人力资源管理者应具备的哪些能力

東吳大學心理系人力資源管理東吳大學心理系助理教授吳宗祐2人力資源管理導論1.前言2.人力資源管理的定義3.人力資源管理的演進4.人力資源的現有環境與未來挑戰5.結語3前言1-1.三個例子1-2.人力資源管理的重要性41-1三個例子例一：你是台中某家資訊科技公司的人力資源部門主管。由於公司快速的擴張，決定在台北、台南、高雄各設置營業據點，並計畫在一季之內，招募到30位業務人員。你在主管會議時詢問營業部門主管：「你們想要怎麼樣的業務員？」他們不假思索的回答：「耐操，臉皮厚，主動勤奮，而且要業績好。」請問你該如何透過甄選過程，為你們公司找到表現良好的業務人員？5例二：你是某家房屋仲介公司的人力資源專員，邇來公司打算要針對資深的業務主任進行管理才能發展計畫。在這個計畫中，不僅要針對業務主任安排一系列的訓練課程，還要在評估這些主任是否有擔當店長的潛能。公司的管理部協理將這個重責大任交給你。「完了！我該怎麼進行？」你發覺你的胃已經開始翻攪了！6例三：最近公司離職率很高，公司做了一個員工滿意度調查，結果發現員工在以下項目中給予的分數相當低：–「公司的績效評估制度相當合理。」–「公司的績效評估結果能夠反映出員工的工作表現」–「員工的績效評估結果，與員工的調薪、升遷、獎懲有很大的關聯性」調查分數公佈之後，你的主管過來拍拍你的肩膀：「公司的績效評估制度改善計畫就交給你負責了！」在你還沒有反應過來時，主管已揚長而去。請問你該如何是好？71-2.人力資源管理的重要性人力資源的重要性：人力資源的素質，是企業獲得競爭優勢的關鍵因素之一(Dessler,2005)。倘若公司有一套良好的人力資源管理制度，來確保、維持、甚至提升人力資源的素質，將可以提升公司整體的競爭力。問題與討論：如果公司缺乏一套良好的人力資源管理制度來提升人力素質並激勵員工，會造成什麼後果？8Lynch(1984)的研究Lynch(1984)針對全美績效表現最佳10%與最差10%的公開上市公司的人力資源管理制度進行比較，結果有了如下的發現：–最佳公司：有半數以上擁有正式的人力資源計劃，包括招募、發展、及接班人計劃。–最差公司：不到5%有正式的人力資源計劃。(Byarsetal.,2004,p12）9美商惠悅(2000)的研究報告美商惠悅(WatsonWyatt,2000)企管顧問公司，針對400餘家美國與加拿大公開上市公司進行調查研究。結果發現：一家企業的人力資源管理素質與股東的投資報酬率有相當密切的關係！該研究依據所調查的三十項人力資源管理措施優劣，劃分為高、中、低人力資產指標(humancapitalindex)公司，結果發現，在1994到1999年間的五年：–高人力資產指標之公司的股東投資報酬率為103%–低人力資產指標之公司的股東投資報酬率僅53%(Byarsetal.,2004,p16）10Huselid(1988)的研究(1)Huselid(1988)針對700餘家企業進行研究，以探討其人力資源實務與財務表現之間的關係。這項研究針對以下企業的人力資源管理最佳實務(bestpractices)進行評分：升遷系統態度評鑑獎勵系統申訴程序勞工的參與管理人員甄選工作設計訊息分享績效評估11Huselid(1988)的研究(2)這項研究發現，在「最佳實務」排名前25%的企業，在財務表現方面，顯著優於「最佳實務」排名後25%的企業。(Cascio,2003,p9）12人力資源管理的重要性對你而言，修習人力資源管理有何幫助？如果你以後從事人力資源管理的公司，這門課可以幫助你有效的規劃各項人力資源管理方案。諸如：–甄選計畫（例一）–訓練計畫（例二）–績效評估計畫（例三）如果你以後並非從事人力資源管理工作，但有機會擔任主管，這門課可以幫助你有效的執行人力資源管理的工作。諸如：–如何進行有效的面談–如何有效的訓練與發展你的員工–如何正確的評估員工的績效13人力資源管理的定義2-1.人力資源2-2.管理功能2-3.