人力资源管理概述-Graduation

第二章人力资源管理概述SustitleHere•本章学习目标•重点帮助学习者从认识人力资源对于创造组织绩效的作用的角度，展开对人力资源管理职能和功能的学习与掌握。在此基础上，准确把握人力资源管理专业人员与直线经理在进行人力资源管理方面的角色作用，以利于人力资源管理工作更有效地实施，更有效地配合企业总体战略。同时帮助学习者了解企业文化与人力资源管理相辅相成的关系，进而深刻理解企业文化的内涵和功能，理解全球化下的跨文化管理对于现代企业人力资源管理的举足轻重。•参考文献•1．雷蒙德·诺伊（RaymondA．Noe），约翰·R．霍伦贝克（JohnR．Hollenbeck）．人力资源管理．雷丽华译．北京：中国人民大学出版社，2005•2．郭成，JohnBrown．人力资源管理．郑州：郑州大学出版社，2004•3．孙海法．现代企业人力资源管理．广州：中山大学出版社，2002•4．中国企业国际化管理课题组．企业人力资源国际化管理系统．北京：中国财经出版社，2002第一节人力资源管理的基本概念一、人力资源与组织绩效1．人力资源对于组织绩效的作用（1）人力资源是有价值的。在履行许多关键职能时，高素质的员工起到了必要的功能。（2）拥有高水平和必要知识与技能的人不是普遍存在的；因而可以说，人力资源是稀缺的。（3）人力资源无法模仿。（4）人力资源没有好的替代品。2．人力资源管理改善组织的绩效组织的目标信息系统绩效人员的甄选培训开发任务设计组织结构报酬系统图2-1高绩效工作系统组成元素模型•课堂小组讨论下列案例大约20分钟，各小组代表发言，五组每组5分钟共25分钟，教师讲评约15分钟。•讨论问题：•这间公司改变的根本原因与公司的用人思维。•约两个课时。莫法特公司的变革——关注员工在没有人的情况下，一个公司是否还能够正常经营？在接近20世纪90年代末的一段时期，当一家广告代理公司的创始人莫法特意识到这个问题时，公司已经陷入了非常危险的境地。在这个时期，对所有的公司来说，是否能够找到优秀员工已经成为一种挑战。恰恰在这个时候，该公司的13名员工中有12位离职了。其中一些被蓬勃发展的电子商务界吸引走了，而另外一些则是由于客户转到了其他公司而被辞退了。这样的事情在广告业中是经常发生的，雇员总是不停地转向新的机会。但是公司的创始人莫法特却为这种流动对公司的影响而感到震惊。他意识到现在更加需要关注自己的员工，而不仅仅是关注客户。但是，现在意识到这点，似乎有点晚了。莫法特开始致力于寻找和留住优秀员工。为了在预算中给顶尖的业务人员留出空间，他削减了自己的薪水。莫法特在研究了公司的历史以后，得出了一个结论，即员工最初之所以受到激励是由于建立了一个新公司，这对他们来说是一个挑战，而随着几个大项目的成功，公司确立了自己的地位，这些人逐渐失去了兴趣。现在莫法特已经找到了新的雇员，而且更加关注的是想办法使他们愿意留下来。他开始鼓励员工发挥更大的创造性。为此，他承接了一些公益广告，还让员工自由发挥来为公司创作促销广告。他还为公司选择了一个挑战性的任务，即以公司品牌推广为中心，将公司打造成为享有声望的专业广告公司，以此在新员工群体中激发兴趣和长期责任感。两年以后，莫法特公司取得了历史上最高的利润额，正在筹备庆祝公司10周年的盛大晚会。二、人力资源管理的含义1．人力资源的含义人力资源的定义:人力资源是指能够推动社会发展的一切劳动者的能力，包括劳动者的脑力、智力、体力和技能。而这里所指的劳动者，是指那些已经处于法定劳动年龄范围的人，包括正在劳动的劳动者和那些还没有加入劳动过程的潜在的劳动者。人力资源是有数量和质量的。2．人力资源管理的含义•人力资源管理，就是指运用一系列现代化的科学方法，对人力资源进行合理的发现、培训、组织和调配，同时，对人力资源的载体即人进行必要的激励，对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分调动并发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。从两个方面来理解人力资源管理：（1）对人力资源量的管理。（2）对人力资源质的管理。三、人力资源管理的职能与功能1．人力资源管理的职能具体地说，人力资源管理的基本职能包括工作分析与工作设计、人力资源计划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等，各项职能之间有着非常紧密的逻辑联系，它们相互支撑、相互影响。因此，各项职能之间必须紧密协作与配合，才能达到人力资源管理的目的。劳动关系管理员工培训与开发薪酬体系设计管理绩效管理考核评估员工招聘与测评人力资源计划工作分析工作设计组织的高绩效各职能有机结合组织目标2．人力资源管理的激励与开发功能（1）人力资源管理的激励功能。