管理师-劳动关系管理

人力资源管理：劳动关系主讲：余英上海财经大学博士后流动站暨南大学经济学院2009年6月28日2JohnW.Budd：人性化的雇佣关系劳动关系并不是有关工作规则的研究雇佣关系的目标是：效率、公平与发言权雇佣的性质决定着个人的生活质量、经济的运行、民主的生命力以及对人权予以尊重的程度一个人的一生中相当多的时间是在工作中度过的，而工作中常常是不民主的；民主的价值在工作场所是很重要的……经济民主的观念已经大大滞后于政治民主财产权与劳动权之间的矛盾3JohnW.Budd：人性化的雇佣关系如果把雇佣关系看作是一种纯粹的经济交易，工作就成了一种负担，之所以去承受就是为了获得收入工作完全是一种人类的活动，雇员应该有权利得到公平对待，并应该有机会对关系到他们的决策施加影响雇佣条款与条件——不仅仅是报酬与福利，还有工作组织与管理的方式——决定了他们的生活质量42008年10大劳动争议案1、广州“卧底”员工要求赔偿双倍工资2、北京飞行员跳槽被判“零赔付”3、IBM辞退抑郁症员工案一波三折4、日立数据解雇无固定期合同员工胜诉5、西门子违法解除劳动合同赔偿135万元52008年10大劳动争议案6、公司须为试用期员工住院“埋单”7、职工被“炒鱿鱼”，却换回“无固定期限合同”8、职工受伤后患抑郁症自杀为工伤9、东莞新科“闪电式”裁员不可取10、安徽“带薪休假第一案”员工胜诉6主要内容第一节劳务派遣管理第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理7第一节劳务派遣管理一、劳务派遣的含义、性质与特点1、含义：劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳动力派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构获得收入的经济活动2、性质：非正规就业3、特点：形式劳动关系（派遣机构）；实际劳动关系（接受单位）；劳动争议处理（派遣机构与接受单位之间发生的争议属于民事纠纷，而不属于劳动争议）8世界各国劳务派遣概况美国：“派遣劳动”从属于“暂时性劳动提供”，通常必须忍受低于正常劳动的劳动条件、劳动保护和福利以及在职培训机会，因而认为该类劳动危及了劳动者的经济安全德国：把雇主将其雇员派遣至其他雇主处劳动，称之为“借贷劳动”或“租赁劳动”。劳动法律的多种限制性规定，如最长期限不得超过9个月，对于建筑业等高危行业，立法则禁止采用派遣劳动的方式日本：以技术人员为主，对于一些行业特别限制不准使用派遣劳动者9世界各国劳务派遣概况法国：限于暂时性地替代未能近期到职的劳工，以应对短暂的业务量增加及季节性工作意大利、希腊和西班牙：禁止派遣机构从事营业性派遣中国：大都属于营业性派遣，不是以专门的技术人员为主，而以普通的操作工为主，以逃避社会保险费用为目的，如建筑行业，基本上没有固定的工人，全国建筑系统使用各种形式的劳务派遣工就超过1000万人。劳务派遣工在某些矿区原煤一线生产人员中占80%以上10肯德基劳务派遣之争2006年6月12日，北京市东城区人民法院宣布北京肯德基冷藏库员工徐延格败诉2006年8月8日，北京肯德基公司宣布与徐延格达成和解，徐延格将撤销上诉。北京肯德基公司表示，从即日起，除特殊情况外，停止使用劳动力派遣录用新员工，原配销中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工11二、劳务派遣的成因1、降低劳动管理成本2、促进就业与再就业3、为强化劳动法制提供条件4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求12三、劳务派遣机构的管理1、资格条件：具备企业法人设立的条件2、设立程序：实行许可制度，由劳动保障部门特许，在工商行政部门登记注册3、合同体系：形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同（还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位）；派遣机构与接受单位的劳务派遣协议（应包括职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式，协议内容应告知劳动者），如果派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，派遣机构应负有担保责任13四、派遣劳动者的管理1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权力：实际用人单位集体合同规定的劳动条件标准同样适用于派遣雇员2、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬3、用人单位的内部劳动规则的实施对派遣雇员适用4、派遣期限到期，应提前通知派遣雇员：法定期限后继续使用由接受单位与劳动者订立劳动合同；接受单位不再使用该劳动者的，该岗位不得以劳动者派遣方式使用其他劳动者14法规点击：劳务派遣新规定劳务派遣的相关规定：劳动合同法劳动合同法实施细则15观点：从严规制劳务派遣将导致外包用工盛行？像劳务派遣替代以往临时工制度那样，出现替代劳务派遣的其他形式，借以降低用工成本的外包用工外包用工：指发包人将其生产经营项目或工程项目发包给承包人，由承包人独立招用劳动者完成其承包的项目。依外包项目不同，可分为生产经营项目外包用工和工程项目外包用工，其中，生产经营项目外包有主业项目（如零部件生产加工），也有辅业项目（如保安、保洁）16第二节工资集体协商一、含义：企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商、签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同二、内容：期限；标准与形式；年度平均水平及调整；资金等分配办法；支付办法；变更与解除程序；终止条件；违约责任；其他事项。