第八章 人力资源测评

2019/9/19清华大学出版社1第八章人力资源测评2019/9/19清华大学出版社21、人力资源测评的内涵和外延是什么？2、人力资源测评有哪些主要方法？各种方法的主要特点是什么？3、信度、效度和常模各是什么含义？讨论的问题2019/9/19清华大学出版社3没有测评，假定组织招聘到合适的人的准确度为0.8，招收100人，每人每年工资5万元，工作10年。有测评，假定准确度提高为0.85，其他不变。请问，测评带来的经济效益是多少。2019/9/19清华大学出版社4对组织有助于提高人力资源获取过程中人员筛选的准确率。有助于组织了解现有在岗职工基本情况，为后期提高培训效率提供基础性信息。有助于组织了解在岗人员的潜能，并基于此选拔和安置人才。对个人有助于帮助个人认识自己，促进自身素质的提高，并寻找到适合自己的工作岗位。人力资源测评的功能和作用2019/9/19清华大学出版社51.1、人力资源测评的内涵人力资源测评，又称为人员测评、人才测评，是指人力资源专家采用科学的方法，收集测评对象在主要活动领域的表征信息，并在此基础上对测评对象某些内在素质做出量化或价值判断的过程。1、人力资源测评2019/9/19清华大学出版社61、人力资源测评的对象是组织内某个岗位潜在的任职者和现在的任职者。人力资源测评和工作分析的对象有什么区别？两者有没有内在的逻辑联系？2、人力资源测评的第一阶段是收集测评对象在主要活动领域的表征信息。表征信息，就是指测评对象外在的、直接的、未经过任何加工的原始信息。人力资源测评收集测评对象表征信息的范围是什么？2019/9/19清华大学出版社73、人力资源测评的最终结果是要在表征信息基础上对测评对象的内在素质进行判断。测评对象是不是有能力胜任这个岗位的任职要求？如果不能满足，是否能通过培训满足？测评对象是不是有能力满足更高等级岗位的要求？4、人力资源测评的结果有两种表现形式：量化判断或价值判断。量化判断和价值判断，哪一种结果更有利于后期应用？5、人力资源测评是一个过程。2019/9/19清华大学出版社8人力资源测评是一个过程确定测评方法收集测试对象在主要活动领域的表征信息对测评对象的内在素质做出判断人力资源测评的过程和工作分析的过程有什么类似点？1.2人力资源测评的外延2019/9/19清华大学出版社92、人力资源测评的主要方法简历分析笔试面试心理测验评价中心2019/9/19清华大学出版社102.1简历分析即根据测评对象递交的个人简历中反映的个人背景、生活经历、工作经历等客观信息，判断其对未来岗位适应性的一种人力资源评测方法。该方法是相对独立于心理测验、笔试、面试等的一种人力资源评测技术。2019/9/19清华大学出版社112.2笔试笔试就是让测试对象在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题。并通过卷面评分来评判其基本知识、专业知识及文字表达能力、综合分析能力、逻辑思维能力的一种测评方式。优点：1、相对公平；2、费用低；3、出题、阅卷都比较迅速。4、组织过程非常简便。缺点：1、试题可能不科学；2、只要有充足的准备，应试者有较高把握获得高分。2019/9/19清华大学出版社122.3面试面试是经过组织者精心设计，在特定的场景下，通过测试者和测试对象双方面对面的观察和交流，评测测试对象基本素质、工作动机、发展潜力的一种测评方法。优点：1、以谈话和观察为主要工具，直观性强。2、获得的信息丰富、完整和深入，有效性高。3、结构性和随机性相结合。4、可以对面试对象的口头表达能力、操作能力、独立处理问题能力、兴趣爱好、道德品质等做出全面的考察。缺点：1、耗费时间长。2、费用高。3、受主考官主观影响大。4、不易数量化。2019/9/19清华大学出版社13面试的分类1、按照面试所达到的效果和先后次序，可以分为初次面试（又称筛选面试）与诊断面试（又称再次面试）。初次面试由人力资源专家负责，主要任务是“淘汰”。