A供电企业薪点制薪酬体系的评估与优化设计

广西大学硕士学位论文A供电企业薪点制薪酬体系的评估与优化设计姓名：唐平英申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：唐平秋20061209A供电企业薪点制薪酬体系的评估与优化设计作者：唐平英学位授予单位：广西大学相似文献(10条)1.学位论文杨银干JH厨具公司薪酬体系再设计研究2007随着市场竞争日益加剧，企业间的竞争重点正在从以物质资源为中心向以人力资源为中心转变，人力资源已经成为第一资源。薪酬管理作为人力资源管理的核心内容，已经受到越来越多企业的重视。企业的薪酬制度是一把双刃剑，设计得当会成为提高和调动企业员工积极性、创造性的杠杆；设计不当则会导致士气低落，人心不稳，效率低下。论文从理论入手，探讨了相关的薪酬理论和与之相关的激励理论，为分析JH厨具公司薪酬管理存在的问题，解决薪酬问题的对策及JH厨具公司薪酬体系再设计做了理论铺垫。接着对JH厨具公司人力资源管理及薪酬管理现状进行了分析，着重分析了目前该公司薪酬管理方面存在的一些突出问题，如：薪酬体系未以规范的岗位分析为基础，薪酬水平不具有市场竞争性，薪酬没有与绩效很好挂钩等等。文章依据相关的薪酬理论和方法给出了解决问题的对策，如：对现有岗位进行工作分析，进行薪酬调查，规范考核体系，引入薪点工资制等等。最后，论文阐述了JH厨具公司薪酬体系再设计的基本过程和基本框架。2.期刊论文赵原红国有企业的薪酬管理探究-科技资讯2009,(27)薪酬管理是人力资源管理的核心,薪酬管理制度科学合理与否,与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连.因此制定科学合理的企业薪酬管理制度,对于达到最佳的激励效果,充分调动员工的积极性与主动性,是至关重要的.从这个意义上讲,有必要深入研究我国现阶段企业薪酬的管理制度,如设计科学合理的薪酬体系;建立科学的考核体系,不断完善增资机制;引入薪酬系数,薪点制技术工具等.3.学位论文丁健广地公司薪酬体系研究2003薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分.如何设计和建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业在知识经济时代的发展需要的薪酬体系,对国内企业特别是国有企业来说,是一个全新而十分重要的课题.该文从薪酬的基本理论出发,通过对广地公司的旧有薪酬体系的剖析,提出了新的设计思路和基本方案,讨论了公司高层管理者采用年薪制其他岗位采用岗位薪点制的薪酬方案.在公司高层管理者的年薪制的薪酬方案中,要求年薪收入要与企业资产规模、经营效益挂钩,根据企业经营的业绩、难度和风险合理确定年薪收入.介绍了高层管理者年薪制中工资收入水平的确定方法,主要的是基本年薪和效益年薪,高层管理者年薪支付的办法以及年薪考核和申报程序.在设计管理、技术与生产人员岗位薪点制的方案中,指出方案的设计主要有工作分析、薪酬等级设计、岗位评估、薪酬调查、薪酬水平设计、薪酬结构及其比例的设计和薪酬水平的调整等步骤,并介绍了设计的方法以及广地公司管理岗位评估的16要素和生产岗位评估的11要素.通过年薪制和岗位薪点制方案的设计,以及新的薪酬方案的实施,实现了广地公司内以岗位基本工资和福利及公司工龄补贴为主的生活保障机制,以月度绩效和年度绩效工资为主的激励措施.通过薪酬方案的设计和实施,解决了目前广地公司薪酬上存在的问题,为国有城市轨道交通企业薪酬改革和薪酬体系设计提供了借鉴.4.学位论文许新宇S学院薪酬体系研究2006薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题之一。它涉及劳动者、用人单位、市场、社会、政府各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要影响。合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。