（以上应符合政府发布的相关指导标准）17三、工资集体协商的程序1、确定代表：与集体协商同2、实施步骤：接到书面意向书后20日内应书面答复；协商前5日内提供相关真实资料；工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议；制作正式文本，经首席代表签字盖章后成立3、审查：10日内送当地（县级以上）劳动保障行政部门；15日内审查后生效；5日内公布4、期限：一年一次，期满前60日内提出意向18四、工资指导线制度1、含义与作用：适用于各类人员；政府的总原则是“企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，总量控制向水平控制转变”；全国不统一，各地确定2、工资指导线意见：上线（预警线）、基准线、下线3、劳动力市场工资指导价位：各类职业的工资价位；1999年试点，目前已覆盖近200个城市19第三节劳动安全卫生管理一、劳动安全卫生管理制度的种类1、安全生产责任制度：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管人员负直接责任。安全卫生保护工作中的职业道德行为：安全第一、预防为主、以人为本2、安全技术措施计划管理制度3、安全生产教育制度4、安全生产检查制度5、重大事故隐患管理制度20一、劳动安全卫生管理制度的种类6、安全卫生认证制度7、伤亡事故报告和处理制度8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度9、劳动者健康检查制度：招聘与定期体检21二、劳动安全卫生保护1、编制审核劳动安全卫生预算：分类与程序2、建立职业安全卫生防护用品管理台帐3、组织岗位安全教育22法规点击：工伤保险中的时效2004年1月1日起实行的《工伤保险条例》第十七条规定：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请23第四节企业劳动争议处理一、什么是劳动争议1、概念：亦称劳动纠纷，指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。实质是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现2、特征：特定当事人；特定内容（因实施劳动法而产生，劳动合同、集体合同等确定的）；特定表现形式24案例分析：单位对违纪员工处分属于劳动争议范畴吗？上海某单位人事主管对经常在工作时间打瞌睡并在单位造成了较坏影响的员工作出了警告处分并在全单位公示。公示后，该员工立即找到单位领导，说单位无权这么做，并扬言要向仲裁委员会提出仲裁申请。该单位新成立，还未制订相关的规章制度，对该员工的处分确实“无法可依”。那么，单位对违纪员工处分属于劳动争议范畴吗？25延伸知识：劳动关系与劳务关系劳动关系是指用人单位（包括个体工商户）与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系，如新房装修请邻居帮忙刷墙，给点劳务费等是否存在管理与被管理的情况是区分劳动关系与劳务关系的重要辨别标准之一劳务关系属于民法调整的法律关系，不适用劳动法规范，首先是双方约定，其次是上诉法院26员工不愿意签合同，企业怎么办？虽然社会上不时有侵害劳动者权益的事件发生，但不表明企业在劳动者面前占绝对强势劳动关系的稳定是由劳动关系双方当事人共同维护的。许多企业都试图通过改善薪酬和福利制度吸引和留住优秀的员工，但员工仍“无情”地离开。这也许是对薪酬待遇不满意、缺乏发展空间、工作兴趣或工作能力不适合、工作环境或企业文化难以接受等原因，但还有一个很重要的因素——离职成本太低对劳动者不愿意签合同的这一现象，你有什么建议？27劳动争议案中的争议：员工拒签合同被辞退，单位应否补偿深圳B公司成立已近15年，一直未与员工签过劳动合同。2007年8月初，B公司向全体员工发出通知，要求全体员工2007年8月底前都要签订劳动合同，合同期限为一年，不愿签订劳动合同的员工予以辞退处理（无经济补偿金）。B公司一些员工在公司工作最长的已十年以上，要求与公司签订无固定期限的劳动合同，遭拒绝后被辞退。员工不服公司的辞退且没有经济补偿金的决定而申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金。28关于无固定期限劳动合同《劳动合同法》第14条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同一旦签订无固定期限劳动合同就是终身制的员工，不能解除？案例：无固定期合同被解除员工败诉29二、劳动争议的分类1、按主体：个别争议、集体争议（职工一方当事人为3人以上）与团体争议（因集体合同而发生）2、按性质：权利争议（既定权利争议）与利益争议（有待确定的权利和义务争议，只有存在劳动关系时才会发生）3、按标的：劳动合同争议；劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等争议；劳动报酬、培训、奖惩等适用条件的不同理解而发生的争议30三、劳动争议产生的原因1、内容：劳动争议产生的直接原因是：是否遵循法律规范和合同规范；以劳动权利义务为标的，权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定；具体内容：就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等2、利益差别：劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突（具有必然性）31法规点击：企业内部规章制度生效的3个要件（1）民主程序制定：征求工会、员工代表的意见，经民主程序讨论产生、通过（2）已向劳动者公示：向所有员工公示，常见的公示方法包括：在公开区域公布；要求员工逐一签字确认；以发文形式送达给部门，内部局域网发布，并应要求收件回执；公证等（3）不违反国家法律、行政法规及政策规定：凡抵触部分无效2008年案例32四、劳动争议处理的原则1、着重调解及时处理：企业劳动争议处理的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决2、依法处理（合法原则）3、当事人在适用法律上一律平等（公正原则）33五、劳动争议处理的程序1、双方协商2、申请企业劳动争议调解委员会调解3、申请劳动争议仲裁机构仲裁4、申诉到人民法院最终裁决：法院是实现社会正义的最后一道防线34六、企业调解委员会对劳动争议的调解