人力资源管理心理学第四章

第四章人员培训心理授课教师：王婷婷主要内容第一节培训概述第二节培训的心理学理论第三节培训的设计与实施第四节培训的方法第一节培训概述培训的概念：（1）传统概念：指的是对员工进行与工作相关的知识、技能方面的训练。（2）现代概念：不仅是与工作直接或间接相关的知识和技能的传授，还包括对员工奉献精神的强化，也即是对员工态度的培养和塑造。一、培训的意义1.培训是现代企业获取知识的途径2.培训是现代企业发展的有力支柱3.培训是现代企业适应外界环境变化的需要二、培训的类型依据不同的标准，有不同的分类。•按照时间的长短：长期培训和短期培训•按照培训的内容：知识培训、技能培训、态度培训•按照与岗位关系：职前教育、在职培训、非在职培训二、培训的类型1.职前教育：（上岗引导），泛指企业在员工上岗之前为其提供的全面的培训项目。2.培训对象：定向培养的在校大学生、企业新进员工和调整岗位的员工3.培训的内容：目标岗位所需的知识和技能；目标岗位的基本信息；目标岗位所在部门期望的工作态度、规范和价值。2.在职培训（1）含义：是指让一个人通过实际做某项工作来学会做这项工作。（2）适应范围：新员工的培训；提高员工技能水平；对同一部门员工进行跨职能培训。（3）具体做法：员工通过观察周围的同事或上级管理者是如何完成工作的，然后模仿他们的行为来进行学习。3.非在职培训含义：非在职培训指员工在工作时间之外接受的由组织提供的培训培训形式：讲座、脱产进修、模拟练习等三、企业培训中的误区1.盲目跟风企业喜欢追赶潮流，对培训内容选择不清晰，没有针对性2.培训是一种成本培训不仅是成本，更应是一种投资3.企业效益好时，不需要培训适当的增加培训是保持企业可持续发展的长久之计。三、企业培训中的误区（续）4.企业效益差时，无钱培训培训是企业转亏为盈的重要手段，是改善员工工作技术、工作态度的必要途径。5.高层管理人员不需要培训高层管理人员对于企业的发展至关重要6.培训是灵丹妙药培训的目的过于急功近利，希望培训的效果立竿见影三、企业培训中的误区（续）7.培训工作流于形式培训课题确定的不明确，培训内容针对性不强，缺乏统一的体系，过于追逐证书。8.培训后员工流失不合算明确员工流失的真正原因第二节培训的心理学理论一、学习与培训学习：指的是个体在活动中通过经验引起的行为或心理（如知识、技能、态度、观念和思维方式等）的相对持久变化的过程。培训的目的：在于通过某些方式来促进员工在以上这些方面的持久变化，从而依靠这些变化来推动个体和组织绩效的提高。二、学习理论及其应用1.需要理论2.目标设定理论3.强化理论4.社会学习理论5.期望理论6.成人学习理论1.需要理论主要理论：马斯洛需要层次理论、奥德弗ERG理论关注点：（1）需要理论应用到培训中，就是培训者要充分了解受训者的需要，并根据这些需要来设计培训的形式和安排培训的内容。（2）为员工提供可供选择的培训内容，充分调动被培训者学习的积极性。2.目标设定理论主要内容：依据埃德温·洛克的目标设定理论，目标是工作激励的重要源泉。关键点：（1）困难且具体的目标更能带来更高的绩效；（2）目标具有强大的凝聚功能，共同的目标是群体动力的源泉（3）反馈也是目标的功能之一，反馈有利于管理活动的运作2.目标设定理论（续）应用：目标设定理论被广泛应用于培训课程的设计中。课程计划都是以既定的目标为七点，以受训者到达这些目标为终点。（1）为测量或评估培训效果的绩效标准（2）为实现预期目标的各种背景条件（3）为实施目标所需要的各种资源3.强化理论主要内容：斯金纳提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。3.强化理论（续）•强化理论的应用：（1）经过强化的行为趋向于重复发生（2）要依照强化对象的不同采取不同的强化措施（3）小步子前进，分阶段设立目标（4）及时反馈（5）正强化比负强化更有效4.