人力资源培训与提升方案

1企业人力资源管理卓越企业两个基本条件：战略方针正确将帅得力，队伍过硬人是企业成功与否的关键组织/激励执行/落实使命与价值战略/目标企业在竞争中制胜的本质——抢夺市场，争夺客户：但是客户越来越根据人的表现而不是产品表现来进行选择，因此人就成为企业竞争关键一个企业的任何变化与发展——无论是要减低成本还是重构、新技术引进、业务扩张、业务重组——本质上都是人的变化与发展，没有人的转变一切等于0所有企业问题本质上都是人的问题，人的问题不解决，一切问题解决的期望都是惘然企业管理的关键是什么生容易活容易生活不容易人简单事简单人事不简单活人生事4课程目录：1、企业运营不畅问题的根源2、企业战略性人力资源管理体系3、卓越领导者的人力资源管理实践4、走出混沌—建立企业系统的管理平台5、总结51、企业发展到一定阶段通常都可能患“大企业病”“脚下路不明”：——好象有战略，但面对已经饱和的市场或有较高的市场份额，没有更大发展空间，从经营者到一般员工经常有一种“无计可施”的感觉——试图开拓新领域而惨遭失败，省悟过来，经营业绩严重恶化中枢神经钝化：——认识环境能力退化；——过去的成功一叶障目，对环境/技术变化触目不惊循环系统不畅：——缺乏团队精神，本位主义趋于严重——交流日趋被文件替代，吹毛求疵文字游戏的干部增多——官僚作风或制度化程序，限制决策速度和质量视力/听力减退：——对客户需要视而不见(不能开发出符合客户需要的产品，客户被抢走)——对员工意见或思想听而不闻代谢系统障碍：——缺乏业绩考核与管理，奖惩不明，激励不到位——采取排队或人员沉淀，队伍缺乏活力“肥胖症”：——不良资产膨胀——过剩的员工，过剩的设备/中间商/文件。。。——热衷于扩大组织与增加职位，而无视于强化组织的功能手脚失灵：——从上至下，都渐成“坐家”，过去激情冲市场演变依赖代理商/机构或电话，市场机会丧失或被激情竞争对手蚕食案例研讨办公室政治已见形成——寻求生存靠山：拉帮结派，山头主义——明哲保身：固守已有不愿冒险或意志消沉——事不关己，高高挂起或无原则：避免招致对全体成员的批评与轻视，破坏内部“团结”，对原则性的问题这一系列问题导致这样一些结果:--战略与目标常常落空--好的想法常常无法落实/无法落地--彼此期待,又彼此等待/扯皮/推委--多数工作原地打圈,业务不见突破--管理者忙忙碌碌,总在救火--推卸责任、内部抱怨增多,组织冲突加剧--员工意志消沉,组织气愤压抑……6投入/行动深度愿望/表现积极深度明星者：情感投入工作，自我推动的士气高昂、爱憎分明自我驱动、从不坐等指示，主动找活干工作要求明确挑战工作目标不断拓宽和增强自身业务始终保持优秀业绩，高质量完成任务相互支持对公司和本职业务尽心尽力，可能受高原期影响：裹足不前打工者：有工作热情，但很多时候不够到位忠实公司，但对工作缺少承诺缺乏成就感，缺乏高质量追求需要明确和指示的容易满足基本达到工作要求本分、塌实，缺乏行动自信做一天和尚，念一天经不思进取游离者：时冷时热基本可以完成工作，激励恰当可以出色完成工作精力充沛，特有表现力积极设想，点子多。但说的多，做的少角色错位，“忧国忧民”眼睛向外，自我检讨少挑剔，批判性强人际冲突偷懒者：缺乏工作责任与主动多数时，工作能拖则拖需要时刻监督遇到问题，上交矛盾，不思解决对公司、工作三心二意遇事遇人先抵触自我封闭怀恨在心，借机发泄研究表明：每1万元工资，由于怠工和低效造成的损失占3400元怠工者从业者职业者XXVV2、企业的问题核心是人的敬业问题怠工者：满意度：公司、工作差分布：美国：16%；日本：19%；德国：15%演变：时间：6个月=12%；6月-3年=18%；3-10年=22%；10年上=23%企业：50人下=12%；1000人上=19%职业者：满意度：公司、工作最高分布：美国：30%；日本：9%；德国：16%演变：时间：6个月=38%；6月-3年=27%；3-10年=23%；10年上=22%企业：50人下=33%；1000人上=22%国际在线调查集团：仅51%的人