第五章公共部门人力资源获取

第五章招募与甄选第一节招募与甄选概述•一、招募与甄选的含义•招募是指组织在工作分析和人力资源规划的基础上，通过一定渠道和手段搜集补充人员的信息来源和吸引他们到组织应征的过程。•甄选是指根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。•员工招聘（人力资源吸收）与招募•招聘是指组织为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向组织内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。•员工的招聘包括招募、甄选和录用三个环节。员工招聘的基本程序人力资源规划工作分析获取计划计划审批发布信息求职者申请、登记资格审查与初选初次面试考试、测验再次面试体检正式录用试用录用决策制定计划招募甄选录用二、招募与甄选的功能和意义••招募与甄选是吸纳、筛选适当人选与组织空缺职位相匹配的过程。对于组织而言，招募与甄选合适的公职人员，关系到组织的工作效率与事业发展。•首先，有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人员的合理配置，为组织发展提供了人力资源上的保障。•其次，有效的招募甄选可以增加组织人员的稳定性，减少人员的流失。•因为成功的招募甄选可以为组织的每一个职位找到合适的人选，做到人尽其才，提高对工作的满意度。•最后，有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用，提高组织的效率。三、招募与甄选的基本原则招聘活动的6R目标恰当的时间（righttime）恰当的范围（rightarea）恰当的来源（rightsource）恰当的信息（rightinformation）恰当的成本（rightcost）恰当的人选（rightpeople）招聘应遵循的原则•因事择人的原则•德才兼备原则•用人所长原则•坚持“宁缺毋滥”原则•1、公开平等原则。•所谓公开原则是指将计划录用的职位、资格条件、时间、地点向社会公开。•2、竞争择优原则。•四、影响招聘活动的因素1．外部影响因素（1）国家法律法规（2）外部劳动力市场（3）竞争对手•美国制订有不少反就业歧视的法律。《雇用年龄歧视法》、《公平就业机会法》、《公平工资法》、《怀孕歧视法》和《残障人士法案》等。设立有“公平就业委员会”，专门对劳动者的投诉进行处理。•美国公平就业机会委员会平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件。美国的招聘广告一般只注明招聘职位、报酬和福利•在美国无论是企业、工厂还是政府部门，招聘广告上只写了这个工作是做什么的，大概提供什么样的报酬和福利，而不公布年龄、性别、种族、身体健康、宗教信仰、国籍、家庭状况等方面要求。不仅在招聘广告里不能提，面试时，这些问题也是“地雷”，绝对不能碰。•2000年6月，就职于巴博汽车销售公司的7名阿富汗籍员工，被许多同事称为“恐怖分子”。公平就业委员会经调查认定，巴博汽车销售公司伤害他人自尊，违反《民权法案》，必须赔偿7名穆斯林员工55万美元。•2004年4月，美国公平就业委员会宣布了一例引人关注的“塞克马戏团歧视艾滋病人案”：塞克马戏团有一名叫马修的空中体操运动员，一年前被检查出艾滋病病毒呈阳性，于是被辞退。绝望中，马修向公平就业委员会驻洛杉矶办事处投诉。•委员会经过调查认定，塞克马戏团违反《残障人士法案》规定。经过协商，委员会要求塞克马戏团不仅要对马修赔偿60万美元，还要求该马戏团任命一名公平就业执行官，负责对所有员工进行有关公平就业法律方面的培训。•2009年7月25日，戴尔表示，该公司已经与原告达成和解协议，以910万美元和解一起由前员工提起的性别歧视集体诉讼案。戴尔前人力资源经理吉尔・胡布利(JillHubley)去年10月在位于奥斯丁的美国地方法院提起性别歧视诉讼。•祖布雷克女士曾是华尔街瑞士银行的一名雇员，3年前因被男上司认为“又老又丑不能胜任工作”而遭解雇。祖布雷克女士提起“性别歧视”诉讼，这场长达3年的诉讼终于结束，法院判决瑞士银行付给祖布雷克女士2900万美元赔偿金。•瑞士银行被判付给祖布雷克女士2900万美元是一种惩罚性赔偿，这样的惩罚足以让任何企业都要分外小心就业歧视这根高压线。一家公司有一个职位只想雇佣男性员工，但又怕遭到妇运团体的控告，因此贴出一份招聘广告：“征员工一名，条件是必须在上班时间打赤膊而不会影戏那个到周围其他同仁的工作效率和情绪。”•广州就业歧视案：法院判赔二千元•羊城晚报（2009年8月15日）•从湖南农村来广州打工的阿生，由于是乙肝病原携带者，被广州某公司辞退。昨天，广州越秀区法院一审判决公司侵犯劳动权、平等就业权和隐私权，应道歉并赔偿精神抚慰2000元。１．户口歧视。２．性别歧视。３．年龄歧视。４．经验歧视。５．学历歧视。此外还有身高歧视、“乙肝病毒携带者”的歧视、五官歧视以及残疾歧视等。•2．内部影响因素（1）企业自身的形象（2）企业的招聘预算（3）企业的政策第二节招募工作程序确定职位空缺评估招募效果回收应征资料选择招募来源和方法选择招募渠道制定招募计划招聘工作的职责分工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定12.正式录用决策14.员工培训决策16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报道及生活方面的安置13.