7薪酬管理

薪酬管理薪酬•泛指员工因工作关系而从企业获得的各种财务报酬，包括薪金（工资），福利及各种奖励。薪酬管理目标：提高竞争优势激励员工效益目标维护企业与员工的合法权益影响薪酬制度的因素•一法律法规因素•二社会因素•社会环境变化社会薪酬水平社会消费支出人才市场供求状况三组织因素报酬政策企业财务状况四员工因素薪酬管理的原则：员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜总结：对内公平性，对外竞争性•薪酬体系设计3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）•广义薪酬的构成薪酬经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股……工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全……酒店工资制度•1、酒店职务等级工资制•职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。•职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。•2、技术等级工资制•适合于技术复杂工种，由酒店工资等级表，技术等级标准和工资标准三部分组成。•技术等级工资制与职务等级工资制区别：•（1）能力测试•（2）职务变迁效应•（3）资历•（4）发展机会•缺陷：没有充分考虑绩效因素，仅关注技能因素；技能可能“老化”3、酒店岗位工资制•按照实际操作岗位来规定工资标准。•适合于餐饮部、客房部、前厅部、安保部等专业化程度较高，分工较细、工种技术较单一、工作对象较固定的部门。4、酒店结构工资制•由五部分组成：•（1）基础工资•（2）职务工资•（3）工龄工资•（4）技术津贴和岗位津贴•（5）浮动工资（绩效工资）5.绩效工资制绩效工资制度的前身是计件工资。适用销售等便于计算绩效的岗位。6.年薪制（1）准公务员型模式：基薪＋津贴＋养老金计划；（2）一揽子型模式：单一固定数量年薪；（3）非持股多元化型模式：基薪＋津贴＋风险收入(效益收入和奖金)＋养老金计划；（4）持股多元化型模式：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划；（5）分配权型模式：基薪＋津贴＋以分配权、分配权期权形式体现的风险收入＋养老金计划。工资确定五步骤•1、工资调查•（1）所调查的工作岗位与所比较工作具有真正可比性；•（2）要考虑所调查的组织的整体薪酬体系的特点。2、职位评估•方法一：•（1）获得信息；•（2）选择评价者及被评价的工作；•（3）选择评价工作级别的因素；•（4）对工作进行单独评价；•（5）联合评价。职位评估ImpactonOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentConditions3%AreaofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Supervision9%解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围如何选择合适的薪酬制度非固定部分占总薪酬的比例情况较高较低1.销售人员个人技能对销售的重要性甚大轻微2.公司的知名度、品牌默默无闻尽人皆知3.公司对广告及其他营业推广活动的依赖小大4.依照价格、品质等竞争的便利小大5.客户服务的重要性轻微大6.以整个销售为主要销售目标的重要性较大较小7.技术或团队销售的影响范围小大8.销售人员对影响销售因素的可控性轻微甚大方法二：得分法•该岗位被考核人该岗位所需能力所需水平现有水平•产品知识44•市场知识42•财务知识31•决策能力55•谈判技能55•变革管理52•授权能力55•带队伍能力52•计划组织能力523、建立薪资等级•如何制定薪资等级体系工资曲线市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工能力、绩效表现、经验等确定RMB1级2级3级4级职位等级晋升幅度（一般10-20%）4、使用工资曲线•工资曲线上各点是每个工资等级的目标工资；•利用工资曲线确定工资水平需遵循以下程序：•（1）确定每个工资等级的平均工资；•（2）把每个等级的工资标在工资曲线上，作一条回归线；•（3）确定职位的工资水平。5、微调•只要可能就努力提高那些值得加薪的职位的工资；•对所得已超出工资等级范畴的工种则不予加薪；•对于工资水平处于该等级最高工资水平的员工，可以采用三种方法调整：•（1）把员工提升或调动到一个较高工资等级的职位上；•（2）固定该员工工资水平，直至全体员工的工资水平普遍提高；•（3）降低该员工工资水平。一般不采用。•苏州市最低工资为每月1530元,含劳动者个人依法缴纳的社会保险费;•小时最低工资为13元•园区最低工资标准计算口径包含劳动者个人缴纳的社会保险费•2012年，江苏城镇非私营单位就业人员年平均工资为50639元;苏州市城镇单位在岗职工平均工资为57622元。制定薪酬计划应注意问题•一、一线员工的薪酬有可能会高过他们的主管，要注意消除其负面影响。