人力资源课程讲义(第一部分)

人力资源管理朋震Email:[e-mail]公共邮箱：[e-mail]:book1234HUMANRESOURCEMANAGEMENT人力资源管理第2页HRM学习本课程的参考书目书名著者/译者出版社《Humanresourcemanagement》（双语教学版）劳埃德。拜厄思等著李业昆等译著人民邮电出版社《人力资源管理》（第十版）加里.德斯勒著中国人民大学出版社《人力资源管理：获取竞争优势的工具》劳伦斯.S.克雷曼著孙非等译机械工业出版社《人力资源管理：获得竞争优势》第三版雷蒙德.A.诺伊等著刘昕译中国人民大学出版社《人力资源管理研究》赵曙明著中国人民大学出版社《战略人力资源——总经理的思考框架》詹姆斯.N.巴伦等著王垒等译清华大学出版社人力资源管理第3页HRM在任何领域里，观念的改变是最伟大的！第一部分导论与概述人力资源管理第5页HRM一、人力资源管理的价值人力资源管理第6页HRM•如果我们简单地把人力资源管理定义为组织对人（组织成员、员工）的管理的话，人力资源管理的价值在哪里？•人力资源管理对组织的生存和成功具有关键价值–几个调查：2010年推动竞争优势的主要因素:1、与供应商和客户的关系2、人力资源3、核心竞争力4、有弹性的组织结构5、高生产率6、技术7、新产品/服务8、低生产成本9、开放的新市场10、采购与供应链管理11、财务工程人力资源管理第7页HRM金融分析师认为十大非财务变量的影响变量公司战略的执行管理层的诚信公司战略质量创新吸引和留住人才的能力市场份额管理技能报酬与股东权益的一致性研发领先主要业务流程的质量位次12345678910人力资源管理第8页HRM人力资源管理质量人力资源实践*每一职位上合格员工的数量*基于有效选拔考试所招聘员工的百分比*由内部充实职位的百分比*制定包括招聘、开发和接班人选拔在内的规范人力资源计划的百分比*新进员工的培训小时（不超过一年）*资深员工的培训小时*接受定期绩效评估的员工百分比*奖励与激励工资与绩效挂钩员工的百分比*从多种渠道接受绩效反馈的员工百分比*总薪酬的目标百分位（市场=50%）*符合激励工资的员工百分比*高绩效与低绩效员工在激励性工资差别上的百分比*自我独立、跨部门团队，项目团队等日常工作中的员工比例*外包的人力资源预算百分比*每个人力资源专业人员所服务的员工百分比*有固定合同保障的合格员工百分比最低的10%8.244.2634.904.7935.0213.4041.3123.363.9043.0727.833.6210.6413.46253.8830.00最高的10%36.5519.6761.4646.72116.8772.0095.1587.2751.6758.6783.566.2142.2826.24139.518.98429家企业样本人力资源管理第9页HRM人力资源结果*整个公司对战略的清晰表述和完整理解程度*一般员工理解自己的工作对公司成功的贡献的程度*高级管理员工为价值创造的源泉而非成本最小化对象的程度*管理团队有远见的程度*公司努力提供工作安全感的程度（即使财务业绩下降）*公司决策风格为参与管理的程度*公司的人力资源管理人员被普遍视为管理专家的程度*公司的人力资源管理人员被普遍视为优秀员工的程度*公司的人力资源管理人员被一般视为变革推动力的程度*公司的人力资源管理人员被一般视为商业伙伴的程度*直线经理通常认为有效的多样化管理是一种商业惯例的程度*高层管理者所展示的对知识共享的承诺和领导的程度*公司开发和沟通财务绩效的评估程度*公司开发和沟通客户反馈的评估程度*公司开发和沟通关键性运作过程的评估程度*公司开发和沟通学习和成长评估的程度最低的10%3.402.803.313.022.713.023.763.693.313.192.452.993.383.023.092.26最高的10%4.214.004.214.334.113.814.564.404.124.303.654.054.634.274.133.121-6分级，6级最高人力资源管理质量人力资源管理第10页HRM人力资源管理质量公司绩效*员工流失率*每位员工的销售额*市场价值与帐面价值比最低的10%34.09158,101美元3.64最高的10%20.87617,576美元11.06人力资源管理第11页HRM未来组织变革中的人力资源因素结构重塑时的问题29%35%39%40%40%持久的质量成功关系的共有承诺畅通的、经常的沟通有效的人才管理文化冲突人力资源管理第12页HRM–企业经营价值链人力资源管理第13页HRM•人力资源管理对所有的管理者具有重要价值。管理者必须借助别人的努力来达到自己的目的。一项调查CEO关心的重要管理要素调查时间：20世纪末调查主题：2000年（下个世纪）哪些管理要素对企业的CEO最重要?调查对象：20个国家1500名高级经理人其中870名CEO人力资源管理第14页HRM•了解人力资源管理方法和技术对你们的职业生涯发展具有重要的价值。你们在工作中可能面对的问题：–招聘来的人不能胜任工作–跳槽频繁–员工工作不积极–员工因分配不公而不满–因员工投诉而卷入劳动纠纷甚至成为法庭上的被告–因为应对复杂的人际关系而耗去大量的工作时间–可以说，管理中遇到的绝大部分问题都跟人有关。–人既是管理的主体，也是管理的客体。作为管理者，其个人素质、经验、管理方法对企业管理产生极大影响；作为被管理者，人的素质、观念、追求等对工作效果产生极大影响。人力资源管理第15页HRM二、人力资源管理的战略作用人力资源管理第16页HRM•人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本原因在于无形资产和智力资本在现代经济中不断增强的核心作用。–在新经济时代，85%的公司价值基于无形资产的价值。与20年前相比，生产1美元价值所需的实物资产要减少20％。然而有意思的是：最重要的资产的来源却最不被了解和重视，因而对管理也最不敏感！！！