆3.沙因的职业锚理论☆1.帕森斯的特质—因素理论帕森斯—“职业指导之父”在《选择一个职业》一书中提出：人与职业的匹配是职业选择的焦点特质，指人的个体特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些可通过心理测试来评价；因素，指工作上取得成功所必须具备的条件或资格，这可以通过工作分析来了解。1.帕森斯的特质—因素理论职业选择的“三步范式”第一步，对求职者的生理和心理特点（特质）进行评价；第二步，分析各种职业对人的要求（因素），并向求职者提供有关职业信息；第三步，人—职匹配。2.霍兰德的人格—职业匹配理论人格类型特征适合职业现实型R愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，喜欢独立做事。对具备机械方面才能、体力或从事与机器、工具、运动器材、动物植物相关的职业有兴趣，比如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工）等。研究型I思想家而非实干家，抽象思维能力强、求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。他们喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的任务，并将其用于估测、衡量、形成理论，最终解决问题的工作，比如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。霍兰德的人格—职业匹配理论人格类型特征适合职业社会型S热情、喜欢与人交往、愿意不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人；关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用；寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。他们喜欢与人打交道的工作，愿意从事提供信息、帮助、培训或治疗等服务的工作，比如医护工作人员（护士、医生）、教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）等常规型C尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务；喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。他们喜欢要求细节、精确度、有系统，具有记录、归档、根据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，比如：秘书、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员等。霍兰德的人格—职业匹配理论人格类型特征适合职业企业型E追求权力、权威和物质财富，具有领导才能；喜欢竞争、敢冒风险、有野心与抱负；为人务实、习惯以利益得失、权力、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。他们喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现组织、政治、社会及经济目标的工作，比如项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师等。艺术型A有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定艺术才能和个性。善于表达、怀旧，心态较为复杂。他们喜欢要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受的工作，比如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影师、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。霍兰德的人格—职业匹配模型3.沙因的职业锚理论沙因——职业生涯规划领域具有“教父”级地位职业锚，是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。职业锚是个人经过持续不断的探索确定的长期职业定位。一个人的职业锚有三个组成部分：自己认识到的才干和能力、自我动机和需要、态度和价值观。3.沙因的职业锚理论（1）技术/职能型职业锚（2）管理型职业锚（热衷“金手铐”）（3）自主/独立型职业锚（4）安全/稳定型职业锚（5）创造/创业型职业锚（6）服务型职业锚（7）挑战型职业锚（8）生活型职业锚补充名词解释：金手铐金手铐是指公司利用股票期权、奖金红利等预期收入手段留住企业高层管理者等人才的手段，一般都有时间等限制，期间辞职离开则无法兑现。金手铐作为一种主要面向高管的激励工具，其目的在于通过向高管提供激励，以激发其动力，并与公司其他利益相关者共同分享成长的果实。“金色降落伞”（针对退职）与金手铐（针对股权）、金阶梯（针对职业成长）并称“三金”，主要适用于核心管理团队、特别是企业家阶层，具有程序严、弹性大、价值高等特点。