S学院是1998年以中外合作办学形式成立的一所高等院校，在八年的发展历程中，薪酬体系的弊端也日益显露。本文以S学院的薪酬体系为研究对象，首先从薪酬管理的理论出发，通过分析现有薪酬体系存在的问题，指出该学院在目前的治理环境和人力资源条件下，改革现有薪酬体系的必要性和紧迫性。其次，根据S学院的人力资源战略发展目标，运用定量分析与定性分析相结合的方法，在岗位价值评估的基础上,逐步设计出一套以薪点制薪酬为主体的薪酬方案。最后结合比较成熟的薪酬理论，为该学院设计出与其行业性质和组织特点相吻合的薪酬管理体系，并对该薪酬体系的实施效果进行了分析和总结。本文重点探讨了岗位价值评估的具体操作方法和薪点薪酬制的设计，试图为我国中外合作办学的薪酬设计提供一种思路。文章同时指出，为保证薪酬体系的顺利实施，一方面组织需要制定科学合理的薪酬改革配套措施，另一方面必须同员工建立有效的沟通机制。5.学位论文何赛钰zz科技有限公司宽带薪酬体系设计研究2009近几年来，我国信息技术发展迅速，国内一批实力较强的综合性IT企业相继涌现，一些企业依靠技术优势，抓住市场机遇并显现出强大的生命力。IT的高科技含量与快速发展的现状不但造成了对人才的高需求，而且造成目前人才的高流动率。高端的人才需求与人才的快速流动导致了国内一些IT企业在薪酬管理方面的困难，并逐渐成为制约企业迅速发展和人力资源竞争力提高的瓶颈。过去企业长期实行的基于职位的工资体系已经不能适应外部竞争环境的不断变化，其所带来的各种弊端日益突出。因此，建立全新的、科学的、系统的薪酬体系对于企业在知识经济时代获得人才竞争优势具有举足轻重的作用。目前，一种新型的薪酬管理模式——宽带薪酬正在逐渐被导入企业界，受到我国企业界和理论界的关注。本论文以我国IT企业研发人员流动性大、稳定性不高的问题为出发点，以xx科技有限公司为研究对象，通过访谈、调查及运用SWOT工具，剖析xx科技有限公司薪酬体系现状。在工作分析基础上，以工作责任、知识技能、努力程度和工作环境为四大评估纬度建立岗位价值评估系统，通过运用因素评分法对岗位进行评估，确定xx科技有限公司岗位价值系数并形成岗位序列图。结合xx科技有限公司发展战略，运用薪点制、薪等制等薪酬设计理论，在深入地分析和探讨薪酬设计理念与原则的基础上，建立xx科技有限公司绩效型的宽带薪酬结构，将研发人员的收入与业绩挂钩，真正体现研发人员的价值。6.期刊论文樊小丽.FanXiaoli浅析加强国有企业薪酬管理的必要性-中国煤炭地质2009,21(z1)提升竞争力是当前国有企业参与全球化市场竞争的必然要求,而加强国企薪酬管理是提升竞争力的关键举措之一.国企薪酬管理的改革的基本策略是:探索提升企业竞争优势的薪酬战略;设计科学合理的薪酬体系;建立科学的考核体系,不断完善增资机制;引入薪酬系数、薪点制技术工具等.7.学位论文曹小强××公司一线员工薪酬体系设计研究2007本文以一家中小型民营企业为研究对象，该公司人力资源管理方面较为粗放，一线员工的不稳定、流动性大的问题非常突出。值得关注的是，该公司所聘的一线员工均为进城务工人员，即我们俗称的农民工，这些员工本身有着一定的特点，这些特点决定了他们的工作状态。本文以企业自身的角度，从解决××公司一线员工流动性大、稳定性不高的问题为出发点，对薪酬和绩效等方面进行深入的分析，探求建立基于岗位价值与绩效的一线员工薪酬体系。文章首先介绍了公司的基本状况、发展历程以及现阶段的战略，并对所聘一线员工的基本情况进行了深入的调查，找出了公司在薪酬方面公平性差、平均主义现象严重，以及绩效体系不完善等问题，并对问题产生的原因进行了剖析。在此基础上，针对薪酬和绩效管理方面的问题，进行理论上的分析和探讨，提出了建立以岗位价值和员工绩效为核心的一线员工薪酬体系的基本思路。本文在该公司部门绩效考核的基础上，进一步完善了对员工个人绩效考核，建立了以工作结果为重点的月度绩效考核和以工作行为为重点的年度绩效考核两大考核体系。同时，以技能、责任、劳动强度、工作环境等因素，综合测算出了各一线岗位工种的岗位价值。