–战略性资源是指一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的，能够给组织带来竞争优势的特殊资源和能力，这种能力就是组织的核心能力（Barney,1986、1991、1995）–组织核心能力的特征：价值性（Valuable）独特性(Unique)难模仿性(Inimitable)组织化（Organized）人力资源管理第17页HRM人力资本社会资本组织资本独特资产（智力资本）制造服务渠道销售队伍可区分的资产一般资产（有形资产）无形资产人力资源管理第18页HRM•智力资本：可以将原材料加以转换并使其更有价值的知识和能力以及可以体现它们的机器和网络。人力资本：指一个组织内部员工自身的知识、技能及能力社会资本：指从组织内部及外部关系网中获得的知识，它产生于员工、同伴、消费者和供应商之间。组织资本（结构资本）：经过组织加工而固化到组织中的知识和能力，通常存在于数据库和手册中。人力资源管理第19页HRM知识技术流程关系独特＝社会的复杂性＋原因的模糊性基于智力资本的企业核心能力标准图企业核心能力特征——康耐尔大学Snell教授定义作为企业核心能力来源的人力资源是一种维持和发展组织持续竞争力的战略性资源，因此对人力资源进行有效管理是获取核心能力的重要途径人力资本经验技术诀窍技能创造性人力资源管理第20页HRM•持续卓越的经营业绩要求公司不断打磨它的核心能力。•员工行为的重要性是由其对执行公司战略的重要性所决定的•是人而不是企业在进行创新、作出决策、开发和生产新产品、开拓新市场、更有效地为顾客服务。因此，人力资源管理问题通常是实施战略的核心问题。人力资源管理第21页HRM•企业在竞争中制胜的重大差异：由于客户越来越根据人表现得如何而不是产品表现得如何来进行选择，因此人力资源管理成为差异的主要来源。•所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在一个企业的任何变化对人都有影响，无论是要降低成本还是重构、新技术、业务扩张、业务重组。成功地实现企业的变革，要求有效解决人力资源管理问题，因为变革的本质是改变人。•同样，所有有关人力资源的问题都是企业问题，因为它是企业竞争中获胜的能力。人力资源管理第22页HRM•有限的资源和时间必须产生最大的企业利益，而服务、人员开发和保持、组织效率将把我们与竞争对手相区别，从而产生竞争优势。•对实践的考察——人力资源管理与企业竞争优势：1.就业安全感(EmploymentSecurity)2.招聘时的挑选(SelectivityinRecruiting)一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高3.高工资(HighWages)吸引更加合格的求职者，减少流动发出信息：公司珍视它的雇员人力资源管理第23页HRM4.激励工资(IncentivePay)5.雇员所有权(EmployeeOwnership)6.信息分享(InformationSharing)7.参与和授权(ParticipationandEmployment)8.团队和工作再设计(TeamsandJobRedesign)9.培训和技能开发(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主义(SymbolicEgalitarianism)12.内部晋升(PromotionFromWithin)13.长期观点(Long-termPerspective)14.对实践的测量(MeasurementofPractices)15.贯穿性的哲学(OverarchingPhilosophy)例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。”人力资源管理第24页HRM三、人力资源管理的概念与职能人力资源管理第25页HRM•人力资源的定义–彼得•德鲁克1954年《管理的实践》中最早提出，他指出“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的“协调能力、融合能力、判断力和想像力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能利用自我。–能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）–包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）人力资源管理第26页HRM–企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）–一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。–组织内部成员所拥有的、有助于实现组织目标的潜在和现实能力的集合。（本课的定义）人力资源管理第27页HRM•人力资源的基本特征–人力资源—活的资源（用）–人力资源—创造价值和利润的资源（管）–人力资源—因知识开发的无限性而成为可以无限开发的资源（育）–人力资源—现代社会的智力资本，企业在使用一种不属于自己的资源（招、留）人力资源管理第28页HRM•人力资源管理的定义–某定义：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。–定义：企业有效利用人力资源实现组织目标的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。具体内容包括：工作分析公平就业人力资源规划甄选面试劳动合同薪酬福利绩效考核培训开发职业安全职业发展人员异动劳工关系人力资源管理第29页HRM–人力资源管理与人事管理（personnelmanagement)，后者是指为了完成管理工作中涉及人或事方面的任务所需要从事的工作活动，传统上