武大人力期末

内容提要：武汉大学商学院2006-2007年度下学期考试试卷A课程名称：人力资源管理（限120分钟）专业：层次：姓名：学号：年级：考分：一、名词解释（每题2分，计10分）内在薪酬诱引人力资源战略人力资源规划行为锚定法人力资本二、判断改错（对打√，错打×并改正，每题2分武汉大学商学院2006-2007年度下学期考试试卷A课程名称：人力资源管理（限120分钟）专业：层次：姓名：学号：年级：考分：一、名词解释（每题2分，计10分）内在薪酬诱引人力资源战略人力资源规划行为锚定法人力资本二、判断改错（对打√，错打×并改正，每题2分，计12分）1．人力资源管理就是管理员工。（）2．人力资源战略是企业成长战略的一种基本形式，他要服从或服务于企业总的战略。（）3．绩效管理的最终目标是便于分析员工绩效水平的高低，并与薪酬挂钩激励员工。（）4．市场薪酬结构线就是市场调查的关键职位的市场薪酬水平中值的连线，也称市场薪酬政策线，它反应的是工作岗位价值与薪酬的比值关系。（）5．我国劳动关系的争议尽管有多种形式解决，员工或企业可以充分自行选择任何一种解决劳动争议的方式。（）6．招聘是人力资源管理者的重要职能活动，现实招聘中企业一般要求用最小的成本招聘到学历和能力最高者（）三、选择题（每题2分，计10分）1．人性假设下有很多理论，如X、Y、超Y、Z、W理论，美国工业心理学家麦格雷戈总结提出了（）理论。A．ZB．YC．XD．W2．薪酬结构确定方法很多，你能确定下列方法哪些是确定薪酬结构时的具体方法（）。A．工作价值导向法B．技能导向法C．因素分析法D．市场导向法3．一个有效绩效管理系统一般包括三个主要组成部分，它们是（）。A．绩效标准、绩效分析与绩效总结B．绩效标准、绩效考核与绩效反馈C．绩效标准、考核方法与考核者D．绩效考核制度、方法与程序4．当代人力资本理论致力研究人力资本的成本、价值和计量方法，其中代表性学科是（）。A．教育经济学B．劳动经济学C．人力资源管理学D．人力资本会计学5．工作分析方法很多，你能确定下列方法哪些是工作分析时的具体方法（）。A．PAQB．CIAC．BARSD．FJA四、简答题（任选3题，每题6分，计18分）1．简述绩效评价方法中行为法的优缺点？2．简述薪酬管理的主要内容？3．简述市场经济下企业劳动关系出现哪些变化？4．简述工作评价的意义？五、论述题（任选一题，20分）某管理大家说过“企业只有一种资源，就是人”请你评述。运用企业战略与人力资源战略的关系原理说明在低成本战略下人力资源的对策？六、分析应用题（30分）1．某大型企业的行政人员最近出勤出现问题，一些人迟到早退，有人投诉办事总找不到人，老总知道这一现象后，找来人力资源部经理，商量对策，从制度到员工心理状态进行综合分析，人力资源经理说我们有健全的制度，但最近两年考核时不是太认真，所以员工心理有所放松，同时也是怕因出勤这种小事太原则伤员工的士气，所以出现了近期的问题，反复商量后决定由人力资源部门进行一次培训。人力资源部经理要求你做一份培训计划。你是学人力资源管理的，刚好任务就落到你头上，你如何做一份关于解决员工出勤率下降方面的培训计划？（10分）2。西门子的人力资源管理案例分析(20分)西门子公司作为外国企业在华最大的投资商之一，在中国拥有40家合资企业，16000名员工，西门子中国有限公司在人力资源管理上采取了不少措施，下面是有关人力资源管理方面的一些做法。作业务部门的伙伴国企的人事部门往往作为企业内部的行政管理部门，独立工作，与企业内的业务、产品等似乎没有直接关系，这实际上是一种错误认识，这种认识阻碍了人事部门与业务部门的相互沟通。西门子中国有限公司人力资源总监Mayer先生说：人事部门应该是业务部门的伙伴。他说，人事经理应该明确公司的发展目标是什么，公司产品的性能如何，公司将要开发什么新产品，需要招聘什么样的人才。也就是说，人事部门在业务部门的运作中应全面卷入，而不是听从业务部门的调遣。肥水先流自家田忽略了内部人力资源的开发无异于人才浪费。西门子公司每遇有空缺职位时，总是先在企业内部张贴广告，充分挖掘内部人才潜力，只有当企业在内部招聘不到合适人选时，才向外界招聘。