第一章人力资源管理概论

第一章人力资源管理概论第一节人力资源管理概述第二节人力资源管理的发展进程第三节人力资源管理的理论渊源第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念二、人力资源的数量和质量三、人力资源管理的概念四、人力资源管理的职能一、人力资源的概念什么是资源？在经济学上，资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。资源的分类自然资源——土地、山川、森林、矿藏等；资本资源——资金、机器、设备、厂房等，不直接用于消费而是用生产其它产品；信息资源——与生产活动有关的一切事物描述的符号集合，可以共享；人力资源——最活跃、最重要的资源。一、人力资源的概念人力资源指能够推动整个经济和社会发展，创造物质财富和精神财富，具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和，它包括质量和数量两个方面。人口资源——人口数量；劳动资源——在劳动年龄范围内的劳动力人口；人才资源——杰出人力资源（质量）天才——某一领域，特殊才华；一、人力资源的概念包含关系人口资源人才资源天才资源人力资源劳力资源动几种资源之间有何关系？一、人力资源的概念比例关系人才资源劳动力资源人力资源人口资源二、人力资源的数量和质量人力资源的数量构成②未成年就业人口③老年就业人口①适龄就业人口④失业人口0少年人口16劳动适龄人口男60老年人口女55⑤求学人口⑥家务劳动人口⑦服役人口⑧其它人口病残人口二、人力资源的数量和质量人力资源率即人力资源的相对量。指人力资源的绝对量占总人口的比例,是反映经济实力的重要指标;影响人力资源数量的因素人口总量和再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移。人力资源质量的构成人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。一般可用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况和劳动态度指标来衡量。三、人力资源管理的概念人力资源管理是指“为了完成管理工作中涉及到人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”。四、人力资源管理的职能人力资源管理的职能人力资源管理与传统人事管理的异同；人力资源管理的职能和功能人力资源管理者与直线管理者的关系人力资源管理与传统人事管理的主要区别更具有战略性；更注重人力资源的开发；生产效益部门人本化管理人力资源管理与人事管理的异同相同：管理对象——人某些管理内容——薪酬、编制、劳动纪律等。某些管理方法——制度、纪律、奖惩、培训等。传统人事管理人力资源管理重在管理以事为主人是管理对象重视硬管理为组织创造财富服务于战略管理单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大软报酬表现为表扬和精神鼓励重在开发以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创造财富同时发展个人是战略管理的伙伴重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等…四、人力资源管理的职能四、人力资源管理的职能四、人力资源管理的职能人力资源管理活动在人力资源战略指导下，以人力资源规划为起点，以工作分析为基础，开展招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、职业生涯管理以及劳动关系管理等活动，最终实现组织目标和员工价值。四、人力资源管理的职能人力资源管理的职能人力资源规划StrategicPlanning工作分析JobAnalysis员工招聘Recruiting培训开发TrainingandDeveloping职业生涯管理CareerManagement劳动关系管理LabourRelations绩效管理AppraisingPerformance薪酬管理CompensationandBenefit员工流动管理PersonnelManagement四、人力资源管理的职能人力资源管理的基本功能获取——人力资源规划、工作分析、招聘与选拔；整合——组织同化、人际关系、调解冲突；奖酬——根据绩效考评结果提供合理的报酬和奖励调控——根据考核结果对员工进行动态管理；开发——培训和教育投入、职业生涯开发四、人力资源管理的职能获取开发工作分析整合奖酬调控四、人力资源管理的职能人力资源管理责任的承担者人力资源管理主要是人力资源管理部门的事情。人力资源管理是每一个管理者职责，而非仅为人力资源管理专职人员的责任；Allmanagersare,inasense,HRmanagers.——GalyDessler四、人力资源管理的职能直线与参谋的职责Linemanager（直线经理）管理下属directtheworkofsubordinates完成组织目标inchargeofaccompolishingtheorganization’sbasicgoalsStaffmanager（参谋经理）辅助和支持直线经理完成组织目标assistandadviselinemanagerstoaccompolishtheirbasicgoals四、人力资源管理的职能应明确的是，人力资源管理的主要职责是在直线经理，他们处于第一线，是主角；人力资源管理人员是配角，处于第二线，其责任在于辅助直线经理做好工作。直线经理与人力资源专职人员的分工（附表）四、人力资源管理的职能直线经理的责任HR的职责招聘与甄选1.提供工作分析信息2.提交人力资源计划；3.直接参加面试；4.决定人员的录用与分配1.职务分析书的编写；2.人力资源规划的制定3.