3P薪酬与福利设计技巧—唐政

薪酬13P薪酬与福利设计技巧主讲：唐政中山大学MBAPTT国际职业培训薪酬2本次课程总纲薪酬的宏观概论固定薪资设计技巧浮动工资设计技巧其它工资设计技巧工资结构福利设计技巧总纲薪酬3薪酬的宏观概论•薪酬在HR管理中的作用与关系•薪资的构成•宏观环境对薪酬的影响壹管理中的作用与关系概念薪酬员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬5薪酬在HR管理中的作用与关系•激励先进、鞭策后进•良好的薪酬是员工生活的保障•良好的薪酬能最大限度地挖掘员工的潜能。•良好的薪酬是一种投资而非成本。•良好的薪酬能有效地降低公司成本。•良好的薪酬能留住员工忠告高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才薪酬6薪酬在HR管理中的作用与关系（案例）（一）某公司的中层以上领导精英,都能诚信服务于该公司,您知道该公司的总经理主要抓的是哪三条“留人”措施?为什么是这三条?1.薪酬福利留人2.事业留人3.职务留人4.感情留人5.环境留人6.培训留人7.公平竞争留人薪酬7薪酬在HR管理中的作用与关系企业战略目标人力资源规划职位轮廓人员招聘选拔绩效指标的形成绩效管理职位评估薪酬体系培训开发目标管理工作分析宏观环境对薪酬的影响法律环境经济环境用工环境《劳动法》《劳动合同法》《各地最低工资标准》2007年人民币升值近10%2007年中国GDP增长11.4%2007年CPI增长4.8%2008年1月份CPI增长7.1%（食品18.2%，猪肉58.8%，油37.1%，粮食5.7%）优秀职业经理人及高技能人才缺泛西部大开发、中发大开发、东北老工业基地兴起长三角、珠三角地区人才回流。国家对三农的重视使得农业工业革命时间即将到来企业不守劳动法劳动部门监督不力（以东莞只留下大企业为例）薪酬10•第十七条劳动合同应当具备以下条款：•（六）劳动报酬；•第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。•第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。•用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。•第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：•（二）未及时足额支付劳动报酬的；•第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定•第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：•（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；•（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；•（三）安排加班不支付加班费的；•（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。劳动合同法中关系薪酬的部份条款薪酬11广东省近三年工资调幅级别2008.4.12006.9.12004.12.1同比04年同比06年一类（广州深圳）86078068425.73%10.26%二类（东莞中山）77069057434.15%11.59%三类（惠州）67060049435.63%11.67%四类（内市）58050077630.04%16.00%五类（县）53045041029.2717.78%薪酬12加上（原料、能源成本）企业要发展就必须：基于五个假设的不输模式:1.假设企业的战略发展方向正确;2.假设人力资源架构合理;3.假设员工都明确自己的使命和任务;4.假设员工愿意努力工作，且努力方向一致;5.假设组织系统能够保持优化。那么基业就可以常青营业额学学麦当劳的不输模式稳定的现金流标准化发挥人的效用，但不依赖人薪酬14固定工资设计•薪酬设计原理•影响薪酬的因素•工作评价方法----排序法•工作评价方法----评分法贰薪酬15薪酬设计原理•3E原则(内部公平、外部公平、个人价值公平)•战略原则（将员工的期望和要求转化为对员工薪酬激励）•竞争原则•激励原则•经济原则•合法原则薪酬设计的原则薪酬16影响企业薪酬的因素有哪些•所在国家及地区的政策与法规•当地经济增长情况及消费水平、物价水平•企业所从事的行业及生产的产品•企业的性质•企业的经济实力与营利率•企业的战略及人力资源政策•人力需求与供给状况•劳动绩效•职务或岗位•综合素质与技能•工作条件•年龄与工龄•态度影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素薪酬17企业薪酬设计或改革的时机•新的企业的成立•企业扩大规模•企业战略或管理改革（某民企为经理人设计薪酬）•法律法规的变动（例如东莞最低工资变动时）管理重点经营战略风险薪酬策略短期激励长期激励基本工资福利初创阶段创新、关键人才的加入风险投资高注重个人激励股票股票期权低于市场水平低于市场水平发展阶段招聘、培训以投资促发展中个人集体激励并重现金股票期权与市场持平与市场持平成熟阶段协调、HR管理技巧保持利润低个人、集体的相互运用分红、现金股票期权高于市场水平高于市场水平衰退阶段减员管理、成本控制收获利润及产业转换中或高奖励成本控制低于市场水平低于市场水平薪酬19第1P薪酬设计第一部分1P岗位工资（PayforPosition）通过对工作岗位的分析，根据工作岗位的职责、内容