人力资源之道

专注，专心，专业人力资源管理之道2015年7月2Mercer请说出你最想从此次分享学到的要点3Mercer分享内容什么是人力资源管理岗位管理是基础绩效管理是方向薪酬管理是动力4Mercer整合的资源管理业务策略技术人员财务附加价值绩效5MercerMercerHumanResourceConsulting总体管理架构图附加价值经营业绩经营战略企业文化增值分析商业环境财务资源管理模型预算经营风险控制监控业绩考核投资技术资源管理模型资产明细组织工程生产效率资产评估业绩考核流程人力资源管理模型职位描述人才发展薪酬职位评估业绩考核目标设定绩效分析6Mercer人力资源管理是什么？7MercerPositionClarification职位说明PersonDevelopment人力资源开发Compensation薪酬政策PositionEvaluation职位评估PerformanceReview绩效考核ObjectiveSetting目标设定ResourcesInventory资源清单ResourcesUtilization资源利用ResourcesDevelopment资源发展[Control控制]人力资源管理模型8Mercer分享内容什么是人力资源管理岗位管理是基础绩效管理是方向薪酬管理是动力9Mercer部门职责方面常见的问题部门因定位不清所导致的职能缺失部门所负责的流程中有某些环节缺失检索部门是否有定位不清检索流程核心环节是否存在缺失情况根据定位弥补遗失的部门职能弥补遗失的核心职能部门职能缺失常见问题点分析方法解决建议部门职责“灰色领域”问题分析部门的“灰色领域”指部门之间职责界定不明晰的地方。“灰色领域”往往会导致在一些重要的事项上责任分配模糊，进而导致互相推诿、工作效率低下等问题。部门职责“灰色领域”经常容易在一个流程需要两个或以上部门共同完成时出现，因此寻找部门职责“灰色领域”问题可从寻找哪些需要两个或以上部门共同完成的流程开始。解决部门职责“灰色领域”问题主要从两个方面入手：–明确界定各部门在流程中的角色定位–进行流程各环节的合理归集，优化核心流程部门间职责不清10Mercer运用ARPCI工具，进行职责匹配和澄清岗位职责CEO人力资源部经理绩效管理员薪酬管理员培训管理员市场销售部经理职责类别职责概述职责类别职责概述职责类别职责概述职责类别职责概述职责类别职责概述职责类别职责概述人力资源规划A-V审批人力资源规划R制定人力资源规划P参与制定相关领域的人力资源规划P参与制定相关领域的人力资源规划P参与制定相关领域的人力资源规划C为规划提供建议……培训管理A-V审批C提供绩效考核结果R组织落实培训管理C提供培训需求绩效管理A-V审批R建立和落实公司绩效管理体系I被告知考核结果I被告知相关的考核结果R*落实本部门绩效管理薪酬管理A-V审批C提供绩效考核结果R建立和落实公司薪酬管理C为薪酬管理提供培训结果R*落实本部门相关薪酬管理人力资源部经理薪酬管理员绩效管理员培训管理员岗位管理员A-V审批(Approval-Veto)R主要负责(responsibility)P参与(Participate)C咨询(Consultation)I告知或获悉(Inform)示例11Mercer基于澄清的岗位职责，更新岗位说明书，明确岗位任职资格岗位说明书基本信息岗位影响：财务/非财务所处的工作网络：内部/外部任职资格：知识、经验、技能主要职责衡量标准基于部门职责匹配图12Mercer有了清晰地职位说明书，就可以对岗位价值进行评估.Tomeasurethevaluesofpositionswithinanorganization,andtorankallpositionssystematicallywiththeconsistentterms衡量一个组织中不同岗位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业中岗位相对排序的过程...Togradeallpositionsafterevaluation把这些岗位放入恰当的级别或层次的过程...Jobevaluationfocusesonthe“job”…notonthe“person”nor“howthejobisperformed”.岗位评估重点的是“岗位”，而不是岗位上的“人怎样”，或“做得怎样”…13MercerGradeIPEPCMarketing&SalesHumanResourcesManufacturing2262M&SVicePresident2161FactoryDirector21602159NationalSalesMgrHRDirectorProductionDirectorEngineeringDirector2058MarketingManagerQualityDirector2057MaintenanceMgr1956BrandManagerTestEngineeringMgrQualitySystemsMgr1955LineProductionMgr1854C&BMgrTraining&DevtMgrRecruitmentMgr1853DistrictSalesSup.ProductManagerSuperintendentEnvironmentSpecialist1752ProductionSup.MaintenanceSup.SrEngineer1751ProductSpecialist1650SalesExecutiveHRExecutiveEngineer1649JrEngineerSrTechnician1548SecretaryHROfficer1447SalesAdministratorTechnician1346HRClerkProductionLeader1245ReceptionistTechnician1144Driver1043MessengerOperator职位评估美世国际职位评估系统（IPE）贡献影响组织框架沟通复杂性创