06薪酬管理

人力资源管理概论杨玉梅薪酬管理2008中国薪酬满意度调查2008中国薪酬满意度调查2008中国薪酬满意度调查薪酬管理薪酬概述薪酬管理－薪酬概念•薪酬•企业针对他的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力与占用的时间以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报或答谢。•实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业出让劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬管理－薪酬概念薪酬的含义•薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和可以包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等•工资——直接报酬•福利——间接报酬薪酬管理－薪酬体系构成薪酬系统经济薪酬非经济薪酬直接经济薪酬基本工资业绩奖金股权红利各种津贴补贴股权期权利润分享职位消费间接经济薪酬保险福利补助优惠教育培训劳动保护医疗保险社会保障旅游休假职业指导工作工作的有趣性工作的挑战性有成就感有发展机会有发展空间有晋升机会有奖励机会社会地位较高明确的阶梯工作环境领导能力强且公正合理的政策融洽的氛围同事志趣相投工作条件舒适交通通讯便利弹性工作制共担工作企业形象社会效益好企业有品牌企业规模大经济效益好企业产品得到社会的认可企业的产品和服务领先薪酬管理－整体报酬Basepay基本工资Short-termincentives短期奖励Specialawards特别奖励Deferredcashincentives延期的现金奖励Stock-basedincentives股票奖励计划Compensation薪资Benefits福利Protection保护Vocation假期Education教育Work/lifeprograms工作/生活计划Perquisites额外津贴Careers职业发展WorkContent工作内容Learningnewskills学习新技能Jobchallenge工作挑战Careerdevelopment职业发展Trainingopportunity培训机会Culture文化Leadership领导能力Feelingvalued被尊重的感情Peers同事Information资讯Workenvironment工作环境薪酬管理－薪酬功能•薪酬的功能：•补偿功能•激励功能•调节功能•凝聚功能薪酬的目的薪酬推动行动吸引加入保留工作营业目标激励改善机构绩效工资企业雇佣者向从业人员支付的劳动报酬工资水平及决定因素•工资水平是把企业工资总额除以企业总人数以求出的支付给每个从业人员的平均工资额•主要决定因素劳动力市场条件立法劳资谈判高层管理班子的态度组织的支付能力北京市最低生活保障标准变化表1999200020012002200332041243546549520042005200620072008545580640730800工资的基本形式•基本工资•激励工资•成就工资基本工资•含义:职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬•形式:小时工资(wage)月薪和年薪(salary)•基本工资作为劳动报酬的利弊激励工资•含义:工资中随着职工努力程度和劳动成果的变化而变化的部分•形式:投入激励工资•产出激励工资•长期激励工资•实行激励工资时要注意的问题成就工资•含义:是当职工在企业工作卓有成效,为企业做出了突出的贡献后,企业以提高基本工资的形式支付给职工的报酬•与激励工资的异同薪酬管理薪酬管理薪酬管理－概念•企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。•狭义的薪酬管理是指薪酬管理系统或薪酬制度建立的操作过程，以及薪酬分配的具体计划、预算、组织、沟通、评价等实际管理与控制工作，薪酬管理系统或者薪酬的实施管理。•广义的薪酬管理是指人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、服务等经济性报酬分配的方方面面，是一种包括组织薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体薪酬等多种决策和组织实施内容，并且不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强与员工沟通、做出有效性评价的薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。薪酬管理－与其他模块关系企业发展战略人力资源战略人力资源计划招聘与录用人员培训和配置薪酬管理组织设计与变革年度发展计划工作分析任务/目标确定岗位评价绩效管理薪酬管理的目的•保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才•对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工•通过激励机制,将短、中、长期经济利益结合,促进公司与员工结成利益共同体关系•合理控制人工成本,保证企业产品竞争力薪酬管理的原则•对外具有竞争性•对内具有公平性•对员工具有激励性薪酬管理－薪酬管理趋势理想的薪资管理模式•将更多的固定薪资转化为可变的业绩奖励•更注重外部的竞争而非内部的公正•每等级具有更宽的薪资范围以适应扁平的组织结构(“宽带结构”)•更注重对业绩、生产率和能力的奖励•将部分现金补偿作为风险性薪资构成薪酬管理－薪酬管理趋势理想的薪资管理模式(续)•不再片面追求工资总额的控制–员工人力不再仅仅被看作成本支出，而是视为一项企业可以获得的资源–更强调整体薪酬回报而不是工资总额理念整体薪酬回报包括薪资、福利等诸多方面给员工带来的价值由于外部市场数据的不断变化，工资总额变得不再重要–薪资构成及组合的多样灵活性导致员工不像以往看重工资总额，而是更注重弹性等级宽级设计宽带结构薪酬管理－薪酬管理趋势方向业绩导向建立职责观念与股东价值挂钩战略•按市场变化幅度控制固定薪金增长•增加浮动薪金比例•奖励高层主管的长期贡献•集中于影响业绩的重大事件•奖励员工做好本身能直接影响的工作•奖励发扬团队合作•有竞争力并具有市场导向的薪金水平•奖励即时、弹性及形式创新薪酬管理－薪酬战略方向变化薪酬管理－薪酬薪资构成的平衡内在激励•无法用现金量化–工作满意度–拥有完成工作的工具–学习新技能的机会–施加影响的机会–公司文化很“酷”–人文环境好–团队成员很