劳动人事争议案例评1

劳动人事争议案例评析（三）来源：天津市人力资源和社会保障局发布时间：2011-03-15劳动人事争议案例评析（三）案例目录1、调整工作岗位应协商2、怎样确定劳动关系3、职工的福利待遇应当支付4、如何享受医疗期待遇5、企业规章制度要切实可行6、如何确认劳动者的身份7、不签订劳动合同要承担法律责任8、要求支付双倍工资必须依法9、缴纳社会保险费是用人单位的应尽义务10、工伤职工个人提出终止劳动合同应当支付工伤待遇11、职工维权要及时合法12、职工不签劳动合同也应承担责任13、如何理解不定时工作制14、解除劳动合同要依法15、职工主动辞职也应支付经济补偿金16、怎样支付带薪年休假工资17、用人单位应据实缴纳社会保险费18、外来务工人员也享受工伤待遇19、解除劳动合同要依法执行20、职工停工留薪期满至做出伤残鉴定之前如何支付工资待遇工伤职工个人提出终止劳动合同应当支付工伤待遇一、案情简介：李某于2009年2月1日入职天津市某物业公司从事保安工作，双方签订一年期限劳动合同。2009年6月，李某发生工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级。合同期满，李某向该物业公司提出不再续签终止劳动合同，并要求支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，经多次与公司交涉未果后，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请人李某诉称，根据相关法律规定，公司理应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。被申请人天津市某物业公司辩称，公司并没有提出合同期满不再续签，而是李某自行提出终止合同，故公司不同意李某的申请请求。二、查明事实：经仲裁庭审理查明：申请人于2009年2月1日入职被申请人处从事保安工作，双方签订一年期限劳动合同，自2009年2月1日至2010年1月31日止。被申请人依法为申请人缴纳了社会保险。2009年6月，李某在工作中摔倒将腰部扭伤，经天津市人民医院诊断为椎间盘膨出。经劳动部门认定李某为工伤，劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级。合同期满，申请人向被申请人提出终止合同。三、处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理认为，申请人工伤十级系事实，双方合同期满，申请人提出终止劳动合同，依据《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第三十五条和《天津市工伤保险若干规定》（天津市人民政府令第12号）第二十四条规定，被申请人应向申请人支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。劳动争议仲裁委员会在查清案件事实基础上依法主持调解，经调解无效，对本案做出裁决如下：自本仲裁裁决书生效之日起十五日内由被申请人支付申请人一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金13000元。四、案件评析：本案例争议的焦点是：申请人被认定为工伤，合同期满提出终止劳动合同，被申请人是否应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。依据《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第三十五条规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资；（二）劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”和《天津市工伤保险若干规定》（天津市人民政府令第12号）第二十四条规定：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经本人提出，可以与用人单位解除或者终止劳动关系；被鉴定为七至十级伤残的，劳动合同期满或者职工本人提出解除劳动合同的，可以解除或者终止劳动关系。