新团队知识宽度职位等级矩阵等级级别4级别3级别2级别1SampleLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2PositionClassLL-1L-2L-2L-3L-3L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1Grade141516171819LL-1L-2L-2L-3L-3L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1PositionClass不清晰的组织结构职位评估后反映的职位价值关系等级体系根据岗位职责，运用国际岗位评估系统，通过岗位价值的确定建立岗位等级14Mercer国际职位评估系统介绍梳理各职位的职责后，利用美世国际职位评估系统（IPEV3.1）分析以下影响、沟通、创新、知识四个因素，从10个维度全面综合的评价职位对企业的贡献度，即职位的价值：影响沟通创新知识组织规模影响贡献知识团队宽度沟通架构创新复杂性岗位等级•通过衡量组织的行业类型、营业额和员工数目，确定组织规模的大小•衡量职位在组织内的影响•评估职位在其影响范围内的贡献•衡量对职位在沟通能力方面的要求•确定沟通范围是对内或对外和确定沟通各方的利益是共享的或分歧的•衡量职位在关于确定、开发和改进新的概念、技術、程序步骤、服務或產品方面的特定的要求•确定工作复杂程度•评估职位在可以完成目标和创造价值时所要求的知识•确定下属团队的大小•确定知识应用的地域性15Mercer以下是三个职位的评估成果比较举例：采购主管因素维度行政主管维修技工影响组织规模影响贡献723723713.5沟通沟通框架31.53121创新创新复杂性322222知识知识团队宽度3313112.511风险危险性环境01011.51514845级别注：一般企业职位的评估中不采用“风险”因素职位评估工具运用示例16MercerPC高管房地产事业部建材事业部物流事业部总部财务部总部审计监察部总部企发部总部人事行政部69董事总经理68COO（运营总裁）6766副总裁（业务线）65副总裁（管理支持线）646362事业部总经理事业部总经理6160事业部总经理财务总监企发部总经理5958销售总监57项目总监财务部总经理审计监察部总经理人事行政部总经理56采购总监销售总监55事业部财务总监事业部财务总监项目总监M&A经理54采购总监人力资源经理53事业部财务总监财务经理战略研究经理5251人才开发行政经理50会计主管流程优化绩效与薪酬管理49预算管理资金管理内审员4847人事管理与服务464544出纳形成公司整体职位价值图谱（部分）17Mercer评估过程PositionEvaluation岗位评估SelectBenchmarkPositions挑选典型岗位2Gatherdataonbenchmarkpositions收集典型职位的职位描述13456FormevaluationCommittee组织评估委员会Communicateandconducttraining沟通与培训Confirmtheresultsandputthemintouse确认评估结果并应用18Mercer分享内容什么是人力资源管理岗位管理是基础绩效管理是方向薪酬管理是动力19Mercer有企业的地方，就有绩效管理！你见，或者不见我我就在那里不悲不喜你念，或者不念我情就在那里不来不去你爱或者不爱我爱就在那里不增不减你跟，或者不跟我我的手就在你的手里不舍不弃来我怀里或者让我住进你的心里默然相爱寂静喜欢企业为消费者创造价值获得利润一群人合作创造绩效管理的本质就是确定谁该干什么、如何干、干得如何20Mercer绩效管理的核心关键是做好绩效衡量你无法描述的，就无法衡量；你无法衡量的，就无法管理；•方向清晰•有机协同描述目标•手段打法•衡量指标绩效衡量•100分制•分等级：ABC绩效考核21Mercer绩效管理的主要步骤Feedback1423FacilitatePerformanceReviewPerformanceEstablishPerformance&DevelopmentPlanPerformanceReward&Recognize•个人绩效评估•部门绩效评估•组织绩效评估•薪酬福利•职务调整•绩效改进计划•培训发展•制定公司、部门、个人目标•更新岗位职责•观察与记录•中期回顾•指导与反馈绩效计划绩效辅导考核反馈激励/改进绩效管理是一个完整的闭环系统，是一种提升管理水平的措施；是一种提升个人业绩的手段；是员工与上级之间的沟通过程。沟通22Mercer绩效计划制定与分解的流程在公司各个层面制定绩效计划的流程：公司举措长期目标公司关键绩效指标手段指标长期目标关键工作/项目描述指标我们需要做好哪些工作来实现目标？我们如何衡量自己的表现？我们如何衡量成功？衡量方法业务部/团队AMI个人绩效目标公司层面我们的愿景目标是什么？23Mercer业务部/团队绩效目标长期目标•构建全球最佳的实时游戏互动平台，让每个玩家都能参与其中并获得群体游戏互动的乐趣手段2013指标•S：营收5亿、PCU500万•A：营收3亿、PCU300万•B：营收2亿、PCU200万•1.产品层面：每季度打造一场震撼性互动网络现场，增强玩家存在感、互动。•2.运营层面：每月做一期成功游戏直播活动，打造足够吸引玩家的优质内容。•3.商业层面：游戏用户付费转换会员盈利模式。2012年的组织绩效KPI2013年团队AMI总负责项目KPI比重指标S目标A目标B目标张三某产品1、营收5.0亿3.0亿1亿70%2、频道PCU500万300万100万30%24Mercer行动计划分解法鱼刺图法贡献路径图法绩效目标、指标的分解方法部门目标分解到个人的方法25Mercer采购部目标1.降低原材料采购成本：单位原材料采购成本降低4％，30％的原材料采用国内的优质原材料。主要行动计划：1.选择主要的原材料，与现有供应商谈判，降低现有的采购价格2.选择主要的原材料，寻找优质的新