功力-世界500强企业的人力资源实践

中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098功力世界500强企业的人力资源实践主讲：金剑峰中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098◎系统的人力资源管理模型•定编定员的内涵•定编定员的程序与方法•定编定员的原则中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098如何进行定编定员***人力资源系统培训教材之二***主讲：金剑峰中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098◎案例分享：这些岗位需要多少人？公司确定明年的战略目标是大力拓展北京、天津、上海和成都四个新市场，同时还需要推进新产品的研究开发。人力资源部根据公司的战略目标，组织结构设计时将原来的大销售部细分成各个区域销售部，并成立了研发中心。理所当然，拓展市场和推进研发都需要人力。公司也决定增加销售人员和研发人员，问题是：人员增加过多无疑是公司的负担，人员如果不够，很可能完不成公司的目标，那么这些岗位到底需要配置多少人呢？如果您是人力部经理，该做出怎样的选择？中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-80981、为什么需要定编定员例财务从算账统计到分析决策，每一次都是扩张，职位越来越多（经理/副经理/会计/成本核算…)•工作“帕金森原则”---只要尽情做，事情永远做不完•细节决定成败---缺乏人力如何做到完美•精细化管理趋势---越管越细，个人心力不够•直线经理人心理---人多好办事，工作量可减轻•适度从紧的管理成本---对上述原则的限制中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-80982、定编定员的定义定编定员具有一定的时效性，先考虑数量再考虑质量•管理者根据企业发展的需要•采取一定的程序和科学的方法•对确定的各类岗位•进行人员数量及质量的配备中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098◎定编定员的程序1明确企业战略•企业将来要做什么•董事长、总经理在想什么•工作重点在哪里•将要在哪里进行突破•了解人力资源的分配重点中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-80982考虑四种因素•岗位进行分类•选择定编方法•参照岗位设计结果•参照初步的职责说明中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098•岗位进行分类的方法---好处：像科学研究，动物/植物/静物，根据不同类别工作更细岗位类别类别举例说明1、管理类行政管理类各级班柜组长、工段长和各级经理人财务管理类包括从事成本分析、成本费用核算、预算编制、收支账务管理、税费缴纳、固定资产管理等岗位人力资源管理包括从事薪酬、绩效、培训、招聘、福利等岗位行政总务类包括从事行政、后勤、文秘、档案、保卫、食堂、车队等岗位信息管理包括对企业的数据库管理、系统维护、网络维护、硬件（软件）管理等岗位2、技术类研究开发开发（工模、产品与服务）工程师、实验室设备维护与管理工模、维护工程师、备品备件管理品质保证品检、品管3、作业类一线操作人员直接操作设备的一线人员4、营销/采购类买、卖人员销售员、采购员、报关员等5、专业类需要专业技能的人员培训师、ISO审核员、5S管理员、战略规划师等、会计师、审计师、建筑师、设计师等中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098•选择定编的方法---岗位种类不同，定编方法不同（吃东西的工具）劳动效率定编法业务数据分析法本行业比例法预算控制法组织机构、职责定位法中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-80981劳动效率定编法定义根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法适用企业大多数制造业，OEM企业和以手工操作为主的企业尤其适用计算公式01以产量定额计算：定编人数=计划期生产任务总量/(员工劳动定额ⅹ出勤率)02以时间定额计算：定编人数=生产任务ⅹ时间定额/(工作时间ⅹ出勤率)案例如某企业每年需生产某零件5658900只，年平均出勤率为96%，求车工定编人数，按照上面公式可以有以下的计算。A如果以产量定额计算，每个车工的产量定额为16只/天，计算方法就是：定编人数=5658900只/[16只/天ⅹ(365天-2天休息/周ⅹ52周-10天国定假)ⅹ0.96]=1467人B如果以时间定额计算，加工每个产品需要0.5小时，计算方法就是：定编人数=5658900只ⅹ单位产品的时间定额05小时/[8小时ⅹ(365-2ⅹ52-10天)ⅹ0.96]=1467人说明以上对工作时间的考虑，是在正常的情况下所做的估算。实际上，许许多多的公司是以员工提成来做计算的（即工资采取计件制的方法），也就不会考虑周末及国定假的情况，有活就干没活就休息，所以工作时间的计算还是要按照每个公司自身的实际操作来进行思考。此外，无论是手工作业还是机器化的生产，产量定额与时间定额并非是一成不变的，在员工经过大量的训练以后，公司可以考虑员工以往的工作数据，提高或者降低生产定额。如果要提高生产定额，不要以历史最高成绩来定，这样员工很少有超过的机会，在以提成制作为薪酬制度的企业，员工反而缺乏工作积极性，一般以历史最高成绩的80%-90%为宜，当某一天公司员工又有历史新高的时候，定额也可随之改变中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-80982业务数据分析法定义业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等。