本文以“薪点制为基本方法，在岗位价值的基础上，确定了员工的薪点值，并测算出员工的薪酬率，得出各个岗位工种的理论绩效工资，将员工实际考核结果与之结合，得出各员工实际报酬。这样可以打破原来的平均主义现象，有利于提高公平性，为进一步稳定员工队伍，留住关键岗位的人才，提高企业竞争力，将起到有效作用。8.学位论文毕文辉SY公司薪酬体系分析与再设计2005在世界经济高速发展的现今，企业面临着残酷的竞争，要想在激烈的竞争中得到生存和发展的空间，必须改善企业的管理模式。而在企业的经营管理过程中，所有的管理归根到底就是人力资源管理。作为人力资源管理的核心部分的薪酬管理对企业的发展就显得非常重要，进行薪酬制度改革对企业留住人才、增强活力、提高效率和效益具有重要意义。本文从SY公司企业实际情况出发，着眼于未来，运用理论分析、实际调查等多种方法，针对企业外部环境、内部环境及存在的主要问题，通过SWOT分析总结出企业的经营战略，在此基础上提出了与经营战略相结合的薪酬战略。本文结合国内外关于薪酬管理的相关研究及相关实务操作对SY公司薪酬管理出现的问题进行了较为充分的分析并提出了问题的解决思路。本文解决思路是从丰富职业生涯通道入手建立了管理、技术、营销三个职业生涯发展通道，接着根据企业经营战略和生涯发展通道的需要调整组织结构，并根据工作分析完善岗位描述，再通过岗位价值模型对岗位价值进行评价，然后结合薪酬调查建立以岗位价值为基础以薪点制为计酬单位的薪酬体系，最后建立绩效薪酬的考核体系。在最后一章中介绍了新的薪酬体系实施的准备工作和主要原则，并对新的薪酬体系的优缺点做山分析，以期得到以后工作的重点和方向。本文把SY公司的薪酬管理作为研究的对象，目的是建立个更为完善的适合企业战略发展要求的薪酬管理体系。9.学位论文吴宏基于企业生命周期的薪酬管理体系设计研究2006薪酬问题历来是管理者的“心愁”。实践表明，前一阶段导致成功的因素往往成为下一阶段失败的“定时炸弹”。在企业初创期、成长期行之有效的薪酬体系，到企业的成熟期就可能会阻碍企业的发展，需要用新的薪酬体系来取代。企业在特定的内外部经济和社会环境的约束参数制约下，把握住时间和空间的维度特征，以多样化的薪酬形式，确定科学的组合比例，按照企业特定的内外部要求，通过合理的途径，给员工满意的薪酬，才能吸纳、保留和激励优秀的人才，从而能最有效地增加和整合组织的人力资本资源，最大限度发挥员工的积极性和潜能，实现人工成本投入产出效率的最大化，使组织和员工都能依托薪酬体系平台的独特功能，取得共同收益、共同发展的双赢结果。而这也是本文所要解决的主要问题。本文根据企业生命周期的各阶段的特点和战略目标要求，以激励理论为基础，充分借鉴薪酬管理发展的新特点，在企业生命周期的各阶段，制定了适当、合理的薪酬策略和激励重点，通过采取不同的薪酬组合模式，从薪酬构成的各个部分出发，确定了基本薪酬、激励薪酬、福利的分配原则。在具体薪酬体系设计过程中，本文以任职者的任职资格体系为基础，依据薪点表，确定员工的薪酬等级，从而得出员工的薪点总数，再依据企业内部职种、职类划分，确定固定薪点数与浮动薪点数的比例，最后通过特定的公式得出员工应得的薪资。文章的创新点就在于构建了基于企业生命周期的薪酬管理体系设计模型；制定了以岗位、职能为基础的薪点制，通过薪点和考核系数的调整达到了薪酬体系弹性化的效果，从而使企业生命周期各阶段的薪酬体系持续性成为可能。同时文章为了验证理论的实用性，以联想集团的薪酬体系发展过程为例，对其各阶段的特点进行了充分的分析和论证，表明了理论的正确性和适用性。10.期刊论文王洪增论基于竞争力提升需要的国有企业薪酬管理-商场现代化2008,(29)提升竞争力是当前国有企业参与全球化经济的必然要求,而加强国企薪酬管理是关键举措之一.国企薪酬管理的基本策略是:探索提升企业竞争优势的薪酬战略;设计科学合理的薪酬体系;建立科学的考核体系,不断完善增资机制;引入薪酬系数、薪点制技术工具等.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：e631a