解除劳动合同或者终止劳动关系的职工，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准为本市上年度职工月平均工资的5至30个月。五级伤残为30个月，六级伤残为25个月，七级伤残为20个月，八级伤残为15个月，九级伤残为10个月，十级伤残为5个月。”依据以上法律规定，无论劳动者解除或者终止劳动合同，用人单位都应支付申请人一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。职工维权要及时合法一、案情简介：申请人吴某诉称：申请人于2001年4月至2009年3月间在被申请人某酒店有限公司工作。在职期间被申请人未按国家规定给其缴纳社会保险及公积金，未按国家规定同工同酬，申请人未享受酒店职工福利，2009年3月终止合同被申请人未付经济补偿。申请人请求：1、缴纳2001年4月至2009年3月的养老、医疗、失业保险；2.支付解除合同经济补偿金24000元。被申请人辩称：申请人要求被申请人补缴养老保险、医疗保险、失业保险的请求与事实不符，并且已超过仲裁时效。申请人要求被申请人支付其解除合同补偿，没有事实和法律依据。申请人于2009年3月20日向被申请人递交了辞职申请书，并于2009年3月27日办理了辞职手续。根据申请人提供的下岗证明，证实其劳动关系在原用人单位，被申请人不应支付上述两项费用。二、查明事实：经审理查明:申请人1999年12月失业，2001年4月11日到被申请人处工作。申请人于2001年12月19日向被申请人提交一份说明，说明的内容为其暂不将档案调入被申请人处，暂不签合同并放弃养老、医疗、失业保险及房屋公积金等福利。申请人于2003年2月21日签收了被申请人做出的通知书，通知书要求申请人于2003年2月30日前将申请人的个人档案及养老保险关系、公积金关系调入被申请人处。但申请人向被申请人提供了在原工作单位2007年4月23日出示的证明，证明申请人系某公司的下岗员工，其档案及社会保险关系都在该公司。双方当事人签订了期限为2006年4月29日至2007年4月30日、2007年5月1日至2008年4月30日、2008年5月1日至2009年4月30日的临时劳动协议，协议中约定社会保险“由乙方其档案所在单位协商缴纳”。申请人于2009年3月20日以被申请人“未能为职工交纳国家规定的各项保险”为由提出辞职。申请人2008年5月1日至2009年3月31日的工资为每月1280元。被申请人未给申请人缴纳2008年5月至2009年3月的养老、医疗、失业保险。申请人的档案未转入被申请人指定的存档地点外资企业人才服务中心。三、处理结果：双方当事人在仲裁庭的调解下，自愿达成调解协议。四、案件评析：本案为典型的用人单位招用下岗人员引发的劳动争议，为帮助下岗人员实现再就业，我市采取了一系列的鼓励措施和宽松政策。其中对用人单位招用原有国有企业下岗人员需本人提供相关证明，双方协商签订《下岗人员劳动协议书》，就社会保险缴纳方式和解除协议后有关补偿问题可由双方明确约定。此做法作为特定时期处理特殊劳动关系的特定方式得到社会普遍认同，也有利于保护双方当事人的合法权益。本案申请人确系下岗职工并与新的用人单位有过明确约定，故其诉求被申请人缴纳社会保险和主动提出辞职要求给予经济补偿不便得到支持，但考虑到职工的特殊情况，经调解双方达成调解协议得到圆满解决。此案告诫用人单位招用下岗人员一定要认真核实其真是身份通过协商确定双方各自的权利、义务，以规范用工管理，维护企业和社会的合法权益。因申请人向被申请人出示证明，证明其为下岗人员身份，且双方当事人签订的临时劳动协议及下岗人员劳动协议书中已对社会保险缴纳问题进行约定，现申请人以被申请人不为其缴纳社会保险为由要求被申请人支付解除合同经济补偿金的请求，仲裁委员会拟不支持。依据《劳动法》第十章第八十二条之规定，仲裁委员会拟不支持申请人要求被申请人缴纳2001年4月至2008年4月的养老、医疗、失业保险的请求，因已超劳动仲裁法定受理时效。职工不签劳动合同也应承担责任一、案情简介：申请人张某诉称：2009年7月10日入职到被申请人某电子科技公司工作，入职时双方签订了为期三个月试用期的劳动合同。期满后双方未在签订劳动合同。