主动性人格、组织社会化策略与新员工主动社会化行为关系研究

厦门大学硕士学位论文主动性人格、组织社会化策略与新员工主动社会化行为关系研究姓名：林莉苹申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：何燕珍20090401主动性人格、组织社会化策略与新员工主动社会化行为关系研究作者：林莉苹学位授予单位：厦门大学相似文献(3条)1.学位论文殷志平工作特征与员工组织社会化关系研究2009组织社会化被定义为个体获得作为一个组织成员所需知识、态度和行为的过程。这是一个涉及组织和员工双方最终互相接受的过程。组织行为学学者和组织的管理者对组织社会化的研究越来越有兴趣，已经进行了相当多的研究工作，探讨的内容主要包括组织社会化的内容、过程和结果，以及组织社会化策略的三个视角，即组织采取的社会化策略视角、组织新成员采取的主动社会化策略视角以及组织和组织新成员交互作用影响社会化结果的视角。与此同时，也有相当多的研究文献关注于员工对工作的反应方式。其中，Hackman和Oldham的工作特征理论是其中最突出最有影响的工作和组织行为理论之一。这一工作特征理论认为，人们的工作态度和行为受到所感知到的构成激励性工作的5项核心工作特征的影响。这5项特征是，技能多样性、任务整体性、任务重要性、工作自主性和反馈。相当多的工作特征研究文献探讨了与工作相关的变量（工作特征）对员工的激励、工作满意和绩效的影响。研究结果一致表明，变化工作特征的各个方面和工作本身也许确实导致高水平的激励、满意和工作效率。虽然有关组织社会化研究已经出现了描述社会化过程的一些模型，但有关实证研究却滞后于理论和模型的发展，尤其是对于影响组织社会化效果的变量的研究相对比较缺乏。由于对一项新工作的适应过程实际上是对一项具体工作的角色扮演过程，组织社会化研究中理应考虑到工作特征。本研究的目的就是要探讨工作特征对员工主动社会化行为的预测作用，实证分析工作特征对组织社会化策略的效果的影响作用。本文首先总结回顾了组织社会化的研究进展以及工作特征理论的研究成果，包括个性、工作经验和工作特征等各种变量对组织社会化过程的影响。基于对文献的回顾，提出了组织社会化的一个新视角，即工作特征和组织社会化关系视角。通过探索性因子分析和验证性因子分析，论文提取了工作影响力、工作挑战性和工作独立性三项核心工作特征，抽取了计划控制和集体影响两项制度化社会化策略以及个别辅导和分散培训两项个人化社会化策略，萃取了工作胜任和价值认同两项组织社会化效果因子。针对销售、客户服务、人力资源管理、信息技术和一线操作5类工种，对125名任职者和任职者的主管进行了调查，发现任职者和他们的主管对任职者从事工种的工作特征的认知评价基本相同；同时，通过研究不同工种之间的工作特征差异后发现，信息技术职业与人力资源管理具有相同的工作特征，销售与客户服务具有相同的工作特征，而一线操作与其他4类工种的工作特征存在较大的差异。基于因子分析得出的工作特征维度、组织社会化策略类型和组织社会化效果指标，本文考察了工作特征与员工主动社会化行为之间的关系，调查了工作特征对组织采取的社会化策略的社会化效果的影响。在本研究中，使用了241名进入公司3到18个月的新员工的自我报告数据来验证相关假设，结果显示，感知到的工作挑战性与新员工搜寻与工作有关信息、向主管和同事搜寻信息、寻求绩效反馈、向主管征求建议等主动性行为正相关：感知到的工作影响力和新员工向同事和主管搜寻信息、寻求信息反馈、与主管、同事之间建立关系、与主管商讨工作安排以及了解公司政策程序和非正式结构正相关；感知到的工作独立性与新员工自我管理、了解期望、了解主管、参与社交建立关系等主动性社会化行为正相关。与此相对应的是，组织采取的社会化策略并不受工作特征的影响，但其社会化效果却受到员工感知到的工作特征的影响。具体来说，与低工作挑战性和低工作独立性员工相比，组织的个别辅导策略对高工作挑战性和高工作独立性员工的社会化效果的影响要大，组织的分散培训社会化策略对高工作挑战性和高工作独立性员工的社会化效果的影响要小，组织的制度化社会化策略对高工作挑战性和高工作独立性员工在工作胜任方面的社会化效果的影响要小，组织的制度化社会化策略对高工作挑战性和高工作独立性员工在价值认同方面的社会化效果的影响要大。本文还对一家美国公司基于工作特征开展组织社会化实践活动情况进行了实证研究。