激励就是通过了解员工的需求，创造出满足员工需求的条件，以激发员工的积极性，为实现组织的目标而采取的特定行为的过程。（2）人力资源管理的开发功能。第二节人力资源管理部门和管理人员一、人力资源管理部门的角色定位1．人力资源管理部门的功能第一是直线功能。第二是协调功能，又称为控制功能。第三是服务功能。2．人力资源管理部门的职能性工作•人力资源管理部门单独负责的工作主要有：为被企业解雇的员工介绍新职业、督促企业遵守劳工法、员工工作档案的保存、甄选测试、薪酬管理和福利管理等；•人力资源管理部门与企业其他直线部门合作的工作主要有：雇员面试、绩效管理和奖惩、质量改善和劳动生产率的提高等。二、人力资源管理专业人员的素质与技能1．人力资源管理专业人员的素质人力资源管理专业人员应该具备成为下列四种角色的素质：•战略经营伙伴•行政管理专家•员工激励者以及改革推动者2．人力资源管理专业人员的技能（1）较强的交际能力。（2）敏锐的观察能力。（3）良好的协调能力。（4）果断的决策能力。（5）综合分析能力。三、直线经理的人力资源管理功能（1）把合适的人员安排到与之工作能力相配适的工作岗位上去。（2）指导新员工尽快适应岗位工作，帮助新老员工及时解决日常工作中遇到的问题，使他们能够改进工作业绩。（3）控制劳动力成本。（4）解释公司政策与工作程序，进行充分的信息沟通。（5）创建和谐的人群工作关系。（6）激励员工，采用一切合理手段调动员工工作积极性。（7）保护员工的健康并改善工作环境。（8）配合人力资源管理部门进行招聘甄选员工、员工沟通、考核评估员工、处理投诉和处罚等。人力资源管理的主要工作包括四个方面内容：选人、育人、用人和留人。四个方面的工作相互交叉、相互影响。用人选人真正的挑战不在于聘到人，而在于聘到合适的人育人因材施教，以企业为中心与以员工为中心两种方法相结合留人工资报酬心理环境第三节人力资源管理与企业文化一、企业文化的内涵与功能1．企业文化的内涵•狭义的企业文化主要是指企业的精神文化，它是在长期的经营活动中形成的共同拥有的企业理想、信念、价值观和道德规范的总和。企业文化是企业的“灵魂”。•广义的企业文化是指企业中形成的共同价值观、企业理想目标、基本行为准则、制度管理规范、外在形式表现等的总和。总之，企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。2．企业文化的类型•企业文化从内容上来看，有外显文化和内隐文化两个部分。•（1）企业的外显文化，是指企业文化的外在表现形式。人们认识企业文化首先是通过企业的外显文化而获得印象。它包括：企业的厂容厂貌、机器设备、产品造型和外观、建筑设施、质量以及文化教育、技术培训和娱乐活动等显示出来。•（2）企业的内隐文化，是指企业用以指导开展生产经营活动的各种价值观念、群体意识以及由此体现的员工素质。3．企业文化的功能•（1）约束功能。•（2）凝聚功能。•（3）激励功能。•（4）辐射功能。•（5）导向功能。4．人力资源管理与企业文化•人力资源管理真正的关注点就是组织文化，以及对文化的变革和管理。组织文化与组织战略、组织结构、人力资源管理中的各项政策策略、员工招聘、选拔、评估、培训、奖励等都有直接的影响。二、企业文化的变革1．企业文化变革的必然性企业文化变革是指由企业文化特质所引起的企业文化整体结构的变化。企业文化变革的根源在于企业生存、发展的客观条件发生了根本性的变化。一方面，它是社会文化变革在企业内的反映；另一方面，它又是企业生存发展的必然要求。当企业原有文化体系难以适应企业经营发展的需要而陷入困境时，就必然要通过文化变革重建新的企业文化。2．企业文化变革的步骤•（1）建立企业文化变革指导机构。•（2）对企业内外环境开展调查。•（3）对现有文化进行诊断。•（4）对企业文化需求进行评估。•（5）制定变革方案。•（6）变革培训。三、全球化下的跨文化管理1．跨文化管理的提出•在国际化生产经营下，跨文化管理逐步形成和发展起来。它所研究的是，不同文化背景、不同价值观、不同思维方式的人，他们在一起工作和贸易时如何进行管理的问题，其实质是研究不同国别、不同文化条件下的管理比较。在实践中，文化对每一个人力资源的管理功能都产生一个潜在的冲击力。国际人力资源研究领域的成果表明，文化的差异影响经理们如何去管理以及下属们如何适应不同的管理模式的行为。在国际企业的经营管理中，这是一个必须考虑的因素。2．跨文化管理的特征•（1）管理主体与客体异国化。•（2）主体文化的民族性。•（3）管理模式的多样性。•（4）管理的先进性。3．跨文化管理的策略•（1）企业与员工建立战略伙伴关系。•（2）加强文化整合作用，进行有效沟通。•（3）开展跨文化管理培训。•（4）加强人力资源管理部门的沟通、协调作用。•（5）强化对跨国经营企业内的管理人员的考评。