Mayer先生说：招聘渠道有许多，在报纸上登广告、参加人才招聘会、找猎头公司、企业自己找人、根据求职信选人等等，但我们的首选始终是内部招聘。拾阶而上的发展路西门子公司招的人要求能力高于所聘岗位一级甚至两级，而不仅仅限于所聘岗位的要求。乍一听有些大才小用，实际上却是为员工下一步发展创造条件，可谓用心良苦。西门子公司对于工作勤奋，不断进取的员工提供晋升机会，员工在工作一段时间后，如表现出色都会被提升，即使本部门没有职位可供提升，也会安排到别的部门。优秀员工可以根据自己的能力设定发展轨迹，一级一级地向前发展。员工是企业内的企业家西门子公司清醒地认识到公司最重要的资源是人力资源，因此公司支持员工成功，并为员工创造成功的机会。在这种背景下，公司提出这样一个口号：员工是企业内的企业家。公司让每一位员工（上到最高管理层下到打零工者）都这样想这样做。这句话并不是空洞的，为了让员工成为真正的企业内的企业家，西门子公司让员工有充分做决策、施展才华的机会，公司还让员工有增加薪酬的机会。这样“有名有利”，才能让员工体会到企业家的感觉。这实际上是互利的，即员工才能得到发挥，受到提升，增加了收入，同时企业也得到了人才，创造了利润。这可以说是西门子公司领导风格的体现。推行上下级定期谈话制度西门子公司于1996年推出“人员发展、促进、赞许制度”（简称EFA谈话）。谈话中，上级领导客观评价下属的工作业绩，对其成绩当面赞许，如有缺点也直率告知；共同讨论分析下属部门的发展形势及面临问题，认真听取下属的工作设想和建议；征询下属对培训进修、岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，可以增强上下级人员的了解与沟通，各级人员的责任感、成就感和自信心，在充分施展其自身才干的同时，促进企业的不断发展。薪酬不是最重要的外企的高薪酬一直是吸引人才的原动力，而身在外企的“洋总监”Mayer先生却告诉我们：薪酬不是最重要的。他说，无论员工的需求是什么，公司都应该明确工作出色的人应多拿报酬。工资发放原则应体现以下四点：一致性；对外有竞争性；员工贡献得到很好反映；具有说服力，敢于公开。员工的工资决定于岗位、业绩。薪酬重要，但不是最重要，不要低估工作的挑战性，晋升机会非物质因素。问题：(1)你是如何评价西门子公司的人力资源管理措施的？(10分)(2)一项调查显示，从员工到管理层都十分重视薪酬，都视为第一因素，而西门子公司却说薪酬不是最重要的，你如何看这个问题？(10分)内容提要：武汉大学商学院2006-2007年度上学期期末考试试卷B课程名称：人力资源管理（限120分钟）专业：姓名：学号：年级：考分：一、名词解释（每题2分，计10分）HRM薪酬体系非结构面试绩效员工关系二、填空（每题2分，计10分）1．现代人力资本理论的创始人是美武汉大学商学院2006-2007年度上学期期末考试试卷B课程名称：人力资源管理（限120分钟）专业：姓名：学号：年级：考分：一、名词解释（每题2分，计10分）HRM薪酬体系非结构面试绩效员工关系二、填空（每题2分，计10分）1．现代人力资本理论的创始人是美国两名著名经济学家，分别是、。2．工作分析的常用方法很多，请你说出四种、、、。3．广义的劳动保护有三个层次，它们是指、、的保护。4．职业生涯发展通常可以分为四阶段，它们是、、、。5．现代企业薪酬管理政策选择内容主要有、、、。三、选择题（每题2分，计10分）1．一位企业经理为了激励员工，主要利用工作挑战性增加员工的培训机会，经理的理念主要是运用（）。A．强化理论B．期望理论C．代理理论D．双因素理论2．在下列方法中，哪些是薪酬结构设计时的具体方法（）。A．工作评价法B．技能分析法C．市场分析法D．统计分析法3．在基本工资制度设计时，主要有薪级和薪幅两个关键因素，那么其结构主要是指（）。A．薪酬组成部分关系B．薪酬要素关系C．工作岗位与对应价值之间的关系D．主要是指薪幅4．企业劳动关系从法律上有主客体之分，（）是构成劳动法律关系的客体。A．劳动者、经营者B．工会C．劳动合同D．