二职业发展阶段理论（一）萨帕的职业发展理论☆（二）格林豪斯的职业发展理论(三)沙因的职业发展理论（一）萨帕的职业发展理论阶段分阶段1成长阶段（0—14岁）认知阶段个人通过家庭成员、老师、朋友的认同逐步建立起自我概念2探索阶段（14—25岁）学习打基础阶段试验期（15—17岁）开始职业尝试过渡期（18—21岁）明确某种职业倾向实验期（22—24岁）选定工作领域，开始从事某种职业3确立阶段（25-44岁）选择安置、阶段尝试期（25-30岁）在所选的职业中安顿下来。如有问题则重新选择、变换职业工作。稳定期（31-44岁）致力于实现职业目标，富有创造性的阶段4维持阶段（45—65岁）升迁和专精阶段“功成名就”，重点是维持家庭和工作间和谐关系，传承工作经验，寻求接替人选5衰退阶段（65岁以上）退休阶段退出工作（二）格林豪斯的职业发展理论（1）职业准备阶段（0-18岁）（2）进入组织阶段（18-25岁）（3）职业生涯初期（25-40岁）（4）职业生涯中期（40-55岁）（5）职业生涯后期（55岁到退休）(三)沙因的职业发展理论（1）成长、幻想、探索阶段（0-21岁）（2）进入工作阶段（16-25岁）（3）基础培训阶段（16-25岁）（4）早期职业的正式成员阶段（17-30岁）（5）职业中期（25岁以上（6）职业中期危险阶段（35-45岁）（7）职业后期（40岁以后到退休）（8）衰退和离职阶段（40岁以后到退休）（9）离开组织或职业—退休（40岁以后到退休）第三节职业生涯规划步骤：（一）自我评估和职业定位（二）职业生涯机会评估（SWOT）（三）职业目标的设定(分解与组合)（四）职业选择（五）职业生涯策略的制定（六）职业生涯规划的调整第四节职业生涯管理企业要为员工设定职业发展路径，提供职业发展机会和平台，提供培训与开发机会帮助员工实现职业目标。一制定职业生涯发展阶梯（提供职业发展路径）职业生涯阶梯模式1.传统模式（纵向模式）2.横向模式（轮岗、调动）3.网状模式（纵向模式和横向模式相结合）4.双重模式（管理路线和技术路线）二分阶段的职业生涯管理1初进组织阶段2职业生涯初期3职业生涯中期4职业生涯后期二分阶段的职业生涯管理序号阶段组织策略1初进组织阶段（1）帮助新员工准确认识自己，制定初步的职业生涯发展规划（2）提供系统的入职培训（3）为新员工提供职业咨询和帮助（4）帮助员工寻找早期职业困境产生的原因及解决办法2职业生涯初期（1）建立员工的职业档案（2）建立主管和员工的适时沟通制度或员工的个人申报制度。二分阶段的职业生涯管理序号阶段组织策略3职业生涯中期（1）用满足员工心理成就感的方式来代替晋升实现激励效果（2）安排员工进行职业轮换（3）扩大现有的工作内容（4）为员工提供接受正规教育的机会4职业生涯后期（1）提供心理辅导（2）发挥余热，让老员工培育新员工（3）对有特殊技能、贡献、单位又缺乏的员工，可以组织返聘（4）做好退休后的计划和安排三职业生涯管理的方法1举办职业生涯讨论会2编制职业生涯手册3开展职业生涯咨询实例：各类人员企业发展路径设计一技术类员工职业发展路径二财务类员工职业发展路径三营销类员工职业发展路径四某企业各职种级别任职资格汇总表一技术类员工职业发展路径项目经理职称发展路径中级工工程师专业发展路径管理发展路径高级工技师总经理项目主管技术部经理技术总监初级工中级技师高级技师高级工程师助理工程师技术专员二财务类员工职业发展路径助理会计师、会计、财务专员、审计专员、财务分析员、财务预算员、财务结算员审计经理管理发展路径会计师财务总监总经理财务部经理专业发展路径管理发展路径高级会计师总会计师财务主管审计主管审计总监总经理三营销类员工职业发展路径高级客户主任专业发展路径销售主管营销顾问一级业务员管理发展路径专业发展路径产品经理营销部经理客户主任客户经理高级客户经理营销\渠道专员营销副总总经理二级业务员初级业务员客户专员资深业务员高级业务员营销类员工职业发展定位职业发展定位具体描述企业内部发展专业岗位晋升（见上图）转岗向与营销经历相关的岗位，如市场分析、公共推广、品牌建设与管理、供应商管理等岗位如对管理感兴趣，可以发展的方向为市场信息管理、行业研究、战略规划、人力资源管理等如果在产品或技术方面有一定基础或优势，可向技术含量较高的岗位流动，包括运作管理、售前技术支持、产品测试、售后技术服务等营销类员工职业发展定位职业发展定位具体描述横向跳槽积累了一定的工作经验，且在本企业缺乏进一步发展的空间，或薪酬、企业文化等同预期存在差距时，可以选择其他行业的相关职位来满足自身进一步发展的要求个人创业具有市场发展基础的营销工作经验，是个人创业的优势，特别是在市场开拓方面转作营销咨询或培训在积累丰富的营销经验后，转行从事营销咨询和培训工作也是很好的选择，其优势在于深刻理解营销行业背景和企业营销环境事件某企业各职种级别任职资格汇总表级别任职特点业务初级(助理)1.知识和技能有限2.经验不足，缺乏独立解决问题和开展工作的经验3.工作认识有限，只能在指导下从事单一、局部的工作4.工作年限一般为0—2年业务主体(专员)1.知识和技能比较全面2.经验相对丰富，按照工作程序或流程，能够处理工作中的常规问题3.基本形成对工作的全面认识4.工作年限一般为2—4年某企业各职种级别任职资格汇总表级别任职特点业务骨干(主管)1.知识和技能全面，并精通主要工作的相关知识和技能2.经验丰富，熟练并快速解决常规问题，并能及时发现业务流程中的重大问题，并提出合理有效的解决方案3.工作认识深入，全面把握工作中不同模块的关系，并能根据需要进行恰当创新，以确保迅速完成工作任务或项目，并能有效指导其他人开展工作4.工作年限一般为4—8年业务专家(经理)1.知识和技能精通，精通本专业领域内的知识和技能，并具有丰富的实践经验作为支持2.擅长处理棘手问题3.洞悉业务发展趋势，能提出合理化