•二、薪酬计划应该具有灵活性；•三、在薪酬管理中，选择适当的工作绩效检测方法非常重要；•四、企业应使其薪酬体系对内具有公平性，对外具有竞争性；•五、随着服务接待与旅游业的全球化发展，薪酬计划应更多的考虑地域性因素；福利企业福利•衣、食、住、行、育、乐、生、老、病、死、卫•强制性福利（社会保险与休假制度）与非强制性福利•弹性福利计划：•弹性工作时间、弹性假期、人寿保险、储蓄计划、利润分享制度、退休金计划、提前退休等等提供福利的目的•保障功能和激励作用•保障性福利：如车贴、餐费和保险，让员工工作没有后顾之忧，保障性福利同时又是对工资的补充。•激励性福利一般认为与绩效的提升有直接的关系，故而目前已经成为企业福利提供的一种趋势。激励性福利的方式比较多样，最简单的，如提供司机、提供高档俱乐部会员卡等，这种“待遇”能让员工迅速产生自我优越感；而诸如发放房屋购买贷款、提供股票期权等，则是长期的激励方式。一般的，根据不同行业，对福利的作用有不同的偏重：高科技行业更偏重激励性福利，而制造业，提供更多的则是保障性福利。福利设置的四条标准•１、看员工是否喜欢。２、要有竞争性。３、体现公平原则。４、达到激励作用。社会保险与公积金（五险一金）•社会保险金是法定的、专款专用的经费。•包括；•1、养老保险•2、失业保险•3、医疗保险•4、生育保险•5、工伤保险•住房公积金•2012年，北京个人“五险一金”缴费占税前工资比例约为22.2%，上海个人“五险一金”缴费占税前工资比例约为18%，广州个人“五险一金”缴费占税前工资比例约为16%。从个人“五险一金”缴费比例来看，北京最高，上海第二，广州第三。•目前我国各项社保的缴费比例大体是：养老保险单位缴20%，个人缴8%；医疗保险，单位缴8%，个人缴2%；失业保险，单位2%，个人1%。而工伤和生育保险各在1%左右，完全由企业承担，个人不需缴纳。这些缴费比例累加一起，就是我国目前整体的社保费率。•现状：职工抱怨收入不高但单位实际用工成本并不低•如果你在北京工作，税前工资1万元，那么个人缴纳的“五险一金”的比例为22.2%，外加3元，即2223元。再扣除缴纳个税322.70元，还剩下7454.30元。也就是在扣除“五险一金”及其个人所得税之后，你每月能够拿到手的工资是7454元。同时，单位为你缴纳“五险一金”4428元，因此，你的单位实际每月为你支付了14428元。•2013年苏州五险一金缴纳比例及缴纳基数•养老保险：单位，20%，个人，8%•医疗保险：单位，9%，个人，2%，大病医疗，5元•失业保险：单位，2%，个人，1%•生育保险：单位，1%，个人不用缴费•工伤保险：单位，1%，个人不用缴费•住房公积金：单位，8-12%，个人，8-12%•社保合计最低：单位缴纳663.3元，个人缴纳226.1元•社保基数(最低标准)：社平工资3350元×60%=2010元•最低工资（标准）：1370元•社保缴纳基数上限：14407元/月，缴纳基数下限：2170元/月•住房公积金缴纳基数上限：15400元/月，缴纳基数下限：2010元/月苏州工业园区公积金计划•甲、乙两类综合社会保障计划参保员工个人缴纳的社会保险费均为本人缴费工资基数的11%。•从2013年7月1日起调整园区社会保险（公积金）甲类综合社会保障计划的账户入账比例，即：养老统筹账户入账比例从1%调整为2.5%，特殊补充账户从14%调整为12.5%，其他账户入账比例维持不变。•从2011年7月1日起园区社会保险（公积金）设立甲、乙两类参保计划。•1.甲类计划的缴费比例为缴费基数的47%（住房账户比例按16%计），其中用人单位承担28%，个人承担19%。甲类计划的住房账户实行浮动比例，分为16%、18%、20%、22%、24%五档，由用人单位与员工协商选择，对等缴交。•2.乙类计划的缴费比例为缴费基数的31%，其中用人单位承担20%，个人承担11%。另外，乙类计划员工另缴纳园区住房公积金，住房公积金的缴费比例分为16%、18%、20%、22%、24%五档，由用人单位与员工协商选择，对等缴交。现代薪酬管理发展的趋势•(一)全面薪酬制度•薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。(二)薪酬与绩效挂钩•与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。(三)宽带型薪酬结构•工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。(四)雇员激励长期化、薪酬股权化•目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划(ESOP)、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。(五)重视薪酬与团队的关系•以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。(六)薪酬制度的透明化•从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高。(七)有弹性、可选择的福利制度•目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。(八)薪酬信息日益得到重视•外部信息：指相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，外部信息主要是通过薪酬调查获得的。能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。•内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。