北大纵横-江西泓泰-1201人力资源管理概论培训（PPT50页）

塔里木项目培训人力资源管理理论概论•北大纵横管理咨询公司•2002年11月塔里木项目培训本次培训研讨会的目标•国际人力资源管理的演变•国有企业人事制度沿革•国有企业的人力资源管理变革展望塔里木项目培训导读国际人力资源管理的演变塔里木项目培训国际上人力资源管理的演变•一、不同管理阶段对人的管理•二、不同年代人力管理的演变塔里木项目培训人类历史上经历了三个管理阶段经验管理科学管理文化管理个人经验直觉指挥有形的体力劳动理性管理严格的规章制度严厉的监督过分重奖重罚复杂的、无形的脑力劳动理性与非理性管理有机结合以人为本共同价值观手工业经济时代工业经济时代知识经济时代塔里木项目培训经验管理阶段的雇佣管理•经验管理阶段•雇佣管理阶段•把员工当机器、工具•主要对人的管理活动：录用•传授经验•监工塔里木项目培训科学管理阶段的劳动人事管理•1911年，泰勒《科学管理原理》问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段，迈进到了划时代的科学管理阶段。管理重点：劳动效率提高•调查研究的科学方法代替了个人经验•“时间和动作研究”计算定额•生产工具、操作工艺、作业环境、原材料标准化•计划与执行分离•对人的管理：“以工作挑选工作”招第一流工人•培训员工提高生产率•科学调配使用•正确考核、付酬•福特汽车厂的流水线生产为标志，在欧美很快推广，生产效率大大提高塔里木项目培训科学管理阶段人事管理的发展•科学管理使企业走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大的推动了生产效率的提高，同时也暴露了其本质的弱点，对员工的忽视，人的工具化，工人对工作的厌烦、劳资矛盾的激化。“经济人假设”陷入困境。•20世纪30年代，美国管理学家梅奥（Mayo)的“霍桑实验”。芝加哥西方电器公司的霍桑工厂进行实验，•证明：证明生产效率不仅受报酬、工作设计的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。•员工的感情、情绪和态度受到工作环境（群体环境、领导风格和管理者的支持等）的强烈影响，这些情感又对员工的生产效率产生重要的影响。因此对员工的尊重将会提高其满意度和生产率。•这些研究导致了行为科学在人事管理中的广泛应用，如增加培训、沟通等职能，增设人管理人员等，人事管理职能被极大丰富。塔里木项目培训生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）现代人力资源管理理论的出发点双因素理论激励－保健双因素：保健类因素，只是削除不满意，会带来平静，不会带来满意，能安抚员工，但不能激励员工，如工作环境、人际关系、现金福利等；激励因素才能真正让员工满意，如认可、工作成就、晋升、奖金等。塔里木项目培训文化管理阶段的人力资源战略管理•流行于60－70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的不足，80年代兴起的企业文化理论，完整的提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架，这种以企业文化建设为龙头的企业管理模式已经成为世界管理的大趋势。•文化管理阶段强调尊重人、培养人、满足人的精神需要，强调内在激励，以人为中心进行管理，完全适应员工队伍需要层次的提高。•管理重点：开发员工潜能、创造竞争优势•对人的管理：员工是一种资源•人力资源是效益最高的投资部门•教育、培训成为重要职能•人力资源管理是人力部门与直线部门共同的责任•人力资源成为企业战略的重要支持部门塔里木项目培训不同管理阶段人力资源管理角色的转变科学管理阶段人事管理科学管理阶段人力资源管理文化管理阶段人力资源战略管理传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理外部资源利用，共享服务的基础为其他部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析19901980196020001900经验管理阶段雇佣管理塔里木项目培训不同时代对人的管理的演变塔里木项目培训50年代，人力资源概念的首次提出•1954年，当代著名的管理学家，彼得.