公司通过设计扁平化结构丰富工作特征，基于工作特征进行甄选、培训和企业文化建设，结合员工工作特征采取差异化的组织社会化策略，员工组织社会化工作取得了良好效果。组织社会化研究的实践目标是要找到方法来帮助员工更快更有效社会化到组织中，同时提供一些有效的建议来帮助改善日常的人力资源管理实践。为此，论文分别从组织角度和员工角度提出了运用本研究结论的建议。对组织来说，可以通过工作再设计提高工作的意义，为应聘者提供现实工作预览以帮助新员工建立合理的工作期望，基于工作特征开展引导项目和培训活动来提高新员工的工作胜任能力，基于工作特征进行绩效评估以帮助员工提升工作绩效。对员工来说，要正确理解工作内容、工作特征以及相关的工作要求，在此基础上在新的环境中扮演正确的工作角色，并基于自身工作设计现实的职业生涯规划。本文结论有较高的理论价值，在研究思路和研究方法上也有诸多创新之处。本研究从工作特征着眼，探索影响组织社会化的因素，既为组织社会化研究找到了一个新的视角，也开辟了工作特征理论的应用领域。本文尝试对不同工作作对比研究，并得出有价值的发现，这一尝试为组织针对性地采取组织社会化策略和人力资源的差异化管理提供了理论指导和实证支持。通过实证分析，得出工作特征与员工主动社会化行为存在相关性、员工对工作特征的感知也影响组织社会化策略的效果等结论，这些结论为组织社会化理论提供了新的有价值的成果。本文通过任职者的自我报告和任职者主管的评价来对比检验销售、人力资源管理、客户服务、信息技术和一线操作等5种职业类别的工作特征；突破以往文献仅仅就某一具体工种展开研究的局限。方法上的创新带来了新的发现和新的思路。2.期刊论文黄河大学生实习效果及其影响因素——组织社会化的视角-高教探索2009,(6)大学生实习的目的已从过去的专业实践直接指向了就业,越来越多的企业也将实习作为重要的选才途径.文章从组织社会化理论出发研究大学生实习效果及其影响因素,将大学生实习效果划分为工作适应、职业发展和提高就业三个方面,并进一步讨论企业的实习设计和组织社会化策略以及大学生的主动社会化行为对实习效果的影响.3.学位论文郑凤久民营企业员工工作适应性的发展模式研究2008员工是民营企业可持续发展的重要人力资本资源，其能力、技能和知识将是企业未来核心竞争力的重要组成要素，如何对员工进行培训与开发是每个民营企业必须面对的重要课题。员工对工作的适应好坏将直接产生两个方面的重要影响：其一，从个人的角度来看，关系到员工个人的工作生活质量和职业发展；其二，从民营企业组织的角度来看，他们对民营企业工作环境和要求的成功适应是企业得以生存发展的重要因素，提升其工作适应水平不仅能提升个人和组织的工作绩效，同时促进了企业人力资本的增殖和管理效能的提高，促进了民营企业的进一步发展。因此，对企业员工工作适应的动因、结果和发展过程进行研究应有重要的理论和现实意义。由于民营企业员工的工作适应性是一个动态过程，则必然存在工作适应水平的提高和工作态度的改善。故本课题研究的重点是员工工作适应内容和结果之间的动态关系为出发点，对员工的工作适应发展过程、其影响因素和结果进行考察，结合了横断面分析模式，并在研究结论的基础上提出了相应的民营企业员工管理策略。论文的研究结论如下：1)对民营企业的员工工作适应的动因进行探讨。研究表明，组织社会化策略对员工的任务掌握及角色清晰的水平没有积极显著影响；员工的主动社会化行为对他们的任务掌握、角色清晰和社会整合三个适应因素的水平都有显著影响；员工一组织匹配对民营企业员工进入企业后的工作适应内容各因素均无显著影响，且它在组织社会化策略对工作适应内容的影响过程中并不存在调节作用。2)考察了组织社会化、主观匹配感与工作适应之间的关系。研究表明，组织的社会化策略对员工的工作适应没有积极显著的直接影响，员工的主动社会化行为对其工作适应有积极的显著直接影响，员工组织匹配对员工进入组织后的工作适应内容发展水平的直接影响不显著。3)考察了组织社会化、主观匹配感与工作态度之间的关系。研究表明，组织的社会化策略和员工的主动社会化行为通过影响员工的工作适应内容而对工作态度产生影响，员工一组织匹配则不通过工作适应内容对工作态度产生间接影响，而是对企业员工的工作态度产生直接影响。在研究结论的基础上，提出了促进企业员工工作适应与积极工作态度形成的人力资源管理策略等。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：ff29d087-b583-4b48-b516-9df201645022下载时间：2010年9月15日