人力资源体系培训讲义

xx珠海人事制度改革部分内容演示企业人力资源的管理与发展员工个人发展问题，没有看到个人与企业的发展前景绩效考核不能提升个人绩效，影响组织目标的实现岗位要求与个人能力不一致，岗位定员与组织目标不匹配。工资定级和职群定级存在问题，组织内部员工的利益与贡献相对不平衡就业规则有漏洞，影响企业运营效率xx珠海人力资源体系中需要解决的问题绩效考核（业绩、表现）1，已经表现出的能力2，工作态度3，业绩工资体系工资级别(工资相关)职群/定级1，能力相关2，岗位要求相关岗位说明书1，最低能力要求2，工作内容3，工作质量4，工作责任就业规则员工职业生涯发展计划xx人力资源方案改善后的架构工资体系（固定＋绩效＋津贴）工资级别(工资相关，与岗位无直接相关)岗位说明书1，最低能力要求2，工作内容3，工作责任职群/定级1，能力相关（个人）2，岗位要求相关就业规则1，工作数量2，工作质量晋职/降职绩效考核（业绩、表现）1，已经表现出的能力2，工作态度3，业绩（工作质量、工作数量）≈80％职业生涯发展计划晋级/降级业绩年功xx人力资源方案改善后的各个部分的关联及因果关系资格等级制度•定级能力定义•能力共同定义•工作态度定义•能力基准书•职务基准书•职群定级表K/J职群－－管理职G/F职群－－综合职E职群－－一般职S职群－－专门职（IT）L职群－－工人职•能力•知识•态度•业绩考核制度一年一考半年一考员工绩效考核指标标准表P-001员工绩效考核记录表P-002员工绩效考核反馈表P-003员工绩效考核结果通知表P-004员工绩效考核申诉表P-005考核表单考核制度根据已确认后的《个人绩效考核标准表P-001》个人绩效工资的发放个人劳动合同的续签个人职务变动流程个人年终奖发放概要个人下年度培训计划概要上司：确定目标、方针部下：参与计划目标分解、任务设定考核指标的设定业绩、知识、态度、能力上司、部下对个人考核指标与权重的达成共识制定《个人绩效考核标准表P–001》绩效考核考核结果的确认阶段绩效考核考核标准的确认阶段绩效考核考核结果的使用阶段（在考核期内）上司填写《个人绩效考核记录表P–002》（在考核期末）上司填写《个人绩效考核标准表P–001》考核面谈流程考核反馈流程《考核反馈表P-–003》考核结果的通知《考核结果通知表P-–004》确认后的《个人绩效考核标准表P-001》考核关系、考核时间的确定页1珠海理想绩效考核框架图页1页1个人工资职级变动流程下一考核期间的《个人绩效考核标准表P-001》考核指标项的确认考核结果的申诉处理《考核申诉表P-–005》各部部长向人力资源部提交续签合同的员工名单。各部部长向人力资源部提交可能不再续签合同的员工名单。由员工本部门部长与人力资源部根据绩效考核结果和对该员工的任职能力综合评定是否续签合同续签劳动合同（合同期为一年）不再续签劳动合同，办理辞退手续续签劳动合同（合同期为一年）如果员工能经过培训教育达到岗位要求如果员工可适合其他岗位要求，可以调岗（见岗位调动办法）员工不能经培训教育达到岗位要求，也不能调换其他岗位升降工资职级的子流程升降职位的子流程培训的子流程年终奖金发放子流程绩效考核结果的使用各部部长依据考核成绩高低，将人员划分续签合同与可能不续签合同两类（比例为0.95：0.05）绩效考核结果使用总图部长依据考核成绩高低，确定可能变动职级员工名单。（变动浮动的人数控制在本部门人员的总人数的20％）部长提出职级降低人员名单（排名后10％的人员）人力资源部根据绩效考核档案，对降低职级人员进行岗位测评（主要是对知识、能力、工作态度的评定），确定是否降低职级（岗位测评子流程）由人力资源部向员工及相关人员发出职级变动通知职级不做变动。人力资源部更新员工的人事档案和工资。人力资源部通知员工及相关人员测评结果。