人力资源管理绪论

酒店人力资源管理2019/9/17怎么管理企业？管理大师如是说：*与别人共事*通过别人来完成工作企业家如是说：*小公司做事大公司做人*办公司就是“办人”企业只有一项真正的资源：人。所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克2019/9/17Peopleisfirm'sonlysustainablecompetitiveadvantage.人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。凡是管理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面具有扎实的功底。赢得员工的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于员工献身精神的培养。2019/9/17教学安排第一部分概论第二部分人力资源规划第三部分工作分析第四部分人员招聘第五部分员工培训第六部分绩效考核第七部分薪酬福利2019/9/17第1章人力资源管理概论1.1人力资源1.2人力资源管理：含义、内容、意义、原理1.3人力资源管理：渊源、演变、挑战1.4人力资源管理的不同模式2019/9/171.1人力资源1.1.1人力资源内涵人力资源（HumanResource）的概念最早由彼得·德鲁克在1954年《管理的实践》一书中提出。2019/9/17人力(human）资源(Resource）资源：为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素资源自然资源信息资源关系资源技术资源关系资源品牌资源人力：人的劳动能力2019/9/171.定义：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。广义的HR：有劳动能力并愿意为社会工作的人的总和狭义的HR：人在劳动中运用的体力和智力的总和体质智质心理素质品德能力素养情商人力资源的构成2019/9/17人口资源（Population）总体人口数量劳动资源（LaborForce）劳动人口数量人才资源（Talents）杰出人力资源（质量）2.相关概念界定人口丧失劳动能力者人力资源学生、失业者劳动力普通劳动力人才资源2019/9/171.1.2人力资源的数量和质量1.人力资源的数量（1）绝对量（2）相对量2019/9/17病残人口②未成年就业人口③老年人就业人口①适龄就业人口⑤就学人口④求业人口⑥家务劳动人口⑦军队服役人口⑧其他人口少年人口16岁劳动适龄人口老年人口男60岁女55岁人力资源=现实人力资源+潜在人力资源绝对量2019/9/17相对量%100总人口人力资源绝对量人力资源率%100总人口劳动力人口劳动参与率2019/9/172.人力资源的质量（1）人力资源质量的构成共化性要素：体质、智力、知识、技能、经验等。个性化要素：个性、兴趣、价值观、团队意识等。情绪化要素：态度、努力、情感等。待遇留人感情留人事业留人2019/9/17（2）人力资源质量的衡量指标健康卫生指标：平均寿命、婴儿死亡率、每万人拥有的医务人员的人数；教育状况：劳动者人均受教育年限，每万人人口中大学生数量；劳动者的技术等级状况：劳动者技术职称等级的现实比例；劳动态度指标：对工作的满意程度、工作的努力程度。2019/9/171.1.3人力资源的特性1.能动性（可激励性）和其他资源的本质区别。自我强化选择职业积极劳动2.时效性人力资源的开发和利用都要受到人的自身的生命周期的限制。2019/9/173.再生性自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发生理磨损、心理磨损和能力磨损贫穷复制贫穷，愚昧传播愚昧4.社会性人受到其所在的民族（团体）的文化特征、价值取向的影响，因而在人与人交往、生产经营中，可能会因彼此行为准则不同而发生矛盾。2019/9/175.两重性（高增值性）人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，因而既是生产者，又是消费者。人力资源上的投资体现为劳动者身上的体力、智力和技能，成为人力资本，因而具有高增殖性。投资回报率（世界银行调查统计）固定资产投资：1：1.1金融资金投资：1：1.5科学技术投资：1：3.7星火计划（高精尖科技）投资：1：5丰收计划投资：1：8企业培训投资：1：102019/9/171.1.3人力资源的作用1.人力资源是推动经济增长的决定性要素20世纪80年代中期，日本出口一种电子计算机，其原材料相当于一般中国家庭炒菜铁锅那么大的一点材料（钢铁），但售价却相当于同体积重的黄金。也就是说，日本外贸是用铁来换别国的黄金，发展中国家则是以黄金价格购买日本人的铁，而且这铁最初还是从发展中国家购进的。这种交换意味着什么？2019/9/17美国经济学家西奥多·舒尔茨（CtheccloreSchulez）所说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键。旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”。联合国开发署《1996年度人力资源开发》报告指出：一个国家国民生产总值的3/4靠人力资源，1/4靠资本资源。这说明现代经济的发展不取决于物质资源的多少，而主要依靠人力资源的素质和存量。2019/9/172．人力资源是提高企业竞争力的核心动力企业生存：赢利能力；正确的现金流；稳定持续的市场。企业发展：动态环境下获得竞争优势，具有核心能力构成企业的核心能力（组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、技术、管理等要素的集合）的要素，有如下基本特征：Ⅰ价值性（Valuable）Ⅱ独特性(Unique)Ⅲ难模仿性(Inimitable)2019/9/17（1）人力资源是企业中最重要的竞争要素企业资源：Ⅰ.有形的资源，如厂房、设备、财务等Ⅱ.无形的资源,如技术、品牌、商誉等Ⅲ.