德鲁克在《管理的实践》首次提出。他提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员与管理员工及员工的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克认为员工也是一种特殊的资源，“人力资源”，它有协调能力、融合能力、判断力和想像力，经理人员要有专门的知识、用正确的方法对这一特殊资源进行有效管理。•他还指出人事管理的三个错误观念：•员工不想工作•忽视对员工及其工作的管理•人事管理只是“救火和消除麻烦”塔里木项目培训60年代，西方流行人力资源管理的提法•1964年，皮格尔斯等人提出，管理人是管理的中心，是第一位的，把“人力资源管理”看成是比人事管理更广泛和更全面的一个概念。•Miles的调查，大多数经理倾向于对下属使用人事关系管理，而下属员工更喜欢人力资源的管理模式。要关心员工的福利和幸福，要调动员工参与的积极性，提高工作效率和员工满意度。•60年代，人事管理开始向人力资源管理转变，这种转变适应了后工业化时代经济与社会发展的要求，是必然的。塔里木项目培训70年代，人事管理与人力资源管理混合•70年代早期，人力资源理论几乎没有什么发展，70年代中后期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理再次引起人们关注•关注的焦点在如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定对生产力和工作满意度的影响，从而使管理中更加关注员工的安全与健康。•工作核心为配备、绩效、薪酬、培训等等•我国目前处于类似的历史阶段塔里木项目培训80年代，人力资源作为企业战略的一个整体，与人事管理分野•人事管理的目标是吸引、留住、激励员工，而人力资源管理更关注创造企业在竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等方面的提高。•人事管理关注的是使用员工为企业服务，人力资源管理注重对员工的开发。•人事管理的实践以个体为中心，人力资源管理以团队为中心。塔里木项目培训人力资源管理与人事管理的差异传统人事管理现代人力资源管理•以权力为中心，规范和制约，压仰个性•注重级别•平均薪资•以事为中心•以责任为中心，心理契约，发展个性•注重贡献•能力主义•以人为中心塔里木项目培训吸引合适的员工留住好的员工激励员工管理目标：多值目标，整体最优化取得最大的使用价值开发目标：提高智力，激发活力（潜力）发挥最大的主观能动性个人目标与组织目标的一致培养全面发展的人（职业化）人力资源管理的目标塔里木项目培训顾问角色政策制订者用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事（执行者/评估者）提供服务者与授权者监督审核者创新者人力资源管理者角色塔里木项目培训90年代，全球化、知识经济、信息化下的战略性人力资源管理•组织的扁平化、管理柔性化战略性人力资源管理现代人力资源管理•以开发为中心，鼓励创造性•注重参与企业决策•与业务部门成为合作伙伴•以企业战略发展为中心•以责任为中心，心理契约，发展个性•注重贡献•能力主义•以人为中心塔里木项目培训未来人力资源管理发展的趋势•彼得.德鲁克在《新型组织的出现》中描述，在未来，直线制金字塔式的组织结构已经不能适应组织发展的需要了，它必然会被一种扁平式的组织所代替。组织中的层级在逐步减少，员工的工作变得丰富化，组织的管理从强调个人转向强调工作团队，员工被授予更多的权利。•与此相适应，人力资源管理的职能也在不断变化和发展，更倾向于为员工提供有限的晋升途径、水平晋升和直接为员工设计职业生涯，授权的扩大使人力资源管理人员能和员工一起分担组织的职责，概括性的工作描述代替了详细的工作描述，薪酬系统更多地从强调员工个体到强调工作团队的绩效，人力资源开发更趋于通用性和灵活性，人力资源信息为工作团队所共享。