人力有效運用2-4.個人與組織目標142人力資源管理的定義所謂「人力資源管理」(HumanResourceManagement,簡稱HRM)，意指「一個組織透過各種管理功能，促使人力資源作有效的運用，以達到個人與組織的目標。」(改編自Schuler,1987)152-1人力資源何謂人力資源：組織內具有各種不同知識、技能、以及能力的人，他們從事各種不同的工作活動以達成組織目標。(吳復新,2000)舉例而言：–醫院有哪些人力資源？–東吳大學有哪些人力資源？162-2管理功能管理功能有哪些？–(1)計畫(planning)：建立目標，發展程序，訂定計畫與預測。–(2)組織(organizing)：賦予每位部屬特定任務，建立部門，授權，建立權責系統，協調部屬的工作–(3)任用(staffing)：決定該聘僱哪一類員工，招募，甄選，訓練與發展，績效評估，薪資與福利，員工諮商。17管理功能有哪些？(續)–(4)領導(leading)：引導部屬完成工作，激勵部屬，維持部屬士氣。–(5)控制(controlling)：設定工作標準，檢視實際之工作表現是否達到標準，採取修正行動。其中「任用」一項，與人力資源管理的關聯性較大。這也是本課程的焦點。182-3人力有效運用如何透過各項人力資源管理的做法，促使人力資源有效運用–工作分析(jobanalysis)–人力需求規劃與招募(laborneedsplanningandrecruitment)–甄選(selection)–引導、訓練、及發展(orientation,training&development)–生涯管理(careerdevelopment)–報償管理(managementofcompensation)–績效評估(performanceappraisal)–勞工關係(laborrelations)–員工安全與健康(employeesafetyandhealth)192-4個人與組織目標問題與討論：一個組織的人力資源管理制度，若能同時讓個人目標與組織目標達成，形成雙贏的局面，這是最理想的狀況。請問：(1)就你個人而言，當你進入一家公司工作時，你最想得到什麼或達成什麼？(2)站在組織的角度，組織為了能夠永續經營，最希望能夠達成什麼目標？203.人力資源管理的演進3.1工業革命時代3.2科學管理時代3.3群際關係時代3.4系統理論時代3.5策略規劃時代3.6台灣地區人力資源管理的演進213.1工業革命時代時間：18世紀末到19世紀初特點：只重生產，忽略員工的需求，亦忽視人性的存在。人力資源管理的發展：處於萌芽階段，其主要功能為招募與雇用勞工、薪資給付、並確立所有工作程序是否被遵守等例行性的工作。223.2科學管理時代時間：19世紀末到1920年代特點：Taylor倡導科學管理(scientificmanagement)，將勞動時間與作業方法科學化，但仍忽略人性的價值。人力資源管理的發展：開始將勞動方法標準化，並引進有計畫的訓練。233.3群際關係時代時間：1920年代到二次世界大戰。特點：Mayo與Roethlisberger的「霍桑實驗」(Hawthorneexperiment)發現人際關係在工作的重要性，人性的價值開始受到重視。人力資源管理的發展：人力資源管理開始重視人性，由監督制裁到人性激發，由專斷獨裁到意見溝通，並力促勞資關係的協調。243.4系統理論時代時間：1950年代到1970年代。特點：組織應視為一個整體的系統，系統中的各部分會彼此影響，遷一髮而動全局。人力資源管理的發展：人力資源開始逐漸被視為重要資產，是組織中的一項重要投入(input)，會影響到組織系統其他部分的運作。「人力資源管理」開始取代「人事管理」(personnelmanagement)概念。