社会学习理论提出者：班杜拉（美国斯坦福大学教授）主要内容：人们可通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人行为而进行学习。学习理论强调人们的相互作用对学习的重要影响。基本假设：人们会不断向那些受到奖励的正确的行为表现方式学习。4.社会学习理论（续）学习过程的四个阶段：（1）注意阶段。个体注意观察他人行为的特征，探究和发现该行为的意义（2）保持阶段。个体将观察到的行为转换成表征性的图像或语言符号，并保留在记忆中（3）再生阶段。个体通过自己的行动将所观察和记忆的行为表现出来。（4）动机阶段。个体不仅通过观察模仿学习并获得某些特定的行为，并愿意在适当场合表现出来。5.期望理论主要内容：弗鲁姆认为，行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。应用：要想取得良好的培训效果需要具备以下几个条件：（1）员工对完成培训有信心（2）培训要能够同更高的绩效、加薪、升职等结果联系起来（3）这些结果能让员工觉得有较高的价值和吸引力6.成人学习理论主要内容：马尔科姆·诺尔斯成人学习模型理论假设：（1）成人需要知道其学习的目的（2）成人有进行自我指导的需求（3）成人具有许多与工作有关的经验（4）成人是带着一定的问题去参与学习的（5）成人是受到内部和外部的激励而学习6.成人学习理论（续）应用：培训者需要遵循的原则（1）尊重受培训者（2）以受训者为主体，鼓励受训者积极参与到学习中（3）及时反馈和强化（4）坚持学以致用三、组织培训的原则1.目标明确原则只有在目标明确具体的前提下，培训才能到达最优化效果2.因材施教原则要使得培训更有效，就必须尊重受培训者不同的差异，针对不同的培训对象，具体安排培训课程及培训内容三、组织培训的原则（续）3.及时反馈原则为了塑造行为和巩固培训结果，及时反馈非常重要4.实践操作原则只有在实践中反复练习后，新知识和新技能才可以灵活自如地使用5.系统控制原则应当将企业培训看做是一个大系统，每一个环节都必不可少第三节培训的设计与实施理想的培训计划：一、确定培训的需求二、制定培训计划三、培训的实施四、培训效果的转化一、培训需求评估•必要性：培训需求评估是确定是否有必要进行培训的前提。•要对绩效下降的原因进行分析：1.组织结构设置、内部流程等方面的问题；2.员工之间的关系；3.岗位的变化。只有与员工个体的知识、技能和态度有关方面出现了问题，才可以通过培训来加以解决。培训需求分析的主要内容（一）组织分析（二）任务分析（三）人员分析（一）组织分析•概念：组织分析是指对组织面临的内外部环境、战略和组织资源进行检查，从而确定培训的重点。•考察的三个方面：（1）组织的战略导向（2）组织成员的支持（3）培训资源的可获得性（1）组织的战略导向•组织的战略导向是培训需求分析的出发点。•一般来说，期望通过培训来实现经营战略与目标的组织非常重视培训，对培训的投资及举行培训的频率也高于其他组织。•经营战略会对培训的类型产生影响。例：紧缩经营战略的企业可能会减少培训的开支（2）组织成员的支持•管理者和周围的同事对培训的支持是培训成功与否的关键之一。•优势在于：1.他们能帮助受训者协调工作时间和受训时间2.他们能适当地减轻受训者的工作压力3.如果他们已经掌握了培训所教授的知识和技能，就能帮助受训者更好地学习，并为其提供学习参考资料和人际帮助等。（3）培训资源的可获得性•培训资源：主要是指培训经费、培训时间以及掌握相关专业知识的培训者。•组织根据自身和外界培训资源的分析，从而确定是通过自己，还是借助外界培训供应商来进行培训。培训供应商：包括咨询人员、咨询公司或者专业研究机构（二）任务分析•概念：任务分析就是对工作活动进行描述，确定员工所要完成的工作任务，以及成功完成这些任务所需的知识、技能和能力。•主要步骤：1.选择并确定待分析的工作岗位2.初步罗列出一个被分析的工作岗位所要完成的任务清单3.确保任务清单的可靠性和有效性4.确定培训任务（三）人员分析•概念：人员分析是从员工的实际出发，分析现实情况与理想任务要求之间的差距，从而形成培训目标和内容的依据。