管理人力资源不是人力资源管理人员的惟一职责，而是组织中所有管理人员的职责，包括从首席执行官、高层经理到人力资源经理和各个层次的直线经理。•人力资源部门从组织的成本中心变成了组织的利润和产出中心。人力资源管理人员必须胜任职能角色和战略性角色。塔里木项目培训未来人力资源管理重要的功能美国一份专业管理杂志，接受访问的三百多位专业人力资源管理者所得到的结论为：1.人力招聘与甄选。（55%）2.在企业内带领变革。（53%）3.高层经理的甄选。（49%）4.建立以绩效考核为架构的薪资制度。（47%）5.领导力的训练。（41%）6.管理能力的发展。（38%）7.人力资源的多样化。（35%）8.提升顾客服务品质。（34%）9.建立奖励与奖金制度。（34%）10.企业文化的改变。（33%）从以上排行前十名的功能中我们可以发现，未来企业对人力资源管理的期望已经由执行方面向战略规划方面转变。塔里木项目培训对未来人力资源管理者的要求人力资源管理者若无法做到企业的策略伙伴，会危害到自身的生存，因为事务性的工作将来都会被专业的顾问公司所取代，所以人力资源管理者要存活下去，就必须从策略性伙伴关系去加强，让公司看到人力资源管理者的重要性。面对未来的挑战，人力资源管理者必须具备以下几个要求：1.加强人力资源管理专业的理论素养。2.了解企业的整体状态。3.有其它部门的实务经验。塔里木项目培训一、组织设计师（OrganizationDesigner）二、工作分析师（JobAnalyst）三、职务促销员（PositionPromoter）四、履历守门员（ResumeGatekeeper）五、面谈信息传递者（Interview-informationDeliverer）六、履历稽核员（ResumeAuditor）七、价格谈判者〔DealNegotiator〕八、新人导引者〔FreshmanGuide〕人力资源管理者扮演的角色塔里木项目培训未来人力资源部门的角色•所谓策略性的人力资源管理功能应该是将人力资源管理从业人员视为公司的合伙人(partner)的角色．人力资源部门的从业人员必须要有能力而且能够参与公司的决策﹐•近年来美国的公司纷纷将低附加价值的人事事务外包（如薪资福利管理），人力资源部门不但积极参与策略规划，在公司重要的策略发展会议上，人力资源部门的主管经常扮演举足轻重的角色。•某些低附加价值的人事事务逐渐外包后﹐人力资源管理不应该要能积极参与公司的决策﹐所以人力资源部门的位阶也应该相对提升．事实上﹐人力资源的措施是非常难以模仿的﹐因此建立良好的人力资源管理体制是提升公司竞争力的基础．人力资源事务宏观管理者•业务部门的合作者•公司决策的积极参与者塔里木项目培训导读国有企业改革与人力资源管理塔里木项目培训国有企业人事制度沿革•1978年前•1978－1983年•1984－1994年•1994年后塔里木项目培训1978年前年份人事管理阶段特征1949-1952萌芽期统包统配，固定工资1952-1957起步期“一厂制”的苏联管理模式，按劳分配、计件工资、奖励制度1957-1966发展期厂长负责制、职工代表大会制、职工参与的民主管理1966-1978停滞期强化“铁饭碗、铁交椅、铁工资”塔里木项目培训1978年前人事制度的主要特点•企业用工国家统一调配，并实施终身录用制•企业高层领导甚至中层领导由上级主管部门选派，企业实际是行政部门的一部分•企业职工的工资标准是由国家统一制定的，水平低、平均化，与工厂的生产效率无关•企业职工的福利和医疗等社会保障由企业全面负责•这种以个人利益保证国家利益以及高积累低消费的做法，奠定了完整的国有工业体系，但随着时间的推移这种忽视物力和人力资源稀缺性的集中计划体系，最终使国有企业失去了活力。塔里木项目培训1978年-1983年•在计划经济体制的框架内实行的放权让利、强化物质激励为主线的改革，目的是刺激企业或员工向商品极度匮乏的社会提供更多的商品。•在企业用人上，企业有权根据生产需要决定自己的机构设置和人员配备，有权对严重违反劳动纪律的人员给予处分直至辞退。•工资制度上调整了工资，恢复奖励制度•问题在于经理实际无权解雇人，企业利润不反映企业经营水平、工资奖励激励效果不明显，而且不公平塔里木项目培训1984年-1994年•84年利改税