第五章行政组织人力资源管理

第五章行政组织人力资源开发和管理第一节行政组织人员概述一、行政组织人员管理的要素分析既不能以传统计划体制下“行政道德人”的假设来否定行政组织人员作为“理性经济人”所应得到的相关报酬和精神享受，也不能以现代西方行政选择理论“完全经济人”的基本观点来作为衡量当代行政组织中国家行政组织人员的行为标准。•行政组织人作为公共利益人•所追求的目标要素是社会公共利益最大化•依法行使行政权力•并依靠行政给养•接受行政监督二、行政组织人员的吸收•行政组织人员吸收的基本原则•公开平等原则。•竞争择优原则。•因岗选人原则。•法制原则。行政组织人员录用的基本途径•公开考试录用和招募甄选。•现代国家对行政组织人员的选拔方式主要有四种：选举、委任、考任和聘任。•选举：由公民或公民代表按照一定规则以投票方式产生行政组织人员；•委任：有任命权者根据法律和条例规定的相关原则直接任用行政组织人员；•考任：根据考试成绩的优劣选拔行政组织人员；•聘任：以双方签订合同的方式确定行政组织人员。•从适用范围来看，选举方式适用于选拔政务类行政组织人员，委任、考任和聘任方式适用于选拔事务类行政组织人员。•委任方式适用于政务类行政组织人员选拔为其服务的支持层人员（包括参谋层、咨询层等方面的高层人员和行政秘书、机要人员等低层人员）。•考任方式适用于选拔执行政策的常任行政类行政组织人员。•聘任方式适用于选拔专业技术人员和工勤人员。行政组织人员管理的原理和原则•要素有用、同素异构原理。•德才素质统一原理。•能级匹配、适才适用原理。•开发与使用并重原理。•激励竞争、动力发展原理。行政组织人力资源开发与管理林春丽⊙主编第二节行政组织人力资源管理的战略与规划一个组织可以有明天的战略，预见可能要发生极大变化的领域；战略使企业或行政服务机构能够占据无法预料的和不可预见的优势。——管理大师彼得·德鲁克一、行政组织人力资源开发与管理的战略“战略”是一个军事术语。它指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。实际上，韦伯斯特美语大词典将“战略”一词定义为：“谋略的巧妙实施和协调”以及“艺术性的规划和管理”。•行政组织人力资源开发与管理的战略含义：通过预先筹划设计各项人力资源开发与管理活动，使它们相互协调一致发挥作用，配合行政组织实现其战略目标的过程。•制定人力资源开发与管理战略的程序和方法组织使命组织目标环境分析战略制定战略实施战略评估1、制定人力资源开发与管理战略的程序2、行政组织人力资源战略制定的工具选择（１）ＳＷＯＴ分析（2）ＰＥＳＴ法•internal•Strengths•Weaknesses•external•Opportunities•Threats•Politicalfactors•Economicfactors•Socioculturalfactors•Technologicalfactors二、行政组织人力资源规划世界上唯一不变的就是变化。计划没有变化快！古语说：“凡事预则立，不预则废”。位于珠江三角洲的一家大制造公司下属的一个分公司正准备开工，可行性分析表明其产品的需求是长期的、大量的。资金、设备已准备就绪。可是，20个月过去了，新工厂还没有开工。究其原因，决策者犯了一个关键性的错误：他们研究了开工人力资源需求，但是没有研究人力资源供给。由于当地劳动力市场缺少开办新工厂所需要的合格工人，新招聘员工又无法立即胜任工作，造成了无法开工的被动局面。思考题：你如果是该公司人力资源主管，将如何解决此类问题？•行政组织人力资源规划的含义行政组织人力资源规划是对行政组织在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。第三节行政组织人员的招聘与选拔将合适的人请上车，不合适的人请下车。——管理学者詹姆斯·柯林斯引例与思考：致加西亚的信TO：加西亚思考题：1、你如何评价罗文？罗文具备了哪些优秀素质？2、行政组织应根据什么标准招聘和选拔自己急需的人才？“二十一世纪什么最贵？人才。”什么叫“人才”？几种人才定义：•我国过去衡量人才的标准是：••拥有中专以上学历，或者具有初级以上职称的人。几种人才定义：王通讯（中国人事科学研究院副院长）••20世纪90年代初期，具有代表性的人才定义是这样表述的：•“人才，是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出某种较大贡献的人。”••几种人才定义：••“人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。”•——罗洪铁《再论人才定义的实质问题》•2003年12月《中国人才》•“人才，就是非常适合某一领域、某一行业或某一岗位上的人，并在此领域、行业和岗位上为社会发展或为人类进步创造出较大的价值或做出较大贡献的人。”••-----林春丽《人才开发》杂志2002年12期“论人才定义与人力资源开发”胡锦涛同志在全国人才工作会议上发表重要讲话(2003.12.20.)“要树立三个人才观念”：（一）要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，使我国由人口大国转化为人才资源强国。“要树立三个人才观念”：•（二）要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族的有用之才，要创造人才辈出的生动局面。“要树立三个人才观念”：•（三）要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本和活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。怎样才算找到一份好工作？讨论：站在求职者的角度，怎样才算找到一份好工作？爱默生——一个激情的思想家美国散文作家、思想家、诗人。1:唯一的定律是：•“你所从事的事业，必须是所有可能的事业中你最能胜任的。”•如果一个青年人找不到正当的职业，那么他的生活一定十分的无聊。你所选择的事业必须与你的才能，体格和智力相和谐，同时还须适合自己的个性，使自己能胜任并愉快地从事这一职业，永不抱怨。