部长提出职级晋升人员名单（排名前10％的人员）部长提出职级不变人员名单（其余80％的人员）人力资源部根据绩效考核档案，对晋升职级人员进行岗位测评（主要是对知识、能力、工作态度的评定），确定是否晋升职级（岗位测评子流程）由人力资源部向员工及相关人员发出职级变动通知职级不做变动。是否升级否是人力资源部更新员工的人事档案和工资。人力资源部通知员工及相关人员测评结果。工资职级变动的子流程是否降级否是人力资源部根据绩效考核档案，对职级不变人员审核职级不做变动人力资源部通知员工及相关人员测评结果。IT部和工人的升降格流程同上述工资职级升降流程部长依据考核成绩高低，确定可能升降职员工名单。（变动浮动的人数控制在本部门人员的总人数的20％）部长提出降低职务人员名单（排名后10％的人员）人力资源部根据目前岗位需求状况，结合绩效考核档案，对降低职务人员进行岗位测评（主要是对知识、能力、工作态度的评定）（岗位测评子流程）由人力资源部向员工及相关人员发出职务变动通知职务不做变动。人力资源部更新员工的人事档案和工资。人力资源部通知员工及相关人员测评结果。部长提出晋升职务人员名单（排名前10％的人员）人力资源部根据目前岗位需求状况，结合绩效考核档案，对晋升职务人员进行岗位测评（主要是对知识、能力、工作态度的评定）（岗位测评子流程）由人力资源部向员工及相关人员发出职务变动通知职务不做变动。人力资源部更新员工的人事档案和工资。人力资源部通知员工及相关人员测评结果。职务变动的子流程是否降级否是是否降级否是部长提出职务不变人员名单（其余80％的人员）人力资源部根据绩效考核档案，对职务不变人员审核职务不做变动人力资源部通知员工及相关人员测评结果。经营会根据年度结算，确定年终奖金的分配总额。由人力资源部提供总额奖金在各部门划分比例的基数：为各部门员工年度工资总额的比例根据部门业绩的考核结果做出部门奖金总额的分配：奖金分配总额＊部门应得奖金比例＊部门绩效考核分数/100由人力资源部提供部门奖金在各员工划分比例的基数：为各员工年度工资总额的比例根据个人业绩的考核结果做出个人奖金的分配：部门奖金分配总额＊个人应得奖金比例＊个人绩效考核分数/100年终奖发放子流程试聘初期定级（能力定级）确认试聘期内工作任务与目标，填写《绩效考核指标表P--001》未按期完成任务与各项指标按期完成任务与各项指标按期转正，签订正式合同延长试用期确认延长试聘期内工作任务与目标，填写《绩效考核指标表P--001》确认从转正开始至第一个考核期的内工作任务与目标，填写《绩效考核指标表P--001》依据能力、知识、业绩和态度，确定转正定级在六个月内，完成工作任务和指标，转正，并签订正式合同依据能力、知识、业绩和态度，确定转正定级确认从转正开始至第一个考核期的内工作任务与目标，填写《绩效考核指标表P--001》大于六个月，未完成工作任务和指标考核周期未满的员工考核流程到公司的第一个考核时间，按公司统一考核规定执行辞退，不续签正式合同反馈制度直属上司（直接考核者）下属（被考核者）其他相关业务管理部门上司协商、反馈面谈、协商通知、建议协商、反馈建议反馈面谈制度1、使被考核者感觉轻松（宽松的气氛、自信的态度）1、让被考核者有接受指导的意愿1、谈论指导的内容（有效的谈话方式、问题的活用）1、让对方做出决定（确实的记录）1、考核结果的确认总结、确认已讨论的要点对于今后的结果处理进行商谈激励员工用导入的话题方式（新闻）对于家庭与个人爱好的问题，本人若无意回答，应停止话题其他健康、宗教话题应避免使被考核者明确面谈的目的和期望告知面谈的重要性和意义了解被考核者的问题点其他给予具体的考核项目明示记录与评分结果，谈论结果的依据明示对问题的指导方法确认被考核者的意见区别事实与意见让被考核者明确所存在的问题及要确认事项目标管理流程公司目标目标分解反馈调整部门目标目标分解反馈调整个人目标个人职责部门职责组织使命组织结构组织结构目标完成目标完成绩效考核作保证KPIKPI＝KEYPERFORMANCEINDEX关键考核指标（体系）