A软件公司大连分公司薪酬方案设计

大连理工大学硕士学位论文A软件公司大连分公司薪酬方案设计姓名：查智申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：李明斐20060601A软件公司大连分公司薪酬方案设计作者：查智学位授予单位：大连理工大学参考文献(21条)1.斯蒂芬·P·罗宾组织行为学19972.余凯成.程文文.陈维政人力资源管理20013.刘胜军薪酬管理实务手册20024.孙剑平薪酬管理--经济学与管理学视觉的耦合分析20035.JorgeDivisionTheGreatestIdeasofManagement20036.刘大东.彭荣模如何确定企业薪酬总量20047.丹尼尔·雷恩.孔令济管理思想的演变20008.John·E·Tropman薪酬方案--如何制定员工激励机制20029.宋超英菜单式弹性福利制度及设计2004(04)10.田效勋薪酬模式设计[期刊论文]-企业管理2003(10)11.谢晋军.吴国存.李建新企业人力资源开发与管理创新200012.吴志华知识员工管理:全面报酬与全面激励[期刊论文]-人才开发2003(12)13.李志高.罗瑾琏宽带薪酬特征要素研究[期刊论文]-经济管理2004(3)14.John·M·IvanceichHumanResourceManagement200215.金延平人力资源管理200316.Herbert·G·Heneman.Timothy·A·JudgeStaffingOrganizations200517.James·P·CliffordHumanResourceManagement200118.李剑.叶向峰员工考核与薪酬管理200219.DanielQuinn·MillsLaborManagementRelations199820.A软件公司员工手册200421.IT企业宽带薪酬制度2005相似文献(3条)1.学位论文张怀英航天材料公司薪酬调整方案2006人力资源(TheHumanResources)已真正成为企业的第一资源，是创造企业任何价值最重要的驱动者。而如何去发挥其能动性，为企业创造更大的价值，其中薪酬是一个重要的影响因素。全面薪酬体系(TheTotalCompensationSolution)是企业通过对其薪酬组成元素的优化配置，以整体薪酬方案的形式来发挥薪酬体系的整体效能，支持企业战略目标的实现和满足知识经济时代员工多元化的需求。全面薪酬主要由四部分组成：薪资(Salary)、福利(Benefit)、事业(Performance)、环境(Environment)。有效的全面薪酬体系能够实现企业人力资源的竞争优势，构建具有吸引力的工作环境，并最终实现企业与员工利益的平衡与最大化。论文主要分为以下四个部分：首先，介绍全面薪酬体系的理论和内容。包括薪酬的涵义、分类和功能，重点指出薪酬中的内在薪酬因素和外在薪酬因素，并通过对薪酬管理演变的历史和薪酬体系设计的新发展，引出全面薪酬体系的概念。进而结合Y理论及相关的激励理论对全面薪酬体系进行概述，对全面薪酬体系的各组成部分的主要内容进行详细阐述。包括：基本工资、可变薪酬、间接薪酬、非货币性外在薪酬、内在薪酬；然后介绍了航天材料公司的概况，解剖其原有薪酬体系及存在的问题，介绍薪酬调整方案的思路，并详细介绍了此次薪酬调整的两个主要基本单元：基于岗位的工资制度调整方案及弹性福利计划，说明全面薪酬调整体系如何支持该公司经营战略的转变；最后对所设计的薪酬方案进行了评价，并对实施中可能存在的难点进行了讨论。与社会大环境相比，军工系统的企业在薪酬分配体系上普遍滞后时代。“工资密集”、福利缺乏弹性削弱了企业的竞争力，也偏离了人力资源的市场价格。笔者希望通过该领域的研究能够给这些企业或与之类似的企业提供一定的参考，为它们薪酬体系的尽早完善提供一些借鉴。2.学位论文李荣晖株洲硬质合金集团有限公司薪酬体系设计2009在市场经济条件下，薪酬是人力资源价值的重要反映，科学的薪酬管理制度是解决人力资源问题的关键，是企业管理与发展必须考虑的基本问题。株洲硬质合金集团有限公司作为一家大型国有企业，薪酬体系多年来一直是采用岗位技能工资制，在注重资历和贡献积累的历史条件下，属于较典型的保健型激励，公司要适应市场竞争，激活现有人力资源，突出对员工能力与贡献的激励，迫在眉睫的就是进行薪酬体系改革。本文首先对薪酬理论国内外研究现状与成果进行了回顾和学习，说明了选题背景与意义，然后对株硬集团人力资源管理系统及薪酬体系进行了系统诊断，通过对诊断结果进行综合分析，发现现行薪酬体系存在着公平性不够、工资不能反映个人综合能力、新员工工资低于行业水平、难以吸引人才、考核方式单一、国企高福利不复存在等主要问题。论文按照现代企业人力资源管理理念和薪酬设计理论、方法，结合株硬集团整体发展战略和人力资源中长期规划，按照“以岗定薪，一岗一薪或一岗多薪、薪随岗动，变岗变薪”的薪酬设计理念，在组织结构调整、工作分析和职务评价的基础上，提出以岗位工薪制为基本薪资制度的薪酬体系设计方案，建立以岗位工薪制为基本薪酬制度的多要素参与分配的薪酬体系，同时建立并完善了与之配套的绩效考核体系和专家薪资调整办法，最后对薪酬体系的实施难点与对策进行了研究，并通过薪酬体系的试点运行，在对初步实施效果进行评价的基础上对薪酬体系进行修正。新的薪酬体系的建立，达到了完善薪酬晋升通道，公平评价员工业绩，有效激励，薪资分配为企业战略服务的目标。3.学位论文张利荣中国联通陕西分公司薪酬体系设计研究2002该文分为四个部分,第一部分简要评述了经济学中关于薪酬的基本理论,并对从薪酬的界定及职能入手,分析了影响薪酬的内外部因素,对薪酬设计中所涉及的薪酬总额计算方式、薪酬结构类型选择、岗位评价方式等都进行了深入的理论探讨,它构成了设计薪酬方案的理论基础.第二部分,对联通公司现有薪酬体系的详细分析,结合同行业薪酬调查及员工满意度调查,指出存在的问题.第三部分：通过不建立不同的考核指标体系,运用职务评价等工具,对薪酬体系的不足部分进行了重新设计.第四部分是对薪酬方案实施运行情况进行全面评估,证明取得了良好的效果.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：bda47fe4-3897-494c-aad0-9df00086171c下载时间：2010年9月13日