•具体做法：根据对某一员工当前工作绩效与预期工作绩效之间差距的分析来判定其是否需要接受培训。•优势：1.找到最需要培训的员工，有针对性的进行培训；2.培训师和经理可以预先了解受训者的长处和不足；影响员工绩效水平的因素•个体特征：员工所具备的知识、技能、能力、动机和态度；•工作输入：则是与一些告诉员工应当做什么、怎么做、何时做等指令联系在一起的，还涉及到员工完成工作所需要的支持（设备、时间、预算等）；•工作输出：工作的绩效标准；•工作结果：员工由于绩效卓著或低下而受到的激励或处罚；•工作反馈：员工在任务执行过程中所得到的信息反馈员工个体特征分析1.基本技能：指员工顺利完成工作以及学习培训内容所需具备的能力。（认知、阅读、写作能力等）2.自我效能感：是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。提出者：班杜拉（1977）•自我效能感强——全力参与培训，积极克服各种不利学习的因素•自我效能感弱——怀疑自我学习能力，找理由拒绝参与培训员工个体特征分析（续）3.培训需要：员工基于对自身知识、技能或能力缺乏的认识而自发产生的一种对培训的需要或渴求。（激发受训者的内在需要）4.学习动机：是指受训者学习培训内容的愿望和强烈程度。学习动机的强弱直接影响到培训效能的高低。5.职业兴趣：是指人们在从事不同的活动时所产生的乐趣和满足感。（兴趣因人而异）•员工往往倾向于选择那些符合其职业兴趣，且对其职业生涯发展起推动作用的培训项目。（四）需求分析的技术•企业在进行培训需求分析时常使用的方法包括：•座谈法、问卷法、观察法、•职位分解法、任务分解法和错误分析法。1.座谈法•含义：是指培训者与员工举行座谈，以探询其对工作或对自己未来职业生涯的发展有怎么样的态度和看法。•座谈时要掌握一定的技巧，要逐步引导员工表明自己真实的态度和观点，从而确保所得信息和资料的有效性。座谈的步骤：1.确定所希望得到的资料和信息2.确定座谈的对象和人数3.准备座谈提纲4.举行座谈5.整理结果2.问卷法•问卷编制的主要步骤：1.罗列所有培训者想要了解的事项2.将罗列出的事项转化为问题3.按照简单易达的标准设计问卷，尽可能少用开放式问题4.对问卷进行编辑并最终成文5.对问卷进行试测，并进行修改6.将修改好的问卷正式分发给调查对象7.回收问卷，进行数据处理3.观察法•观察法是一种较适用于操作性较强的工作中，是培训需求分析的重要技术。•适用范围：非正式情境中。（例：与员工一起工作时）•注意要点：对观察对象做到心中有数；设计观察记录表4.职位分解法•职位分解法：解释工作的一种方法•具体做法：1.研究并分析工作职位的全部内容2.区分工作职位的步骤3.考察工作职位，寻找关键点•关键点是确定培训需求、设计具体的培训项目及明确所要达到目标的依据。5.任务分解法•任务分解法主要通过对完成任务的行为进行系统的分析，寻找任务完成过程中的要点和难点，从而确定选取适当的培训方法和技巧指导。•步骤：1.将该工作职位所涵盖的任务系统地罗列出来；2.对这些任务的重要性及任务执行过程中可能遭遇的困难进行分析和辨识；3.针对这些困难和重要性设定培训的内容和目标。6.错误分析法•错误分析法适用于错误发生频率较高的工作职位•具体做法：对工作完成过程中可能产生的错误进行分析，找出错误产生的原因及其所带来的后果。•工作步骤：1.找出工作执行过程中较常出现的错误2.分析错误发生的原因3.评估错误所带来的严重后果。二、培训计划的制定•培训计划的制定通常包括：•设定目标、设置培训课程、选择培训师、以及选择相应的培训方法。（一）培训目标的设定•目标设定的功能：定向、控制、激励、凝聚和反馈•任何活动想要取得预期的成效，必须首先建立具体的、可量度的目标。•建立培训目标是通过确定培训需求应达到的最终目标。•目标为受训者和培训方提供了共同努力的方向，也是评价培训计划是否成功的标准。培训目标的分类1.传授知识：知识的