2010年1月20日申请人申请劳动仲裁，要求被申请人：1、支付2009年7月10日至2010年1月10日未签劳动合同双倍工资补偿；2、支付经济补偿金。被申请人辩称：1、申请人入职后，被申请人与其订立试用三个月劳动合同，期满后与其订立一年期限劳动合同，申请人不同意一年期限为由拒签，被申请人改为三年期限劳动合同，申请人还拒签。被申请人以书面通知，并明确告知如不签后果自负。为此，不签合同的原因在其本人。2、申请人在2010年1月15日领取工资后不辞而别，没有做任何工作交接及相关手续。故不予支付经济补偿金。二、查明事实：经审理查明：张某于2009月7月10日入职，入职伊始与被申请人订立为期三个月的试用期劳动合同。2010月1月15日请病假离开单位。申请人工作岗位办公室文员，负责日常工作及与新入职员工订立劳动合同工作，月薪1200元。被申请人提交通知张某《签订劳动合同通知书》的文书，通知中，要求职工与被申请人订立劳动合同及向被申请人提交相关材料办理社会保险手续，申请人在通知单签字。被申请人第一次与之订立劳动合同，申请人以试用期三个月应订立三年的劳动合同为由拒签，被申请人将劳动合同改为三年期，申请人以保险问题为由再次拒签，对此申请人认可。被申请人提交了被申请人与其他员工所签订的劳动合同文本。三、处理结果：经过庭审查明：被申请人曾两次以书面形式要求与申请人订立劳动合同事实存在，证据本委予以采信，且申请人负责与员工签订劳动合同工作，以不能达成协议而拒签，应承担法律责任，被申请人无不妥之处，故不支持申请人要求支付双倍工资之请求。申请人请假至今未到岗上班，请求被申请人支付经济补偿金，不符合《劳动合同法》第四十六条之规定，故不予支持。四、案件分析：本案争议焦点是双方协商不一致，被申请人是否承担赔偿双倍工资的法律责任；被申请人是否有足够证据证明曾与之订立劳动合同。首先，被申请人在入职伊始订立试用劳动合同，期满后与之订立劳动合同，有告知单为证；其二申请人系办公室文员，负责与新员工订立劳动合同的职责，以某种借口拖延或是拒签合同，应承担责任。故认定被申请人履行与张某订立劳动合同的程序和义务，故不支持申请人的仲裁请求。如何理解不定时工作制一、案件简介：申请人王某诉称：本人于2007年7月进入被申请人某建材公司工作，工作期间多次加班而公司从未支付过任何加班费。为此，王某于2009年7月12日通知公司解除劳动合同，并要求公司支付加班工资及经济补偿金。公司表示拒绝支付。王某提起仲裁，要求公司支付加班费2497元、经济补偿金8100元。被申请人辩称：申请人系我单位人事专员，其岗位实行不定时工时制度，因此不存在支付加班工资，申请人自己辞职解除劳动合同，按照《劳动合同法》规定，不支付其经济补偿金，请劳动仲裁驳回申请人仲裁请求，维护正常的工作秩序。二、查明事实：经审理查明:申请人于2007年7月2日到被申请人处工作，任职人事专员。劳动合同中约定申请人所在岗位实行不定时工时制度。被申请人的不定时工时制度的申请经劳动和社会保障局的审核得到批准，初审意见为“试运行一年”。申请人所要求的加班费用为2007年7月至2008年6月期间的，在此期间申请人不存在法定节假日加班的情况。2009年7月12日，申请人以被申请人未支付加班费,存在违法行为为由，通过邮寄形式向被申请人送达了解除劳动合同通知书。被申请人于2009年7月17日收到该通知，并于2009年7月20日向申请人送达解除劳动合同通知书，内容为：同意于2009年7月20日与申请人解除劳动合同，被申请人不同意支付经济补偿金。三、处理结果：首先，双方当事人在劳动合同中约定实行不定时工时制度，同时被申请人的不定时工时制申报劳动行政部门并得到批准。依据有关规定，经劳动保障部门批准实行不定时工时制的用人单位，在实行不定时工作制岗位上工作的劳动者，可不执行加班工资的有关规定；在法定休假日安排劳动者工作的，按照《劳动法》第四十四条第（三）项的规定支付工资。申请人请求的加班费用中不包含法定节假日加班的情况，因此其要求被申请人支付加班费没有法律依据。其次,申请人所要求的加班费起止时间为2007年7月至2008年6月期间，依据《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》的规定，申请人的该项请求已超过申请劳动仲裁时