根据企业的历史数据和短、中期、长期战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数适用企业能产生相关业务数据，并能进行统计分析的企业计算公式定编人数=销售收入/人均销售效率定编人数=利润总额/人均利润定编人数=工资总额/人均工资总额定编人数=客户总数/每人每天的客户服务数中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098业务数据分析法的步骤中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098业务数据分析法的步骤及说明业务数据分析法步骤解释说明01估算人员总需求量如某公司的历史数据是人均销售额为25万元，公司明年的销售预算为11.6亿元，在人均销售额保持不变的情况下，人员定编就是11600/25=464人，464人中要考虑业务人员和职能人员（非业务人员）的比例；如果公司去年的人均利润为15万元，明年的利润目标为7990万元，则人员定编总数就是7990/15=532人（其它业务数据分析以此类推）。02确定业务人员财务指标有两种财务指标，一是价值量指标：比如人均经营毛利（不含投资收益）、经营利润（不含投资收益、利息等收入等，可定义为“经营利润＝经营毛利－经营费用”）、人均利润、人均销售等，这些指标都能普遍适用，但经营毛利只反映了业务人员所创造的价值，而经营利润不仅考虑业务人员所创造的价值，同时还考虑了创造这些价值的直接经营费用，因此人均经营利润作为衡量业务人员创造价值的指标更为全面、合理；二是工作量指标：根据不同业务所对应工作量的具体评价指标，如合同数、交易数、项目数等。一般采用价值量指标，如果业务类型比较特殊，可以同时结合工作量指标运用。03确定业务人员数量业务人员总数=经营利润/业务人员人均经营利润业务人员总数=年度计划销售总额/去年人均销售额04确定职能人员数量参照公司历史数据，结合参照市场数据计算方法是：职能人员数量=职能人员与业务人员比例ⅹ业务人员人数05确定管理人员数量参照公司历史数据，结合参照市场数据。计算方法是：管理人员数量=管理人员与职能人员比例ⅹ职能人员人数06确定员工总数总数=业务人员+职能人员（含管理人员）业务人员是指“面对市场与客户从事营销的人员，包括领导人员、业务（销售）部门经理及业务（销售）人员”职能人员是指“公司内除业务人员以外的所有部门人员，对组织营销工作取支持与辅助性作用”不包括临时人员中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098业务数据分析法的案例说明---某制造公司按照上述步骤01首先是制定企业战略，确定公司明年的销售目标为16.2亿元，赢利为1.5亿人民币（税前，不含投资收益，以下利润均这样定义）；02根据战略要求，公司对组织结构进行了调整，对各部门进行了职能定位，管理层向大家公布了组织结构图和各部门职能定位说明；03人力资源部牵头进行公司岗位的设计和定编定员工作；04去年利润为1.18亿元，公司业务人员总数为92人，人均利润为128.3万元；今年利润目标为1.5亿元，在保持人均利润128.3万元的情况下，公司业务人员总数应该为117人（15000万元/128.3万元）05确定业务人员中管理人员的人数，历史数据“业务管理人员与业务人员数之比”为1：5.61，市场数据为1：4.98，则算出业务管理人员的人数为15人[92/（1+4.98）]；06该公司的“业务员与职能人员的比例”去年为1：5.23，同行业市场的数据经调查是1：5.61，出于保持竞争力的要求，公司今年的比例仍然是1：5.23(如果市场数据较高，则取公司与市场数据的平均数)，职能人员总数应为612人（公司今年业务人员人数117ⅹ5.23）；07如果确定公司职能人员总数为612人（其中包括各级管理人员），公司去年非管理人员与管理人员（有下属的员工）比例为1：4.92，市场比例为1：5.83，则公司定的比例为1：5.37[取二则平均值（4.92+5.83）/2]，管理人员总数应为96人[612/（1+5.37），包括班柜组长、工段长和各级经理人]；08计算公司总在编人数为704人（业务人员数92人+职能人员数612人）中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098各层人员的比例说明比例项目去年数据市场数据拟定比例A业务人员（含管理人员）：职能人员1：5.231:5.611:5.23（以去年数据为基准）B业务人员中管理人员：非管理人员1：5.611:4.981:5.30（以两者平均值为基准）C职能人员中管理人员：非管理人员1:4.921:5.831:5.37（以两者平均值为基准）注:实在没法知道市场比例，只好以经验值为准中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-80983本行业比例法定义是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化适用企业大多数组织均适用，特别容易计算各种辅助和支持性岗位定员，如人力资源管理类人员与公司人员之间的比例在服务业一般为1:120，而在一般制造业中间中比例为1：100左右计算公式M某类人员总数=T服务对象人员总数ⅹR定员比例案例比如某公司约有500人，按照人力资源1：100的比例，公司HR工作者可以有5人，如果在500-600之间，按照精简的原则也定为5人，依此类推中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-80984组织、部门、员工能力定位法定义一般是先确定组织机构和各职能部门、科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。管理人员的定编受很多因素的影响：主要有管理者部门内因素（本人能力、下属能力、上下级受教育程度等）；工作因素（工作的标准化程度和相似程度、复杂程度、下属工作之间的关联程度）；环境因素（技术、地点、组织结构等等