现代人力资源管理(周)

现代人力资源管理的基本理论与方法中国人民大学劳动人事学院周文霞内容提要–第一单元人力资源管理在企业战略管理中的作用–第二单元人的管理问题–第三单元工作的管理问题–第四单元人与工作匹配的问题第一单元人力资源管理在企业战略管理中的作用1、什么是管理管理是同别人一起，或通过别人使活动完成得更有成效的过程。管理主要体现管理者与被管理者的关系。不同层次的管理者具有不同的职责。但所有的管理者都有一个共同的特征，即他们都是组织中指挥别人活动的人。因此，管理的实质是对人的管理。对于一个管理者来说，工作中最容易的是自己去做事，而最难的是让别人心甘情愿地为你去做。能不能做到这一点取决于你人力资源管理能力的高低。2、什么是人力资源管理人力资源•人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力和心力的总和。包括知识、技能、经验、品行与态度等。•特点：变化性、可控性、时效性、能动性、再生性、开发的持续性微软CEO：“拿走公司最优秀的20人，一夜之间微软将变成一家微不足道的公司”。通用电气：“拿走我的资产，留下我的人，五年之内我还可以重新开始”。人力资源管理•人力资源管理是指通过各种技术和方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。•技术与方法：主要包括组织设计、人力资源规划、招聘甄选、工作分析和设计、培训、绩效管理、薪酬管理等技术与方法。•它关注的是组织中人与人关系的调整、谋求的是人与事的合理配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力、调动人的积极性，实现组织的目标。3、人力资源管理的基本模型外部环境组织战略人力资源管理战略人力资源管理活动辅助性活动工作分析人力资源规划功能性活动招聘甄选培训开发（职业管理）绩效管理工资福利员工关系人力资源管理效果吸引力工作业绩满意度工作个人4、现代人力资源管理的特征•人力资源管理是全体管理者的共同责任。•高层管理者虽然不直接从事人力资源管理活动，但他们必须把组织的发展与人力资源的状况结合起来考虑，为制定人力资源政策提供思想基础和价值标准。•各级直线主管担当着辅导下属成长、评价下属业绩的人力资源管理职责。•现代人力资源管理是战略性人力资源管理。4、人力资源管理在战略管理过程中作用战略：–来自古希腊语，一个军事术语。指在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。–韦伯斯特美语大辞典将战略定义为“谋略的巧妙实施和协调”以及“艺术的规划和管理”。战略管理：将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体模式或规划。战略管理是一个过程，是一种为企业赢得竞争优势的手段。6、战略性人力资源管理者必须具备四个方面的基本能力专业技术能力管理变革能力综合能力经营能力第二单元人的管理关于人的基本判断和有效激励1、人的心理和行为的共同性2、人的心理与行为的差异性3、关于人性善恶的问题4、人的需求与人的激励1、人的心理和行为的共同性所有的行为都是受动机驱使的行为。所有的行为都是有目标导向的。所有的行为都是趋利避害的。满足自身利益是人们行为的最基本的动因。人的行为具有可塑性。人的行为并不完全都是理性的，情感因素也参与其中。2、人的心理与行为的差异性人的价值观念有差异价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性的总评价和总看法。不同的价值观决定人们在同样的情境中会有不同的行为。（个人价值观与组织价值观的匹配原则）人的个性有差异可以根据不同的标准来划分不同的个性类型。不同个性特点的人，在工作中的行为表现不一样。（个性的顺应和互补的原则）人的能力特长有差异能力是一种十分复杂的心理因素，其差异表现在不同方面。如能力表现早晚有差异，能力的类型有差异，能力的程度有差异。这些差异都会通过行为表现出来。(长处管理原则、能力与工作匹配原则)3、关于人性善恶的问题管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设之上的，管理者倾向于根据这些假设塑造自己对待下属的行为。例如：经济人的假设与物质激励；社会人的假设与精神激励。性恶论与三权分立；性善论与道德治国第三单元工作工作分析与工作设计工作分析一、工作分析的内涵二、工作分析的程序三、工作分析的方法四、工作分析的结果某企业在招聘启事中这样描述某管理岗位的条件：具有很强独立工作能力，丰富的企业管理经验，大学学历，条件好者可适当放宽学历要求，男女不限…一、工作分析的内涵1、什么是工作分析工作分析：通过特定的方法获取与工作有关的详细信息的过程。它主要解决“某一职位应该做什么？”和“什么样的人来做最适合？”的问题。工作分析了解三方面的内容：工作内容和要求：工作目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件职位任职资格：胜任工作所需要的知识、技能、能力、经历和教育等。职位考核要素和报酬：如何对岗位产生的结果进行衡量，对任职者给与报酬。2、为什么要进行工作分析工作分析人力资源规划招聘甄选任用配置培训开发考核薪酬职业生涯3、工作分析的内容一般资料分析：工作名称、工作代码以及工作地点等；工作规范分析：工作任务分析、工作责任分析、工作的协作关系和隶属关系以及工作量分析等等；工作环境分析：包括物理环境、安全环境、社会环境以及聘用条件等内容；任职条件分析：教育培训情况、经验、心理素质等内容。二、工作分析的程序准备阶段收集信息分析阶段描述阶段运用阶段反馈调查收集信息–选择信息来源：–信息来源一般包括员工、主管、顾客、分析专家、词典、文献汇编等。