正式合同的签订15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序一、选择招募渠道内部招聘渠道的利弊优势劣势有利于提高员工的士气和发展期望。对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。节约时间和费用。容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。外部渠道的利弊优势劣势为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。案例：远翔机械有限公司•远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。•传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。•这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。•公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。二、制定招募计划•招募的规模•招募的范围•招募的时间•招募的预算1、招募规模•企业准备通过招募活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招募录用的“金字塔”来确定招募规模。招募录用的“金字塔”模型10001003010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招募吸引的应聘者使用这一模型确定招募规模，取决于两个因素：企业招募录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。各个阶段通过的比例，每一阶段的比例越高，招募的规模就越大。招募的范围•企业在多大的地域范围内进行招募活动，范围越大，招聘效果越大，但招募成本也越会增加。招募范围应该适度。•需要考虑的主要因素：–空缺职位的类型–企业当地劳动力市场状况招募范围示意图全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）（操作地、一般职员）招募的时间•招募时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD），该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招募的时间。运用时需考虑的因素：招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。•企业计划招聘30位销售人员，根据金字塔模型确定的招募人数为3000人，TLD分析表明，根据以往的经验，在招募广告刊登10日内征集求职者的简历；邮寄面试通知需要5天；进行个人面试安排需要5天；面试后企业需要4天作出面试决策；得到录用通知的人需要在10日内作出是否接受工作的决定；接受工作的人需要在10日内到企业报到，照此估计，企业应该在职位出现空缺之前40内开始招募工作。招募的预算①人工费用，如公司招聘人员的工资、福利差旅费、生活补贴以及加班费等；②业务费用，包括通讯费、专业咨询费用、资料费、广告费等；③其他费用，如设备折旧费、水电费、物业管理费等。•三、选择招募来源和方法•招募来源：招募的来源是指潜在的应征者所存在的目标群体。•招募的方法是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方法和途径。内部招聘的渠道与方法•内部招聘的来源–下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。–同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。–上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。•内部招聘的方法–工作公告法。–档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。工作公告示例工作公告公告日期：结束日期：在（）部门中有一全日制职位（）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。薪资水平：最低（）中间值（）最高（）职责（参见所附职位说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：—有能力完整准确地完成任务；—可以及时地完成工作并坚持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能进行有效的沟通；—可靠良好的判断力；—较强的组织能力；—解决问题的态度和方法；—积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：员工申请程序如下1.电话申请可打号码（），每天下午3:00之前，（）除外。2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由（）负责。机会对于每个人来说都是平等的！外部招聘的来源外部招聘的来源有：学校竞争者和其他公司失业者老年群体军人自我雇用者：自由职业是指摆脱了企业与公司的制辖，自己管理自己，以个体劳动为主的一种职业，譬如律师、自由撰稿人、独立的演员歌手。外部招聘的方法•广告招聘各种广告媒体的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地