这一阶段问的问题主要都是一些非专业性问题，只要不存在大的缺点的应试者均可进入下一轮诊断面试。在初次面试中，应试者应该遵循什么原则？初次面试完成后人力资源部应该做什么事情？和初次面试不同，诊断面试的重点是“选优”。即有权录用应试者的业务部门的负责人和人力资源专家会以专业的问题深入追踪应试者的个性、能力和知识，以选拔出最符合组织要求的人。2019/9/19清华大学出版社142、个别面试、小组面试和集体面试。个别面试是一个主试与一个面试对象面对面的交谈。小组面试是由多人组成的面试小组与一个面试对象进行面试。集体面试是由多人组成的面试小组同时与若干面试对象进行面试。3、结构型面试和非结构型面试。两者的区别在于量化和非量化。结构化面试就是主考官根据职位要求事先确定面试的测评要素，并在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对应试者的表现进行量化分析。非结构化面试则没有固定的面谈程序，主考官提问的内容和方法都取决于应试者的现场回答，不同的应试者回答的问题完全不同。2019/9/19清华大学出版社154、压力面试。压力面试是指主考官有意制造紧张气氛，提出一个出乎意料的问题，让测评对象难以回答；或连续提出数个问题，步步紧逼以打击测评对象的自信心，观察测评对象对压力的承受能力和应变能力的测评技术。陷阱型压力测试，其特点是给你的命题一定是让你左右为难，无所适从，以观察你的反应和平静度。应对这类压力面试的秘诀有二：一是不要直接回答这类问题，一定要避重就轻。二是要主动承认自己的不足。当一个人主动承认自己的不足时，这个缺点就会变小。连续提问型压力面试。通过一连串的问题提问，故意制造紧张气氛，以打垮你的自信心。对连续型压力测试，没有别的诀窍，只有奋战到底，认真回答每一个问题，并且保持足够的平静。归根结底，压力面试就是可以给你制造压力，所以成功的关键首先是要保持自信。2019/9/19清华大学出版社162.4心理测验心理测验就是用心理学的专门方法和手段，观察测评对象具有代表性的行为，并对贯穿在其行为活动中的心理特征，依据标准的流程进行数量化分析的一种科学测评手段。从定义可以看出，心理测验与其他笔试、面试等测评方法相比有什么特点？2019/9/19清华大学出版社17心理测验的主要特点就是：标准化和数量化。首先，任何心理测验的题目都是由心理专家根据测评目的事先拟好的，不能临场随心所欲的临场发挥。其次，心理测验的过程也是标准化的，包括测评环境、测评流程等等都有非常清晰的规范，所有的测评对象都必须在同样的环境、按照同样的流程去测评。最后，心理测验的结果也是标准化的。收集到足够的代表性行为，也可以说是表征信息以后，要用标准化的心理测评量表对测评对象做出数量化的评测结果。所以，心理测验是所有测评方法中最科学、最具理论研究色彩的科学测评手段。2019/9/19清华大学出版社18优点：1、比较科学。2、比较公平。3、可以在较短时间迅速了解一个人的素质。4、同一心理测验得出的结果具有可比性。缺点：1、心理测验虽然是一种科学的测量手段，但也可能滥用。2、可能曲解相关结果。2019/9/19清华大学出版社19心理测验的分类心理测验按照测试内容和测试目的可以分为认知测验和人格测验两大类。认知测验又称为能力测验，测试目的在于测量测评对象的智力水平和潜在的特殊能力，并以此判断其现在的任职能力和未来的发展潜力。人格测验主要用于测量测评对象的性格、气质、兴趣、品德、情绪、动机等心理活动特点，并以此判断其现在的任职能力和未来的发展潜力。2019/9/19清华大学出版社201、能力测验。可以分为普通能力测验和特殊能力测验。普通能力是指所有人都应该具有的能力，比如思维能力、观察能力、记忆能力，这些普通能力统称为智力，所以普通能力测验又称为智力测验。特殊能力是指某些职位所需要的普通人所不具备的能力，如音乐、美术、体育等方面的特殊能力。2019/9/19清华大学出版社212、人格测验。人格，也称为个性、性格，是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。