做好招聘服务、咨询工作（发布招聘广告、应聘资料的收集调查、配合直线经理的招聘与录用、录用信息的发布、人员体检、合法性检查、劳资等相关法律的咨询与服务等）直线经理与HR的职责分工（以招聘为例）四、人力资源管理的职能小结——人力资源管理的层次性企业的最高领导者是人力资源管理的核心；各级管理者是人力资源管理的具体责任人；人力资源部是人力资源管理的职能主体第二节、人力资源管理的发展趋势人力资源管理职能的演变现代人力资源管理的新趋势一、人力资源管理职能的演变人力资源管理职能的演进（1）18世纪中叶至19世纪中叶——人事管理初始阶段特点：物质人、经济人，金钱衡量一切，工人机械劳动雇佣管理，以“事”为管理中心，忽视人的需求；劳动分工，确定工资支付制度；管理者与劳动者的初步区分。一、人力资源管理职能的演变人力资源管理职能的演进（2）19世纪末至20世纪初——科学管理阶段特点：工作定额原理计件工资制对工人进行选择、培训和提高标准化原理将管理与劳动分离，建立计划层例外原则一、人力资源管理职能的演变人力资源管理职能的演进（3）20世纪初至第二次世界大战——工业心理学阶段，产生专门的人事工作部门（马斯洛、梅奥）特点：社会人，多种需求非正式组织，权威人物承认管理的艺术性，重视工会和民间团体利益，改善管理方法；重视对个体行为和心理，群体行为和群体压力、工作情境等因素的影响。一、人力资源管理职能的演变人力资源管理职能的演进（4）二战后至20世纪70年代——人际关系运动阶段（彼得.德鲁克《管理实践》、美国《民权法案》中的《公平就业法案》）特点：就业机会均等人事管理规范化美国的人力资源法规日趋完善弹性管理开始出现一、人力资源管理职能的演变人力资源管理职能的演进（5）20世纪70年代以来—人事管理让位于人力资源管理特点：管理以“人”为中心，重视个体需求，尊重隐私权以“管理”为主转为以“开发”为主，培养技能和自觉性，关注职业发展；从管理“刚性”转为“柔性”，个性化管理、人性化管理；重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理。二、人力资源管理的发展趋势现代人力资源管理的发展趋势管理背景全球化管理过程信息化劳动力多元化雇佣关系短期化管理职能外包化管理方式柔性化三、中国人力资源管理发展的趋势市场化（1978年）经济体制转型，劳动力市场发展规范化（1994年）劳动法颁布，（2008年）劳动合同法科学化（1993年）中国人民大学劳动人事学院首次招收“人力资源管理”专业本科生国际化跨国公司管理技术的引入、国际化的管理咨询职业化（2001年）人力资源管理师职业认证考试第三节人力资源管理的理论一、人力资源管理的基本原理二、人性假设理论三、人本管理理论四、激励理论一、人力资源管理的基本原理同素异构原理化学原理：如金刚石和石墨同样数量的人采用不同的组织网络，形成不同的权责关系和协作关系，可以产生不同的效果；能级层序原理物理学原理：原子的电子层结构的能级对应关系能力与职位要匹配、人和事要保持最佳比例领导层管理层操作层决策知识管理知识操作知识一、人力资源管理的基本原理要素有用原理“天生我材必有用”横看成岭侧成峰，南北东西各不同；尺有所短、寸有所长；联想的“项链原理”互补增值原理知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补建设高效率团队一、人力资源管理的基本原理互补增值原理知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补建设高效率团队人性假设理论美国行为科学家埃德加.沙因提出的。人性假设反映了人们对人的本质及其行为特征的基本认知与判断。对人性的认识，是管理者从事管理活动的起点。二、人性假设理论四种人性假设经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设二、人性假设理论经济人假设人的行为受经济因素推动和激发的；个人在组织中处于被动的、受控制的地位；人总是精打细算的；人总是会逃避责任。管理方法胡萝卜+大棒二、人性假设理论社会人假设工作动机是社会需要，非经济需求；非正式组织对人有巨大影响；人们期望被领导者承认，并满足其社会需求。管理方法参与管理二、人性假设理论自我实现人假设需求是多层次的，最重要满足自我实现；力求工作上有所成就；能够自我激励和自我控制；自我实现和组织目标的实现能够达成一致；管理方法民主管理二、人性假设理论复杂人假设人的动机复杂多变；不同的组织可以影响人产生不同的动机；人对不同的管理方式产生不同的反应。管理方法权变管理三、人本管理理论人本管理创造良好的物质文化环境、尊重个性发展、采取引导式的管理、遵循个人与组织共同发展的原则。基本方法目标管理：自我管理、充分授权、员工参与、共同发展权变领导：根据个性差异及相应的环境来因人制宜的领导沟通：人与人之间的信息交流工作轮换、工作扩大化、工作丰富化企业文化建设：团结和谐的工作氛围人本管理小结认识人性是企业管理的前提和基础。尊重人性是企业管理制度实施的具体体现。以人为本是企业管理的目的和追求。四、激励理论需要型激励理论——研究人的行为产生的动机；过程型激励理论——研究人的行为产生的过程；行为改造型激励理论——研究人的行为结果和影响（一）内容型激励理论马斯洛需求层次理论生理需要社交需要安全需要尊重需要成就需要（一）内容型激励理论马斯洛需求层次理论五种需求的强度不同，主导需求是行为的动机；人的需求遵循由低向高递进的规律；只有尚未满足的需求才能影响人的行为；阿尔德弗的ERG理论E——Existence（生存需要）R——Relatedness（关系需要）G——Growth（成长需要）主要观点满足——上升挫折——倒退双因素理论公司的政策与行政管理监督与上级的关系工作环境工资同事关系个人生活与下级的关系地位安全保障成就认可工作本身责任晋升成长导致极端不满意的因素导致极端满意的因素69%保健因素31%激励因素04030201050%1020304050%双因素理论传统观点满意不满意+激励因素-赫兹伯格观点满意没有满意没有不满意不满意+保健因素-（一）内容型激励理论赫兹伯格的双因素理论保健因素——让员工不满意的因素，可以预防或消除员工的不满，但不能激励。主要与工作环境或工作条件有关。激励因素——使员工感到满意的因素，可以产生持久强大的激励作用。主要与工作内容和工作成果有关。（一）内容型激励理论麦克利兰的成就需要理论研究对象：高级人才权力需求——影响和控制他人的欲望；归属需求