认为被现公司吸引；不足63%的人表示对公司忠诚；而认为雇主值得效忠的比例不足50%7—+危险区域改进区域调研企业的平均水平最佳雇主30%45%65%100%10%20%40%50%60%70%80%90%$*47%52%69%74%0%平均水平最佳雇主高绩效企业$财富500强企业平稳区域*3、员工敬业度将深度影响的经营业绩哈佛“服务利润链”揭示“一个拥有高度敬业员工的企业，才能具有与其他企业相互竞争的内在实力——但许多企业并没有真正意识到员工敬业度的意义，也没有创造实质内容来从根本上增加员工敬业度9HR流程与机制•考核/任用机制合理性•人力资源管理政策/制度程序清晰与认同机遇•职业发展机会•认可工作生活质量•工作生活平衡•实际工作环境与氛围（环境、活动、沟通）薪酬与激励•薪资•奖金•福利•期权计划/利益分享人际环境•高层管理人员（思想/意志力）•直接领导（缺失/说教/某种阴暗心态）•同事（关系/支持/相互影响）敬业工作•内在激励（使命与价值/文化）•工作任务与目标•结构/责任清晰而明确•资源4、什么影响员工敬业度？10提供培训条件、职业发展路径和以贡献为尺度的回报，搭建能力、职业发展和生活质量持续上升的阶梯提供业绩导向的内部良性竞争机制，形成优胜劣汰双通道提供就业机会和基本生活条件基本保障平台5、提高员工敬业度：企业必须与员工需求及优先级保持一致建立一个系统的人力资源管理策略与平台提供广阔事业空间，给予杰出人才和企业家理想的舞台，创造高度的个人成就感和社会价值。11课程目录：1、企业运营不畅问题的根源2、企业战略性人力资源管理体系3、卓越领导者的人力资源管理实践4、走出混沌—建立企业系统的管理平台5、总结131、企业人力资源管理是选、用、育、留、流的系统过程人力资源技术/数据平台流动吸引/选择知识共享人力资源战略•如何满足业务发展所需的人力资源数量、质量、结构匹配的需要？•为了实现有活力推进业务发展我们应该采取怎样的策略与行动？“如何雇佣到合适的员工？如何发挥员工的最大潜能实现企业价值最大化？如何规划更有效的方案防止关键员工的流失而造成的损失？或素质能力不合格的员工没有被淘汰导致人员过多、效率低等结果？如何确保适当的员工分配在适当的工作岗位上？如何确保员工的岗位胜任能力与素质要求？如何培养下一代管理/领导者？•如何让在职职工/经理共享人事相关数据，并直接参与到人事管理流程中？•如何通过人力资源管理信息系统提供最优化的数据信息来源？14吸引/选择岗位分配/重新部署绩效考核/奖惩管理流动培训/发展知识共享**劳工市场信息收集制定人员招聘计划展示公司形象招聘过程管理录用管理试用期管理人才库维护知识获取知识传递知识更新知识运用内部调动管理职业生涯规划员工技能评估员工到岗培训员工劳动合同关系管理培训课程档案管理培训实施要求培训计划执行管理培训专业培训企业文化组织绩效考核体系组织绩效考核管理人员绩效考核体系人员绩效考核管理岗位评估薪酬体系奖励方案实施细则晋升管理岗位轮换降职管理辞退管理离职管理人力资源战略规划组织设计制定职务编制计划制定人员配制计划预测人员需求确定人员供给计划制定发展计划制定人力资源管理政策调整计划编写人力资源部费用预算人力资源技术/数据平台*组织管理系统招聘管理系统人事管理系统考勤管理系统培训管理系统工资系统HRServiceDelivery(self-service,servicecenterandoutsourcing)TransitionRecruit/SelectHRStrategy人力资源管理的每个环节都包含着一系列的功能，分别通过理念、机制、标准、管理流程并通过整合形成管理制度来得以实现2艺术化科学化标准化HR事务操作HR职能管理（选育用留）HR战略与变革管理人力资源核心运行的方针IBM人力资源方针：第一是致胜（WIN）：到达目的地最重要。第二是执行（EXECUTIVE）：这是一个非常重要的一个过程监控量。第二是团队精神（TEAM）：IBM为成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门。