不要因为考虑工作的体面而断送了一生的幸福•不知有多少人因为只考虑到工作的体面而断送了一生的幸福，他们以为体面工作肯定是成功的捷径，而不管自己的性格，才学是否与之相称，他们完全不懂得成功的真正意味。5、在择业上有一句金玉良言:•2:“做你最感兴趣的工作。”•一种不称心的职业最容易糟塌人的精神，使人无法发挥他的才能。3:好职业的标志是：•它易于你的发展，能够使你不断进步，能让你学到相当的技能，而且前途无限。选择一个最适合自己发展的环境，这样我们做起事来才能感到顺畅愉悦。选择职业，就去做那种光明正大，利人又利己的工作。真诚到永远！品格端正，肯勤勉努力•一个年轻人即使没有多少事业上的野心，只要他们品格端正，肯勤勉努力，就必定能找到自己在社会上的立足之地。世界上大多数人只知道把眼前的职业紧紧守住，只把它当成一个谋生的饭碗。这种做法是多么的不成熟，多么的缺乏深谋远虑啊！其实，我们应该把工作与职业当作一种更广博的学问，正是在工作过程中，我们去努力求进步，去学习怎样为人处事，怎样发展自己，怎样待人接物。拥有一种别人所需要的特长••爱默生说：“如果一个人拥有一种别人所需要的特长，那么无论他到哪里都不会被埋没。”培养为人处世的功夫:培养为人处世的功夫，比任何事业上的成就都来得有价值，要更为重要。一个人除了理智外，最重要的东西就是感情，这感情其实与我们所拥有的学问一样的宝贵。但是，很多受过教育的年轻人在跨入社会时，往往容易有些刚愎自用，自高自大，对人冷淡等等不良的习惯；要改善这些不良习惯，就必须从修身养性，培育感情开始，要努力使自己成为一个令人愉悦，使人敬重的人。万无一失的求职方法：•“只要你肯暂时只做工作不拿薪水，无论你到哪一家报社，人家都不会拒绝你，至于薪水问题，你不必着急”。•一、招聘的含义“招聘”像“择偶”，“面试”像“相亲”。——廖泉文教授“招聘”像“冒险”，像“赌博”。——高级培训师张晓彤招聘是组织获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本组织所需合格人才，并安排他们到组织所需岗位工作的过程。•二、招聘的意义与复杂性意义：1、为组织不断充实新生力量；2、为组织获得一些高素质的人员；3、有效的招聘可以增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失；招聘的复杂性：环境因素人口因素法律法规与政策因素人为因素•三、招聘的原理与原则能岗匹配原理：能级＞岗位的要求，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤。能级＜岗位的要求，组织业绩下降，会形成恶性循环。能级＝岗位的要求，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。能岗匹配原则原因：•能级区别•专长区别•不同系列、层次的岗位对能力有不同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用四、招聘过程确定职位空缺选择招聘渠道制定招聘计划选择招聘来源和方法回收应聘资料评估招聘效果•确定职位空缺人员招聘的前提：人力资源规划工作说明书人员招聘的前提第二节招聘过程第二节招聘过程•选择招聘渠道1、内部招聘的来源：提升、工作调换，工作轮换，内部人员重新聘用。2、外部招聘的来源：学校、竞争者或类似的组织、失业者、老年群体、军人、自由职业者•制定招聘计划1、招聘的规模。2、招聘的范围。3、招聘的时间。4、招聘的预算。图：印度公务员考试现场选择招聘的方法内部招募的方法档案法推荐法布告法内部招募的主要方法外部招聘的主要方法外部招聘的方法就业机构校园招聘广告招聘代理招聘自荐网络招聘员工引荐不同招聘方法的比较招聘方式优点不足内部招聘花费少，提高士气，了解情况有限，近亲繁殖，缺乏创新自荐节省招聘费用素质不高广告招聘覆盖面广，提高知名度不了解，招聘压力大，人太多员工引荐了解，成功率大，稳定人情关系，难以辞退就业机构花费合理，免费了解少，成功率低，优秀人难猎头公司高级人才与临时人才花费高校园招聘针对性强，大量申请者缺少实际操作能力，流失率高什么是猎头公司？•猎头公司是指那些以受托招聘为主要业务的公司。•在国外，猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。•猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。•猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%--35%。•猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一。•裔锦声：从博士毕业生到公司副总裁，为华尔街大银行搜寻、输送高级人才的猎头。•招聘信息的发布招聘信息的发布要遵循以下原则：(1)广泛原则(2)及时原则(3)层次原则(4)真实原则(5)全面原则•回收应聘资料人员选拔的过程初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检根据材料剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者•评估招聘效果招聘的时间招聘的成本应聘比率录用比率评估五、选拔测试方法•知识测试行政能力测试•心理测验法1、智力测验2、个性测验3、心理健康测验4、职业能力测验5、职业兴趣测验6、创造力测验考考你的观察力形象思维测试人事测评•举例：有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进去？•选择：A、他在等人；B、电梯客满；C、有讨厌的人在电梯中，故意错开人事测评•解释：•A、理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。•B、能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气。•C、喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色