25人事管理vs人力資源管理之不同人事管理人力資源管理將公司的員工當成「事務」，需要花成本來處理將公司的員工當成是「資源」，需要加以投資靜態、消極動態、積極低層次的行政工作高層次的專業工作263.5策略規劃時代時間：70年代迄今特點：策略規劃(strategicplan)強調組織應衡量內部的優勢與弱勢(strengthvsweakness)以及外部的機會與威脅(opportunityvsthreat)，發展出競爭策略(competitivestrategies)，以維護自身的競爭優勢。(Dessler,2005,p72)人力資源管理的發展–強調「策略性人力資源管理」(strategicHRM)，主張人力資源管理也可以創造競爭優勢。–人力資源管理可以與企業的經營策略相輔相成。–人力資源管理視為組織的策略夥伴(strategicpartner)。27讓我們看看策略規劃的重要工作SWOT分析發展競爭策略–先訂策略目標(strategicgoal)–再發展策略(strategy)以達到目標(Dessler,2005,p74,F3-2)28問題與討論各位在不久的將來，即將踏入職場，成為社會新鮮人。但是在競爭激烈的就業市場中，你如何在求職就業的過程中取得競爭優勢呢。請根據策略規劃的觀點，討論以下問題：–請針對你自己進行SWOT分析。–請根據SWOP分析的結果，訂出在求職就業時取得競爭優勢的策略目標。–請找出達成目標的策略。為了方便思考，你可以先想好你以後要投入的行業再回答問題。293-6台灣地區人力資源管理的演進第一階段：人事行政時期第二階段：人事管理時期第三階段：人力資源管理時期第四階段：策略性人力資源管理時期30第一階段：人事行政時期時間：1950年代初–1960年代中背景：台灣地區企業以國營企業為主，人事工作大多研習公務部門。角色定位：辦事員主要工作內容：一般行政事務–人事資料建存–管理員工出勤考核–計算薪資–年終考核31第二階段：人事管理時期時間：1960年代中期–1970年代末期背景：–中小企業紛紛設立，成為台灣經濟主幹–許多中大型企業逐漸形成集團–許多外商公司紛紛來台投資，引進人事管理制度–人事部門的地位與專業漸漸得到肯定角色定位：辦事員/管理者專才主要工作內容：由「一般人事行政」擴及「企業人員選、用、考、訓」32第三階段：人力資源管理時期時間：1980年代初期–1990年代末期背景：–人力資源管理的專業性日益提昇–人力資源部門/管理者地位的提高–專業協會的成立–相關研究所的成立與設組角色定位：管理者專才主要工作內容：–人力資源相關計劃的發展與執行為主–一般人事行政為輔33第四階段：策略性人力資源管理時期時間：2000年起至今背景：市場開放，國際競爭日益激烈，企業需不斷調整經營策略，以應環境挑戰。角色定位：策略夥伴主要工作內容：–參與公司經營策略的制定–結合公司策略性目標與人力資源管理政策34問題與討論小王、小明、小華自學校畢業進社會工作後，迄今已一年有餘。有一次大家聚會聊天，分享了彼此公司的狀況。–小王：我們公司的人資專員是某校企業所畢業的，還滿專業的。上次還幫新人規劃了一系列新進人員的訓練方案，還幫我們主管進行面談訓練，他同時還協助我們主管設計了一個績效評估的表格呢！–小明：我們公司的人力資源管理部門好像滿有power的，人資最高主管是副總，而且每次都會參加公司的經營會議。像上次我們公司要併購另一家公司，人力資源主管還協助公司擬定了組織發展與變革的人力資源政策，並規劃了長期的人力資源發展方案呢！–小華：和你們公司比起來，我們公司負責人資的人可就沒那麼好了，他專門負責處理大家的出缺勤、請假、教育訓練申請補助案等工作，還在每個月月初時幫忙核算薪水，好像是打雜的。問題與討論：根據上述三個人的敘述，這三家公司的人資人員的角色，相當於台灣地區人力資管理演進的哪個階段？354人力資源管理的現有環境與未來挑戰4-1.法律的規範4-2.全球化的影響4-3.人力市場的改變–非傳統工作者的崛起–知識工作者的興起4-4.資訊科技的衝擊(Dessler,2005,p10-13)364-1法律的規範請先看下面兩個例子–張三進入這家公司已超過一年，幾乎每天工作加班到半夜不說，有