你的实践：建立你自己的人力资源核心价值理念并宣贯于心：——重德尊才、适任酬绩——有为就有位，做到既得到——德者彰其荣，能者居其位，勤者酬其劳，功者奖其绩——今天工作不努力，明天努力找工作。。。。。。（12）建立与完善科学的程序与手段岗位竞聘强制晋升三工转化末尾淘汰退出机制后备计划奖惩条例赞赏价值行为，奖励价值成果适才适用，能者居位给想做事者予机会，给能做事者予舞台为职工工作创造环境、为职工成长铺平道路让有德之人有舞台、使无德之人无市场174、人力资源体系建立的核心原则：差异化管理高价值低价值普遍性核心特殊辅助普通独特性人力资源管理系统雇佣模型人力资本●独特性●有价值分层分类185、谁对人力资源管理负责？研究与定位建设与执行培训与发展企业人力资源竞争需要与人力资源市场环境调查与研究人力资源策略发展人力资源政策/体系建设人力资源行政执行（咨询、协调、办理、信息管理）•组织目标分解/业务计划•绩效发展与反馈•执行力（角色/程序/能力）培训发展力培训（接班人核心能力）人力资源管理哲学HR职能-具战略能力的HR专业人士HR系统-高绩效-基于战略的雇员表现-净业/责任的-胜任的-战略聚焦的HR实践-具胜任能力的直线经理HR系统运行-员工发展-任用有效体系建立体系维护20课程目录：1、企业运营不畅问题的根源2、企业战略性人力资源管理体系3、卓越领导者的人力资源管理实践4、走出混沌—建立企业系统的管理平台5、总结1、你是合格的管理者吗？不知为什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下属无事干四流管理者自己干/下属跟着干三流管理者自己不干/下属干二流管理者自己不干/下属玩命干一流超一流卓越无论多么现代、时尚和完美，没有任何体系、流程或自我管理的团队能取代一名优秀的经理——《由此踏上成功之路》1.聘用最优秀的人2.告诉他们你的期望3.提供所需的支持与环境4.处理问题与有问题的员工成功的员工管理者25林彪关于如何做好主官的9个“要”1、要勤快2、要摸清上级的意图3、要调查研究4、要有个活地图5、要把各方面的问题想够想透6、要及时下决心7、要有一个很好的很团结的班子8、要有一个很好的战斗作风9、要重视政治，亲自做政治工作不论大小指挥员都要勤快，要不惜走路，不怕劳累，多用脑子，做到心到、眼到、口到、脚到、手到。事情没有做好前，不能贪闲对于应该干的事情一定要亲自过目、亲自动手，比如应该上去看的山头就要爬上去（例），应该了解的情况就要及时了解，应该检查的情况就要严格检查，应该处理得问题必须坚决处理对于敌情、地形、部队情况和社会情况要经常做到心中有数，要天天摸，天天琢磨，不能间断熟读地图可以产生见解、产生智慧、产生办法、产生信心——读地图的办法就是把地图挂起来，搬个凳子坐下来，对着地图看，从大方向到活动的地区，从地区全貌到每一块地段的地形特点，从粗读到细读，逐块逐块地读，并要亲自组织有关指战员进行实地勘察，把战场的地形情况与敌我兵力部署都装在脑子里，做到闭上眼睛就有一副鲜明的战场图景，离开地图也能照样指挥作战296、管理好你的人力资源：5个重点管理层(领导力)文化人才培养聘用激励我们的人员是否关注和全力投入到那些驱动企业增长的核心业绩领域方面？我们在组织最具影响力的岗位上是否配备了最佳的人才？我们是否具备足够的人才储备来支撑我们的发展战略？我们的员工在承担责任与合作方面的公认态度与信念是否支持我们的增长目标？人力资源管理的核心活动：选、用、育、留、流如果系统不对，重装；版本不够，就应该升级（你能做吗？）凭专业：要出大主意、好主意、长注意（赵刚）——没有主意，没有点子是没有水平的表现：下级没有方向——主意太多，点子太多是不成熟的表现：一天七十二变，自己把握不定，下属无所适从凭人品：以身作则，率先垂范，能体谅，敢担责（对上、对下）要求别人做的，自己首先做到——领导做工作一半靠说，一半靠做：说要给人以启迪，做要给人以榜样要求别人不做的，自己坚决