人力资源2019/9/17与人力资源相比较，其他竞争因素越来越不重要资本取得越来越容易大量生产规模越来越不必要产品与生产科技越来越易过时全球化时代政府保护不易知识经济时代人力资源更加重要2019/9/17（2）人力资源是形成企业核心能力的重要源泉经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发管理系统企业经营价值链形成企业生存与发展的客户依据人力资源能够为企业持续性的赢得客户、赢得市场价值性2019/9/17推动变革反映消费者需求提供出色的客户服务达成最优质量有助于流程完善发展新的商业机会直接影响效率和生产率最小化产品成本、服务成本、送货成本核心能力创造价值人力资源价值性的其他表现2019/9/17独特性特殊人力资源不能随意从市场上获得难以模仿或复制员工的知识、技能与能力具有特殊性难以替代只能为某一企业量身定做必须接受有实际工作经验的人的在职培育使本企业与竞争对手具有差异性核心能力独特性2019/9/17难以模仿性许多竞争优势之所以难以保持，是由于获取某种竞争优势的战略难以保持，容易被模仿。然而，通过人力资源管理实践所获得的竞争优势更为持久，难以模仿。2019/9/171.2人力资源管理:含义、内容、目标、原理1.2.1人力资源管理的含义人力资源管理在西方国家出现是在20世纪80年代初，传入我国是在20世纪90年代初。2019/9/171．资源角度的观点（张德）就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。2019/9/17人力资源量的管理：指根据人力与物力变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使人力与物力经常保持最佳比例和有机结合，使人与物都充分发挥最佳效应人力资源质的管理：对人力资源心理和行为的管理。人力资源与其它资源的不同之处除了“人力”问题，还有：“人口”问题（吃喝等各种待遇）“人权”问题（安全、健康、平等）“人格”问题（个体差异）“人际”问题（劳动关系和员工关系）“人心”问题（员工激励）人力资源管理目标：人尽其才，事得其人，人事相宜。2019/9/172．职能角度的观点（张一驰）人力资源管理是指在企业战略的指导下，以职务分析为基础，利用现代科学技术和管理理论，对人力资源进行获取、开发、整合、奖酬、调控等，以最终实现企业目标和员工价值的过程。2019/9/17人力资源管理的五项职能2019/9/17获取：选人开发：育人调控：用人（制度）整合：用人（文化）•组织同化•沟通•冲突管理奖酬：留人（物质）激励——人力资源管理的中心！2019/9/171.2.2人力资源管理的内容政治因素经济因素劳动力市场科学技术社会文化组织战略组织结构工作性质工作群体领导者员工人事政策组织文化人力资源规划工作分析招聘与选拔培训与开发职业发展绩效评价保持与激励工资与福利晋升与调配员工绩效组织绩效组织外部环境组织内部环境人力资源管理活动人力资源管理结果人力资源管理系统模型2019/9/171.2.3人力资源管理的目标个人：（职业选择和职业计划，以自我和机会评估为依据）社会和文化：（价值观、成功标准和职业刺激与约束）组织：（人力资源计划，以总的环境评估为依据）匹配与协调过程：（招聘和挑选、培训和开发、工作机会和反馈、提升和监督、职业咨询、组织奖酬）组织的目标：（生产率、创造力、长期效益）个人的目标：（工作满意、安全、最佳的个人发展、工作与家庭的最佳整合）由社会、组织和个人相互作用构成的人力资源管理目标系统2019/9/17取得员工最大的使用价值。1.提高人力资源利用率，增强企业竞争力人的价值是不相同的BenefitsVALUE价值=---------Costs收益成本人对组织的价值：取决于他对组织核心能力的贡献！人的社会价值：劳动力市场决定2019/9/17人的使用价值达到最大=人的有效技能最大的发挥人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率适用率=适用技能/拥有技能（用人所长，事得其人）发挥率=耗用技能/适用技能（人尽其才）有效率=有效技能/耗用技能（人事相宜）2019/9/17发挥员工最大的主观能动性。据调查，员工每天只需发挥自己20%~30%的能力，就能保住个人饭碗。其实人的潜力可以发挥到80%~90%。30％－90％的人力资源潜力员工效率1000HRM20-302019/9/172.提高员工的工作生活质量和工作满意感工作生活质量（QWL）是指组织中所有人员，提高与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满足感和更少的精神压力。简言之，人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。工作生活质量的重要性：提高主人翁精神；提高员工自我控制能力；加强员工的责任感；增强员工的自尊性；提高劳动生产率。2019/9/17人力资源管理通过提高重视员工的切身利益；了解和满足员工真正的需求；实施民主管理；畅通信息沟通渠道；科学合理的设计员工的工作及环境等措施来提高员工的工作生活质量。1.劳动报酬2.福利3.工作的安全性4.灵活的工作时间5.工作紧张程度6.参与有关决策的程度7.工作的民主性8.利润分享9.退休金权利10.能力的提高11.工作时间的缩短12.舒适的工作环境13.融洽的人际关系14.开明的上司15.工作的挑战性16.良好的培训17.公平的对待2019/9/17企业家调控开发获取奖酬整合直线经理人力资源专业人员1.2.4人力资源管理的层次性人力资源管理每个经理人员的角色和行为直接影响到人事管理的成败2019/9/171.企业家是企业人力资源管理的核心企业家是企业核心团队的统领企业家是企业的导师和教练企业家是企业激励主体企业家是企业文化的主体2019/9/172.各级直线经理是企业人力资源管理的具体责任人直线经理（LineManager）被授予权力来进行组织运营某一特定阶段（生产、营销）的最后决策，这种决策范围较窄，通常只能运用到所在部门下属员工身上直线经理处于对人