工资福利5．泰勒的科学管理的内容很多，就薪酬管理而言，其倡导（）。A．岗位工资B．工作定额工资C．计时工资D．计件工资四、简答题（任选3题，每题10分，计30分）1．简述个人奖励计划的优缺点？2．如何理解员工培训的意义？3．简述员工招聘的意义？4．简述绩效评价中如何保障评价的公正有效？五、论述题（任选一题，20分）论述社会主义制度下企业劳动关系的特点和改善劳动关系的途径？试论企业战略与人力资源管理战略的关系并结合上一具体的企业战略进行分析说明？六、分析应用题（共计20分）1．某大企业一次从人才市场招聘了50大学生，而且他们的专业基本是对应工作岗位的，企业准备对他们进行一次培训，现在人力资源部经理想让你制定一个培训计划。在制定计划前经理要先听听你的想法，你认这培训主要是哪类培训？请你做一份培训方案？（10分）2．请你谈谈学习人力资源的体会，对你职业发展有什么帮助？（10分）武汉大学商学院2006-2007年度下学期考试试卷课程名称：人力资源管理（限120分钟）专业：05物流姓名：学号：年级：考分：一、简答题（每题10分，共40分）1．人力资源管理目的？2．如何看待招聘中的种种歧视？3．绩效管理与传统考核的区别？4．你如何看现代企业的培训？二、论述题（20分）人力资源管理如何帮助企业获取竞争优势？三、分析题（40分）可口可乐公司，当今世界软饮料行业的领导者，自1892年创立以来已有一百多年的发展历史，进入中国市场也已有20多年。20多年来，可口可乐中国公司得到快速发展。纵观其在中国立足到发展壮大的过程，随着公司经营发展战略而不断调整的薪酬战略起了不容忽视的作用。重返中国之初，公司采用的是强调外部竞争性的高薪政策。20世纪80年代初，为了高效服务于公司的经营战略及其目标，可口可乐中国公司针对当时中国物质不发达、员工收入水平低的状况，采用高薪政策以吸引和激励人才。薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。基本工资是主体。公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的2至3倍。“工资等级分为17级，重点强调内部均衡，管理人员和工人的工资差距较小，带有平均制薪酬特色。奖金是公司根据员工绩效考核，在月底和年底向员工发放奖金。奖金的实质就是绩效考核工资。津贴主要指公司考虑物价上涨因素给予的肉食补贴、副食补贴等，另外是由于工作需要使员工与家庭分开产生的生活费用增加而给予的补贴，如出差、外地工作补贴等。福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平时有班车工下班接送等。注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当时吸引了中国大批人才加盟公司。与之相应的是员工低离职率，以上海申美饮料食品有限公司浓缩液部（可口可乐中国公司前身）为例，20世纪80年代后期，公司员工离职率在1.4%与1.8%之间。快速发展阶段，公司采用的是外部与内部均具竞争性的薪酬政策。92年之后，中国加大了改革开放的力度。从1993年到1998年其间，是可口可乐中国公司的快速增长阶段。来华投资的跨国公司之间、跨国公司与国内企业之间人才资源争夺开始日趋激烈。为了在人才资源竞争上占领领先地位，可口可乐中国公司于1995年对薪酬制度进行了一次重新审核和改变。减少工资等级、提高工资总量，建立符合员工价值、贡献的薪酬体系。另外，可口可乐中国公司也注重向员工提供非货币性的回报，向员工提供系统性、全员性的培训，培训内容不但包括生产的过程、技术训练、管理方面，还包括公司文化、经营理念方面。改变后的薪酬制度对外更具竞争力、对内更具激励性和导向性，既满足员工的物质需要，又在一定程度上满足员工的成长和成就需要，因而更能适应人才市场竞争的变化。稳定发展阶段，公司采用的是注重满足多层次需求的全面薪酬政策。从1999年起，可口可乐中国公司迎来了稳定发展阶段。与此同时，中国饮料市场的竞争也日呈白热化。另外，经过近20