企业人力资源管理概述（PPT61页)

•一、背景资料•二、什么是人才？•三、怎样选人？•四、怎么用人？•五、怎么留人？一、相关背景现代社会的快速变化让人震撼，让人焦虑。新技术从发明、设计、生产到市场的过程：18世纪100年（蒸汽机）19世纪50年（发电机）20世纪40年代30年（内燃机）20世纪60年代20年（喷气机）20世纪70年代10年（核电站）20世纪80年代2年（个人计算机）现在，半年，3个月，1个月（数不胜数）取势：驾驭环境变化的奥秘。我们进入了一个全新的时代你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。—杰克•韦尔奇给我们造成麻烦的不是我们不知道的东西，而是我们已知的东西原本不是这样。2011年，中国已经成为全球第二大经济体，但是中国人的不安全感却也达到最高。经济增速放缓和通货膨胀同期而至，市场环境的复杂和社会矛盾的凸显超过以往。……这一切都不可避免地转向为企业人才管理的挑战：人力成本飙升，但是加薪并不能让雇员更敬业；社会审美观和价值观的扭转，令雇员更向往钱，却不愿为此多付出辛苦。劳动力现状：1、专家称中国劳动力无限供给时代结束。2、专家分析，现在的农民工后备力量每年比此前高峰时减少了600多万人，3年差不多少了2000万人。3、1975年为人口出生率的转折点，1964-1974年出生的全部人口为27414万，而1975-1985年出生总人口不过为21830万，两者竟然相差有5584万之多，并且一直到1990年，任何一个年度的出生人口，均要少于1964-1974年。管理者经常遇到的困惑？思考：为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？员工对薪酬好象永远都不会满足？人力资源经理感觉自己总处在夹缝之中，处处不讨好？？薪资满意度（）对目前薪资的看法组织性质不错，我非常满意还行，我满意太少，与我的付出相差太大我比较满意一般，不太满意总计国有企业0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事业单位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%民营企业0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商独资.外企办事处1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府机关0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合资1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%总计1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%员工经常遇到的困惑？思考：为什么自己的工资总是原地踏步？为什么自己和别人比较起来感觉不公平？？薪酬？心愁•人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。二、什么是人才？•A、适用原则•愿意工作还是胜任工作？•价值观认同、忠诚度、责任心•协作意识和团队精神•能否驾御得住•有才有德是正品，无才无德是次品，有才无德是毒品二、什么是人才•“人财”：德才兼备之人•“人才”：对组织认同度不高•“人材”：能力欠佳•“人裁”：无德无才•“人豺”:有才无德几种“人才”•B、适合原则•特定的岗位才能显示人才的意义•人适其事、事适其人•把特定的人用在特定的岗位是人才•把特定的人用在不该的岗位是蠢才•讨论：张飞绣花、林黛玉杀猪二、什么是人才二、什么是人才•造血原则•真正的企业家应该是把平凡的人结合在一个特定的结构里让他们显示出人才的特征，离开这个结构人才特征也就消失了。二、什么是人才•三识共存•人才=知识+见识+意识管理者与领导者管理者：在正式组织内拥有正式职位，运用组织授予的制度权力作出决策，负责指挥别人的活动并承担对组织实现预期目的做出贡献的责任的各类主管人员。•探讨：管理者与领导者的区别，是否每个人都能培养成为合格的管理者？管理者应拥有的管理技能技术技能：是指对某一特殊活动的理解、熟练和工作中运用具体知识、工具和技巧的能力。人文技能：或称人际关系技能，是指理解、激励和与他人融洽相处的能力。不仅要求管理人员要善角人意，而且能创造出使下级感到安全并能自由发表意见的氛围。构想技能：亦称思想技能或概念技能。管理人员应能胸怀全局、认清影响形势的重要因素，评价各种机会并决定如何采取行动。概念技能技术技能概念技能概念技能技术技能管理技能对于各种层次管理的重要性可用下图来表示各种层次管理所需要的管理技能比例人际技能人际技能技术技能人际技能高层管理中层管理基层管理概念技能人际技能技术技能高层管理者47%35%18%中层管理者31%42%27%基层管理者18%35%47%【相关链接】•管理是否有效，在很大程度上取决于管理人员是否真正具备了一名管理者所必须具备的管理技能。美国的管理学专家卡特兹提出，有效的管理者应具备技术技能、人际技能和概念技能。•一般来讲，概念技能对高层管理者最重要，因为由高层管理者所作的计划、决策等都需要概念技能。技术技能对基层管理者特别重要，因为其最接近现场作业。由于管理工作的工作对象是人，因此人事技能是所有层次上的管理者必须掌握的基本技能。三、怎样选人？一个中心四个环节选人留人育人用人识人识人的几种种方法•性格测试•心理测试•能力测试•细节测试素质类型个性特点兴趣爱好适应职业现实型研究型艺术型坦诚、实际、稳定性、操作性好奇、专注、内向、分析、批判、逻辑理想、情感、想象走极端、易冲动注重技能和动作的协调爱表现、挑战思考问题抽象思维宣传、策划设计技术部、工程师司机、技工打字员、卫生员人适其事、事适其人素质类型个性特点兴趣爱好适应职业社交型创新型传统型爱好交往、合作、热情、和善冒险、乐观、自信、预测能力强谨慎、控制、细节、不愿意改变、不灵活合群和集体活动计划、规矩一成不变与权力、地位相关活动会计、出纳统计员老总、律师业务员、办公室人力资源、顾问人适其事、事适其人身体检查背景调查初步筛选部门面试专业笔试心理测试人事面试质量评价甄选流程选人的流程细节选人•选科长•问儿子•选部长•问邻居四、怎么用人？