第3章：人力源管理的理论基础

人力资源管理的理论基础22人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观。人性假设就是对人的本性所持有的基本看法。人力资源管理是对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。由于人的工作能力在短时间内很难发生大的变化，因此员工的工作绩效在很大程度上取决于他的工作态度。因而如何激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题，从这个角度理解，激励理论也就构成了人力资源管理的另一个理论基础。33纲要二、激励理论一、人性假设理论44X理论－Y理论－超Y理论麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了著名的“X理论—Y理论”。X理论Y理论约翰•莫尔斯（JohnJ.Morse）和杰伊•洛希（Jay.W.Lorsch）这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的，他们于1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一文，提出了著名的“超Y理论”。超Y理论55X理论（1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。66X理论（2）大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。只有少数人能克制自己，这部分人应该承担去管理的责任。在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。77Y理论（1）一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。人具有自我指导和自我表现控制的愿望。一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。88Y理论（2）以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。99超Y理论人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。1010沙因的四种人性假设美国行为科学家埃德加•沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设”，它将这四种假设排列称为“四种人性假设”。经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设1111经济人假设人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。经济诱因是在组织的控制之下，因此人总是在组织的操纵和控制下工作。人以一种合乎理性的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。1212社会人假设人类工作的主要动机是社会需要。工业革命和工作合理化的结果，是的工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。人们对领导者的最大期望是那个承认并满足他们的社会需要。1313自我实现人假设人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，产生不良的后果。个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突，而是能够达成一致的，在合适的条件下，个人会自动调整自己的目标使其与组织目标相配合。1414复杂人假设每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机。人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。一个人在组织中是否感到满足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系。人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。1515纲要二、激励理论一、人性假设理论1616行为的形成过程激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此应首先了解一下行为的形成过程。需要动机需要得到满足行为新的需要行为的形成过程动机行为1717激励的基本过程奖励或惩罚重新衡量和评估需要绩效评价导向目标的行为和绩效寻找和选择满足需要的途径需要未满足内心不平衡需要得到满足能力1818激励理论内容型激励理论需求层次理论ERG理论双因素理论成就激励理论过程型激励理论期望理论公平理论目标设置理论行为改造型理论强化理论挫折理论激励理论综合型理论勒温的综合理论波特和劳勒的理论1919内容型激励理论内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。最典型的内容型激励理论有：马斯洛的需求层次理论阿尔德弗的ERG理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就激励理论2020需求层次理论（1）自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要2121需求层次理论（2）生理需要：是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各个方面。安全需要：不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。社会需要：有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。尊重需要：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。自我实现的需要：这是最高层次的需要，是指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的一种愿望。2222需求层次理论（3）人们的这五种需要是由低级到高级依次排列的，满足的顺序也同样应该如此；在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总有一个层次的需要发挥主导作用，这种就是优势需要；只有那些未满足的需要才能成为激励因素；任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。2323ERG理论（1）生存需要（existence）：人类最基本的需要，包括生理上和物质上的需要，相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。关系需要（relatedness）：指与他人进行交往和联系的需要，相当于马斯洛提出的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。成长需要（growth）：指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，相当于马斯洛提出的自我实现需要及尊重需要中的自我尊重部分。2424需求层次理论与ERG理论的比较ERG理论与需求层次理论的区别：ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需要占主导地位。ERG理论有“挫折—倒退”的机制。根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须明确员工的哪些需要没有得到满足，员工最希望得到的是哪些需要，再有针对性地满足这些需要，才能最大限度地刺激员工的动机。2525赫茨伯格的双因素理论（1）传统的观点不满意满意赫茨伯格的观点激励因素没有满意满意保健因素不满意没有不满意2626赫茨伯格的双因素理论（2）激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。保健因素和激励因素是彼此相对独立的。2727保健因素激励因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长进步责任工作自身认可成就赫茨伯格的双因素理论（3）2828赫茨伯格的双因素理论（4）促使管理者注意工作内容方面激励因素的重要性。促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。2920世纪60年代美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（DavidC·McClelland）《权力的两面性》、《渴望成就》将人的社会性需要分为三种：成就需要：渴望把事情做得更完美，相信自己的能力，敢于做出决断，愿意承担责任。权力需要：喜欢竞争性强和存在地位取向的工作环境，希望影响和控制他人，对政治感兴趣，而不像高成就需要的人关心改进自己的工作。社交需要：寻求被他人接纳和喜爱，渴望友谊，喜欢合作，并希望彼此能沟通和理解。成就激励理论30成就需要理论的基本要点：具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要的作用。一个公司拥有这类人越多，它的发展越快，获利越多；具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要；可以通过一定的心理测验的方法发现高度成就需要的人；高度成就需要的人是可以通过教育培养的；具有高度成就需要的人的特点：喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境；事业心强，有进取精神，也比较实际，敢于冒一定的风险，但不赌博，对风险采取现实主义；经常需要明确的不间断的关于进展的反馈；3131成就激励理论的指导意义高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环境；在大型组织和其他组织中，高成就需要者不一定是一个优秀的管理者，因为他往往只关心个人绩效；最优秀的管理者往往是对权力需要高而对归属需要低的人；可以通过对员工的训练来激发他们的成就感；3232过程型激励理论过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。典型的过程型激励理论：弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论洛克的目标理论3333期望理论（1）激励的效果取决于效价和期望值两个因素：激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance)激励力（Motivation）——指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度；效价（Valence）——指人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，取值范围由+1到-1；期望概率（Expectancy）——指人对行动会导致某一预期结果的概率的估计，取值范围由0到+1；（期望概率包含两方面：努力导致业绩的期望值，业绩导致报酬的期望值）34努力绩效：是指个体工作努力以及对这种努力导致的绩效的信心和期望。（任务的客观难度、了解任务