、劳动强度、岗位的重要性、劳动条件、以及对岗位的知识要求、能力要求而确定的工资水平薪酬20岗位薪酬设计的基本流程制定薪酬原则和策略岗位设置与工作分析薪酬调查工资等级定薪工资方案的实施、修正和调整工作评价工资結构设计薪酬21工作评价方法•排序法•职位分类法（通过制定出一套职位级别标准，然后奖职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去）•因素比较法(职位分类法的细分与延伸)•评分法排序法的评价程序獲取職位信息成立評估委員會選定參與排序的程序評分達成共識比較排序綜合評估委員會意見，得出最終結果調整薪酬23简单排序法（例）職位評估者1評估者2評估者3評估者4評估者4綜合名次項目經理111211.21市場經理222121.82市場專員343333.23項目助理434443.84會計556555.25行政助理765766.26出納677686.87前台888877.88薪酬24职位分类法(例)等级等级描述例如1例行事务：按照既定的程序和规章工作°处在主管人员的直接监督之下，不带技术色彩保安员、前台2需要一定的独立判断的职位：具有初级的技术水平求在需要一定的经验；需要主管人员监督计算机文员、会计3中等复杂程度的工作：根据既定的政策、程序和技术能独立思考求在需要接受专业训练；无需他人监督工程师、设计师4复杂工作：独立做出决定；监督他人的工作；需要接受高级的专业训练和丰富的经验。人事主管、技术主管因素比较法(例)因素工资率责任大小所需技能任务难度工作环境财务影响100元职位B职位B200职位B职位A职位A职位B300职位A职位B职位A400职位A薪酬26评分法•取岗位中的若干关键要素进行评分，不同的岗位有不同的付酬因素，一般来讲，付酬因素包括劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境等四类。薪酬27评分法实施步骤•第一，进行工作分析•第二，选择薪酬要素•第三，划分等级•第四，等级描述•第五，赋予付酬因素以分值•第六，评分•第七，工资转换薪酬28例：付酬因素類型因素指標等級小計12345勞動技術文化和技術理論知識6810121450操作技能121416182080勞動責任質量責任24681030經濟效益責任24681030勞動強度體力勞動121416182080腦力勞動369121444勞動環境氣候條件影響121416182080作業條件危害性369121545薪酬29工資等級崗位分值范圍月薪（元）1101-150450-5102151-200500-5603201-250560-6104251-300600-6605301-350650-7106351-400700-7607401-450750-8108451-500100-8609501-550850-91010551-600900-96011601-650950-1100浮动工资设计•绩效工资•销售人员工资设计技巧•技能工资叁薪酬31第2、3P薪酬设计第二部分及第三部分2P绩效工资（PayforPerformance）3P技能工资（Payforperson）•根据企业员工完成工作业绩的情兄而支付的劳动报酬•根据企业员工个人能力状况而支付的劳动报酬•目前大部份企业将这两者合为一体（称为浮动工资）－80%20%－30%60%－50%40%－50%20%－30%70%－80%薪酬水平高層管理中層管理基層員工固定工资浮动工资薪酬33绩效工资的特点•注重个人的绩效差异评定•个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来•绩效工资评定较困难，且方法不公平、精确薪酬34一般绩效工资增长幅度表绩效评价等级工资增长幅度%A（好）12-15B（较好）10-11C（一般）7-9D（差）4-6E（极差）0行业进入门槛高行业进入门槛低产品难卖产品好卖观点一：给销售定薪的关键在于把握基薪与奖金的比例；观点二：行业进入门槛与产品是否好卖影响销售的薪酬比例制订观点三：销售的取胜之道在于专业知识、经验和技巧的积累。观点四：行业门槛高，则以固定为主，弥补员工的损失。观点五：产品难卖，则以提成为主，促进销售。产品好卖,不必给太多奖金75：2550：5025：7550：50薪酬37数据来源：2007前程无忧企业薪酬调查0%20%40%60%80%100%化工销售代表快消销售代表电子技术销售代表家具销售代表40.5%30.4%45.10%23.50%10.3%19.1%10.60%2.70%45.9%35.6%40.20%67.90%3.3%14.9%4.10%5.90%基本工资津贴比例奖金比例其它浮动收入思路提示：完成第一个200万,给予1%的提成,完成第二个200万,给予2%的提成,同时对之前的200万追加1%作为奖金,完成第三个200万,给予3%的提成,同时对前面的400万追加1%,以此类推,直到完成最后一个200万,给予5%的提成,并对前面的800万追加1%。思考：如果避免销售的边际努力收益递减问题?200200200200200销售可分为三类，第一类能力很强，总是能完成任务；第二类能力稍逊，需要推动才可能完成任务；第三类能力较弱，总是完不成任务。如何优化提成系统，达到即能产生激励，又能控制成本的目的？原先的方式是年销售指标为1000万,完成任务的给予销售额的5%作为提成。薪酬39销售类绩效工资特点•上不封顶•随销售业绩的变化而变化•高低工资相差大•案例：雅芳绩效工资体系F:\唐政\其它资料\雅芳管理制度.doc薪酬40技能工资（技能工资与能力工资）•不是所有岗位都能实施技能工资的（如流水线员工）•要明确对员工的技能要求（如刷墙工人