人格是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的智力和能力大打折扣。最简单的人格分类是外向型和内向型，外向型的人和内向型的人的根本区别是什么？2019/9/19清华大学出版社22人格测验有一个重要的分支叫做职业兴趣测验。兴趣是人们力求认识事物和从事某项活动的心理倾向。为什么要进行职业兴趣测评，这项测评对一个岗位的任职者意味着什么？职业兴趣测验的研究重点是对人的兴趣进行分类，然后以此为出发点来帮助个人选择工作。职业兴趣测验最有名的测试工具是霍兰德人业互择理论。2019/9/19清华大学出版社23六大类：实际型Realistic、研究型Investigative、艺术型Artistic、社会型Social、企业型Enterprising、常规型Conventional霍兰德的人业互择理论2019/9/19清华大学出版社24霍兰德职业兴趣类型关系图请问，图中的个体是什么类型的职业兴趣？应该从事什么工作？2019/9/19清华大学出版社25心理测验要注意的问题1、一次成功的心理测验是根据职位需求而选择的多种测评工具的合理组合，而不能是以少数几种工具以不变应万变。2、心理测试的结果不能作为评定一个人的主要依据。3、高水平的心理测试需要有高水平的心理学家的参与，因此费用极高，主要用于组织中较高职位任职者的测评。2019/9/19清华大学出版社26心理测验工具的选择一次心理测验会有很多测评工具可供选择，举例来说，仅用于测试智商的各类测评工具：各类试卷、趣味习题、实务操作等就有五千多个。那么，究竟哪一个测评工具更好、更准确呢？2019/9/19清华大学出版社27信度和效度信度是指测评工具得到的测量结果的可靠性、一致性和稳定性。信度系数愈高即表示测验结果愈一致、稳定与可靠。效度是指测评工具得到的测量结果所能测出其所要测量的特质的程度。效度系数愈高即表示测量结果与要考察的内容越吻合。2019/9/19清华大学出版社28假如现在有两斤白糖需要测量，什么是测量的信度，什么是测量的效度？2019/9/19清华大学出版社29如果现在选择了合适的评测工具，得到了某个应聘者的评测结果。我们又如何评价这个应聘者的优劣呢？2019/9/19清华大学出版社30常模，通俗的理解就是平常人的模样。在人力资源测评中，常模是正常人在某个评测中所获得的分数，该分数可以作为他人进行比较的标准。但问题是，如何得到常模？2019/9/19清华大学出版社312.5评价中心评价中心，又称为“评价中心技术”，是指测评者通过模拟特定的工作场景，要求测评对象在该场景中完成一系列任务，在此基础上应用传统的测评方法，综合多位评测者的评价结果，判断测评对象能力、个性、工作动机的测评技术。2019/9/19清华大学出版社32评价中心的内涵1、评价中心是一种测评技术，而不是一个地名。2、为提高信度和效度，评价中心技术在应用过程中，通常要求由多名专业考官共同评测并做出评价。3、评价中心技术的核心内容为：情景模拟+传统的测评技术。与其他的人力资源测评技术相比，评价中心的最大不同是强调情景模拟。所谓情境模拟，是指测评者通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，把测评对象放入情境中，要求其完成各种各样的任务。在此基础上再利用传统测评技术的评测方法，完成对评测对象的评判。2019/9/19清华大学出版社33传统的公文处理能力测评方法是要求测评对象在考场中写文章，做选择题，然后测评者进行卷面成绩打分，这就是笔试。应用测评中心技术以后，作为一个测评者，您应该如何进行情境模拟，测评测试对象的公文处理能力。案例一2019/9/19清华大学出版社34公司有一个销售总监的职位需要招聘，任职者的主要职责是负责管理公司销售业务及销售人员。该职位需要任职者有说服能力、语言表达的能力、解决问题的能力和领导艺术，请您用评价中心技术