选择信息来源时应该注意：（1）不同层次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差别；（2）分析人员应站在公正的角度听取不同的信息，不要存有偏见；（3）使用各种职业信息文件时，要结合实际，不可照搬照抄。分析阶段–工作分析是收集、分析、综合组织某个工作有关的信息的过程。也就是说该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分。–工作名称分析–工作规范分析–工作环境分析–从事工作条件分析描述阶段运用阶段反馈与调整三、工作分析的方法访谈法问卷调查法观察法工作日志法第四单元人与工作的匹配招聘甄选培训开发绩效管理薪酬福利招聘甄选一流的老板雇佣一流的人才，二流的老板雇佣三流的人才。雇佣你能发现的最优秀人才。因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就变得那么容易。招聘员工是企业获取人力资源的具体手段。所谓招聘是指使具备资格的个人对企业空缺的职位产生兴趣，并前来应聘该职位的过程。招聘需要的人才，是任何一个企业生存和发展的前提条件，招聘工作的质量直接影响着企业人才输入和引进的质量，这是人力资源管理的第一道关口。招聘的渠道和方法人员招聘的渠道一般分为两大类：组织内部招聘与组织外部招聘，每大类中又有若干具体的招聘方法。当确定了潜在的员工来源时，恰当的外部招聘或内部招聘的方法都能够实现招聘的目标。招聘形式的选择，要根据人才需求分析，人员供给分析和招聘成本等因素来综合考虑。两种招聘渠道的比较（1）内部招聘的优缺点–优点：雇主已经很熟悉内部候选人的资格；招聘花费较少；能够更快地填补工作空缺；需要较少的培训；激发员工积极性，让员工更有安全感，增加忠诚度。–缺点：形成公司内部相同的思维定势，难以适应创新要求；可能产生员工抱怨行为；营私舞弊的现象难以避免；近亲繁殖影响企业后续发展。外部招聘的优缺点优点主要有：–可供选择的范围大–给组织带来新的理念和创新–加强战略性人力资源目标的实现缺点主要有：–人才获取的成本高–培训需求增加–给现有员工以不安全感–文化的融合需要时间内部招聘方法和程序：1、发布公告2、主管推荐主管推荐是指由直接或间接主管提议某位下属担任某个职位的过程，它也是一种常见的内部招聘方法。当部门主管被要求提名一个或多个人选以备考虑时，他们通常能够提出一些较为合适的内部候选人，因为主管一般会比较了解其下属的工作能力。这种方法很受主管们欢迎，他们喜欢它是因为这种方法使他们在推荐和挑选合适人选时，具有全面斟酌决定的自由。外部招聘的方法外部招聘亦称社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人才时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员。主要方法有：广告、招聘会、员工介绍甄选什么是甄选甄者，审查也。选者，选择也。人员甄选，是指用人单位在招聘工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。甄选要解决的问题应聘者能做什么？（是否有能力做好这些工作，能力如何表现出来的？具有什么特殊的技能？是否有潜力发展？）应聘者愿意做什么？（是否真的有兴趣，为什么愿意来公司？能否在公司长期干下去？稳定性如何？）应聘者是否合适？（能力和知识是否适应将来的工作要求？个性特点是否适合工作和工作环境的要求？能否适应公司文化？）培训与开发根据企业的情况，建立培训制度，并保证制度的实施培训需求分析培训计划制定培训实施管理培训效果评估职业生涯管理培训开发在人力资源管理体系中的地位作用培训流程确定培训需求制定培训计划进行培训管理培训效果评估培训需求分析战略与环境分析工作与任务分析人员与绩效分析应该做到什么？实际做到什么？工作说明任职资格要求绩效考核结果职业发展计划进行培训管理选择培训机构培训课程的设置培训教材的开发培训教师的选配培训经费的预算绩效考核与管理绩效考核的基本内涵绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。也就是指在工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度以及员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核的基本功能（1）管理方面的功能。从管理的角度看，绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。绩效考核在报酬支付、员工职位的变动、组织人力资源规划、培训与开发等方面起的决策基础作用。（2）员工发展方面的功能。从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。无论员工目前处于哪个职位层面，进行绩效考核都会为其提供一个发言的机会以消除潜在的问题，并为他们的目标进行修订，帮助他们实现更高的绩效。确定工作要项确定考核的标准考核实施考核面谈制定绩效改进计划绩效改进指导根据工作说明书根据工作要项根据考核标准书根据考核结果书根据面谈书根据绩效改进计划书下次考核的基本程序薪酬福利1.薪酬管理:薪酬的概念、内涵及公平的薪酬制度设计的积极作用，薪酬体系（薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构等）的设计过程和方法技术，最后根据企业中不同类型员工的工作性质特点，分别探讨他们各自适用于何种薪酬方案；2.员工福利:重点介绍中西方员工福利制度的形成和发展特点和未来的发展方向，阐述福利制度的构成和内涵，分析福利制度设计对于企业吸引和保留员工的重要作用，最后以弹性福利计划为例描述福利制度设计的基本思路和步骤。感谢您的倾听请多提宝贵意见联系方式：–电话：[phone]–E-mail：[e-mail]