•1、静态用人的5个原则•贤人居上•能者居中•工者居下•智者居側•记人之功,忘人之过,帮人之短,用人之长。西游记中的角色分析：–唐僧起着凝聚和完善的作用；–孙悟空起着创新和推进的作用；–猪八戒起着信息和监督的作用；–沙和尚起者协调和实干的作用。唐僧分析–是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真经，以普渡众生，广播善缘。–要说降妖伏魔的本领，他连最差的白龙马都赶不上，但为什么他能够担任西天取经如此大任的团队领导？–关键在于唐僧有三大领导素质：•目标明确、善定愿景•手握紧箍，以权制人•以情感人，以德化人孙悟空分析–个性、有想法、执行力很强，也很敬业、重感情，懂得知恩图报，是个非常优秀的人才–天性顽皮、直言不讳，经常把玉皇大帝、各大神仙都不放到眼里，注定他无法成为一个卓越的领导。–缺点就是爱卖弄，有了业绩也就在别人面前显示显示，而且得理不让人–唐僧用什么方法让孙悟空这么死心塌地•首先得有规矩，得有紧箍咒。规矩是权威，唐僧如果没有了权威，估计孙悟空早不把他放到眼里了•唐僧就是靠他的情感管理，用他的执着和人品感化了孙悟空。猪八戒分析•开小差，吃的多、做的少，时时不忘香食美女，但是在大是大非上，立场还是比较坚定，从不与妖精退让妥协，打起妖怪来也不心慈手软；生活上能够随遇而安，工资待遇要求少，有的吃就行，甭管什么东西，而且容易满足.•为西天枯燥旅途的开心果，孙悟空不开心了，就拿他耍耍，有些脏累差的活，都交给他，他虽有怨言，但也能完成。•唐僧非常的尊敬，孙悟空有不对的地方，他都直言不讳，从某种程度上也增加了唐僧作为领导的协调和管理作用.沙和尚分析–忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但属于那种有忠诚度但能力欠缺的人才，老板喜欢用，但如果重用、大用，就会出问题。–许多企业和团队之所以失败，往往坏在沙僧这类角色上，因为是老板的心腹，他们就会得到相当高的权力、地位，但由于能力有限，又无法担当重任，所以往往会造成企业的重大战略决策失误。用人的境界•使员工和下属接受远景目标•使组织目标转化为个人目标•克服个人感情好恶•选用比自己更强的人来为自己工作•让每一位下属感觉到自己是最重要的2、动态用人原则•能者上庸者下平者让•去掉害群之马•把合适的人放到合适的岗位•同岗同酬,一岗一薪,岗变薪变•讨论：是金子总会发光3、开发用人•开发=智力×活力=绩效•提升其智力,开发其活力•中国人喜欢宏观的东西，有时候甚至以“不重细节”为荣，但历史上我们的“大”动作的结果往往是失败；“大跃进”“文化大革命”•企业家也许可以不关注细节，但一定要懂细节，而且需要很多擅长操作细节的职业经理人；•细节体现专业；•宏观控制和微观控制：中基层干部要控制微观，要重细节。话题1细节管理•辜台铭名言：出了实验室，就没有高科技，只有执行力！•执行力4诀：•简单就是美、目标要规定、不忘常检查、纪律要严明。•管理者对不执行自己指令的下属要高度注意。话题2执行力案例：人才使用的几大方法•1、让B级人做A级事•让低职者高就，目的是压担子促成长2、业绩最佳时要考虑调整•人才成长是有规律的，人的才能增长也是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以3～4年为宜。•前3年是优点相加，后3年就是缺点相加3、走动管理•走动管理有两大好处:•一是可以掌握员工的第一手材料;•二是可以增强下属的责任感和自豪感。4、培养领导者的特殊素质•“懒惰”•领导太勤快，下属有依赖•讨论：诸葛亮的管理•“简单”•如果领导者想的太复杂，下属就会很简单，这是一种相反相成的关系。5、鲶鱼效应•挪威人特别爱吃沙丁鱼，但这种沙丁鱼生命力极弱，一经打捞上岸，性命立马归西。后来有位老渔翁发现了一个成功的秘密——鲶鱼效应。•沙丁鱼一见到鲶鱼就惊恐万状、四处逃窜，于是生命力大为增强，成活率大大提高。五、怎么留人？•四金工程•金手铐：待遇留人•（子女留学基金、住房、股票期权、MBO等）•金饭碗：薪水留人•金色的梦：文化、事业留人•金色的握手：情感留人激励的作用•你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）–公平理论（亚当斯）•人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。比较参照类型有三种：a.其他人，在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人b.制度，指组织中的工资政策与程序以及这种制度的动作b.自我，指自己在工作中付出与所得的比率•(1)观点:•报酬相当，A感到公平（满意）•A报酬过高，A感到自己多得（满意）•A报酬不足，A感到不公平（不满意）••O（output）：表示个人从组织中得到的报酬或产出。•如：工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作的乐趣等等。•I（input）：表示个人对工作所投入的努力的代价。•如：时间、产量、质量、学历、职称、技术等级、职位、社会地位、资历、对工作的投入（努力程度）、对组织的忠诚等。BBAAIOIOBBAAIOIOBBAAIOIO•A与B比较后的三种基本心态：•①A与B比报酬相等，感到公平，员工受激励的状态不变.•②A与B比报酬多，一般会感到满意，受到激励。•③A与B比较报酬少，A感到不公平。•感到不公平时员工可能出现的情况：•①心理挫折和失衡•②改变投入•③要求改变产出•④离开现在的环境需求层次理论自尊与被尊重、被承认群体交往、获得情感人身、财产安全，工作稳定，有经济保障衣食住行尊重归属安全生理自我实现发挥潜能，实现目标–需求层次理论•生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是获取食物。•安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是