棒–职业发展的机会外在激励•可用现金量化–基本工资–激励工资短期长期–福利退休医疗–津贴薪酬管理－薪酬市场趋势少：•固定计划•长期的保障性计划•服务期•福利和额外津贴多：•与业绩挂钩的浮动薪金•股票及股票期权•吸引新人才•强调主动性•非传统计划“家长式”“商业式”薪酬策略与公司经营战略的联系经营战略市场地位与企业发展阶段薪酬策略报偿组合以投资促发展合并或迅速发展刺激创业高额报酬与高中等个人绩效奖相结合，中等福利保持利润与保保护市场正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合，标准福利收获利润并向别处投资无发展或衰退着重于成本控制低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合，标准福利薪酬管理的内容•岗位评价与薪酬等级•薪酬调查•薪酬计划•薪酬结构•薪酬制度的制定与调整•人工成本测算薪酬管理的程序明确企业薪酬政策与目标企业薪酬制度结构的确定工作岗位分析与工作岗位评价设定薪酬等级与薪酬标准不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查执行薪酬制度、控制和调整薪酬薪酬等级类型•分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。•宽泛是薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。岗位评价与薪酬等级的关系M:反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的,表示岗位等级低的工资水平低,提高比较少的工资就能产生激励作用;而岗位等级高的,工资也高,需要增加较多工资才能达到激励效果岗位评价分数点薪酬MAB薪酬管理薪酬调查薪酬调查•薪酬调查的作用•薪酬调查的类型•薪酬市场调查的工作程序•薪酬满意度调查工作程序•岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系薪酬调查的作用•外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平。•内部公平性：通过企业员工薪满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平----员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平----员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平----员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当。薪酬调查的类型•薪酬市场调查•企业员工薪酬满意度调查薪酬市场调查的工作程序确定调查目的•整体薪酬水平的调整•薪酬差距的调整•薪酬晋升政策的调整•具体岗位薪酬水平的调整确定调查范围•确定调查的企业•确定调查的岗位•确定调查的数据•确定调查的时间段选择调查方式•企业之间相互调查•委托调查•调查公开的信息•问卷调查统计分析调查数据•据数排列•频率分析•回归分析•制图薪酬满意度调查的工作程序1.确定调查对象：企业内全体员工2.确定调查方式：常用问卷调查法3.确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系外部水平（薪酬水平）薪酬市场调查内部水平（薪酬等级）岗位调查岗位分析岗位评价薪酬结构制度设计个人水平（绩效薪酬）资历深度个人业绩小组业绩案例讨论:薪酬的市场化高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用了一个新近毕业的大学生作系统分析员——底薪几乎和高平一样高。虽然高平脾气不错，但他还是很困惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员，并达到他现在在特利隆数据系统公司的工资水平。总的来说，他一直对自己的公司很满意，而且完全喜欢他的工作。接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问自己所听说的是否属实。郝天殊抱歉地承认是实情，努力解释公司的处境：“高平，系统工程分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我们不得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分析员，而这是能使我们找到这种人才的唯一办法。”高平问他的工资是否相应调整。郝天殊回答说：“你的工资将在规定时间得到重新评价。但由于你干的不错，我相信老板会建议加薪的。”高平多谢郝天殊，抱歉占用了他的时间，然后摇着头离开了那间办公室，他感到前途很渺茫。问题：1、你认为郝天殊的解释令人满意吗？2、你认为关于高平，公司应采取什么行动？3、您认为有效薪酬的特征是什么？薪酬管理薪酬计划薪酬计划•制定薪酬计划的准备工作及所需资料•制定薪酬计划的方法•制定薪酬计划的工作程序•薪酬计划表范例•薪酬计划报告的撰写内容制定薪酬计划的准备工作及所需资料员工薪酬的基本资料姓名、年龄、性别、所在部门；岗位名称；当前薪酬水平；当前的工资级别；所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资；上次调资的时间、额度、调资类型企业整体的薪酬资料企业现有的员工人数；企业在过去一年内实际发生的薪酬总额企业在未来一年人力资源规划资料拟招聘的新员工数；拟招聘新员工的薪酬水平；预计晋升职务的员工人数；预计岗位轮换的员工人数；预计休假的员工人数；预计辞职、辞退、退休的员工人数物价变动资料在过去一年里当地物价变动资料市场工资水平当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平国家薪酬资料国家当前有关薪酬的法律、法规等企业财务状况企业薪酬支付能力；企业上一年度经济效益状况；股东要求的回报率；企业预计的效益状况薪酬预测预测企业在未来一年的工资增长率；预测员工在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率；预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型制定薪酬计划的方法•从下而上法•从上而下法从下而上法•根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。•从上而下法比较灵活、实际，且可行性高