chapter1薪酬管理概述XXXX

学习目标掌握薪酬与薪酬管理的基本概念、基本原理、基本知识;熟悉薪酬调查的方法和流程;掌握薪酬设计的具体方法;掌握工资理论及其在薪酬管理中的应用掌握各种薪酬体系;学会运用薪酬管理的方法和技术设计薪酬体系，为企业决策提供解决方案主要参考书目：薪酬管理，第六版，乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼，中国人民大学出版社，2002文跃然，《薪酬管理原理》，复旦大学出版社，2004刘昕，《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2002李新建，《企业薪酬管理概论》，中国人民大学出版社，2006刘军胜，《薪酬管理实务手册》，机械工业出版社，2002薪酬管理，李严锋等，东北财经大学出版社，2002薪酬构架原理与技术，王长城，中国经济出版社，2003薪酬管理，舒晓兵，张清华，人民日报出版社，2004薪酬水平低=低成本？薪酬水平低=高成本？低工资的高成本作者:韦恩·卡肖（WayneF.Cascio）发表于:2007-01-01（哈佛商业评论）许多企业在成本控制方面不遗余力，沃尔玛更是成本控制的典范，其成本控制涉及公司运营的各个方面，其中当然也包括工资和福利的控制。但是，韦恩·卡肖指出，低工资低福利的做法反而会导致高成本。韦恩·卡肖对好市多超市（Costco）和沃尔玛旗下的山姆会员店（Sam'sClub）进行了比较，它们是美国众多仓储式零售商中最大两家竞争者。排列第一的好市多拥有遍布美国的338家分店，2005年营业收入为430亿美元。排名第二的沃尔玛山姆会员店则拥有551家分店，2005年的营业收入为370亿美元。尽管这两家公司是直接竞争对手，经营模式也总体相似，但在工资福利上却相差悬殊。好市多的平均工资是每小时17美元，而山姆会员店的小时工资估计在10美元左右。在员工福利方面，前者为员工支出的费用也比后者要高。但是，好市多因此拥有一支在整个零售行业忠诚度最高、工作效率最高的员工队伍。员工流动率约为17%，小时工人平均每年创造21,805美元的营业利润；而沃尔玛山姆会员店员工流动率则高达44%，工人的年营业利润为11,615美元。好市多稳定高效的员工队伍不仅抵消了工资福利上的高成本，并且创造了更多收益。高工资才是低成本史玉柱在《赢在中国》中对一位企业家说，高工资才是低成本。因为如果给员工低工资，你培养的优秀员工总会被别人挖走，那样你的时间和客户资源等方面的流失就成了高成本；如果给员工高工资，不仅优秀员工努力工作，而且竞争对手的优秀员工也会被你不断挖过来，那样你就节省了成本和资源。薪酬管理概述主要内容薪酬及其本质薪酬的功能薪酬的构成薪酬管理及其面临挑战薪酬的重要性作为一种相当复杂的社会经济现象，薪酬不仅关系到社会成员的个人利益，更关系到整个组织乃至整个国家的经济发展。因此，薪酬一直是经济学和管理学领域关注的热点问题之一。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上也是自身价值的体现，是组织对自己工作的认同，代表着员工个人能力水平的高低和发展前景。在现代人力资源管理的视野中，薪酬不仅具有传统的功能，而且被赋予了全新的内涵，薪酬管理如何与组织发展和人力资源战略紧密结合在一起，成为组织实现战略目标的重要工具之一，是管理者必须要解决的问题。薪酬管理是现代人力资源管理的核心内容之一。运行良好的、合理公平的薪酬管理系统不仅能够使组织对外部优秀人才产生强大的吸引力，而且能够极大地激励内部员工努力实现组织目标。薪酬及其本质米尔科维奇认为，股东、管理者和员工等不同利益群体从自身的利益角度出发对薪酬的理解往往存在着较大的差异。股东认为管理者的薪酬关系到大家的利益；员工认为薪酬是自己通过提供服务或劳动与组织之间的交换或者是组织对自己圆满完成工作任务的回报；管理者认为薪酬是管理过程中的成本之一，同时薪酬还是影响员工工作态度、工作方式以及组织绩效的重要因素之一。米尔科维奇更多地把薪酬视为雇主和员工之间的一种价值交换，认为薪酬是员工作为雇佣关系中的一方所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和。薪酬及其本质马尔托奇奥认为薪酬是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，并将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。他认为，薪酬是组织奖励员工，从而提高对员工的吸引力、保留和激励员工的一种重要手段。加里·德斯勒则认为薪酬是指员工由于雇佣关系的存在而获得的各种薪酬，这些薪酬主要由两部分构成：直接性经济薪酬（主要以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的薪酬）和间接经济薪酬（雇主支付的保险、带薪休假等福利）。从法律角度来看，薪酬是组织对员工已经完成或将要完成的工作以货币为结算单位，由共同协议或国家法律法规或政策确定，根据劳动合同支付的薪酬。•薪酬及其本质•从社会角度看，薪酬是社会成员的可支配收入，薪酬水平决定着社会整体的消费水平。•对社会组织而言，薪酬是成本，用最低的成本获得最大的效益，是组织的所有者和管理者最为关心的问题。•对员工个人而言，薪酬是自己的劳动价值与组织交换的结果，薪酬不仅是员工个人生活和发展的经济来源，还代表着自己的社会地位和社会对自己贡献的认可。•从人力资源管理的角度把薪酬界定为组织为了吸引、留住和激励员工而对员工为组织做出的贡献（包括员工的工作绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造力等）所支付的各种薪酬，如工资、奖金、福利、股票期权、各种津贴等。薪酬及其本质薪酬在本质上是组织和员工之间的一种交易，是公平的交换。在这种交换关系中，组织的角色是劳动或劳务的购买者，员工的角色是劳动或劳务的出卖者，薪酬则是劳动或劳务的价格表现。员工拿自己用时间、努力与劳动所创造的成果来换取组织愿意支付的薪酬。薪酬的功能社会层面••调节功能。薪酬的调节功能表现在不同国家、不同地区、不同行业、不同组织的薪酬水平差异是人力资源流动与配置的重要调节因素。各个国家和地区也可以通过薪酬水平来调整人们的利益分配，从而实现人力资源的合理配置。劳动力市场则通过薪酬水平的调节，实现劳动力资源的优化配置，进而调节人们的择业意愿和就业流向。•社会劳动力资源的再配置功能。薪酬具有对社会劳动力资源的再配置功能是因为市场薪酬信息时刻反映着劳动力的供求和流向，而且能够自动调节薪酬水平的高低，使劳动力的供求不断趋于平衡。对组织而言，组织一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部人员流动；另一方面，提供具有吸引力和竞争力的薪酬水平无疑是组织吸引组织外部优秀人才的最重要筹码之一。薪酬的功能•组织层面•提高组织对人才的吸引力。对组织而言，薪酬水平是组织实力的体现，组织为了获得在劳动力市场上的竞争优势，吸引和留住优秀人才就需要提供有竞争力的薪酬水平。由于组织所支付的薪酬水平高低会直接影响到组织在劳动力市场上对优秀人才的竞争力，因此，组织保持一种相对较高的薪酬水平对于组织吸引和保留员工来说无疑是十分重要的。•控制成本。对于任何组织来说，薪酬本身就是组织正常经营得以维持的一项不容忽视的成本。过高的薪酬水平，会增加产品的成本。因为成本的增加使组织提供的产品或服务的价格提高，从而影响到组织产品或服务的竞争力。因此组织一方面为维持组织正常经营过程必须支付员工的人力成本，另一方面，出于市场竞争的压力又不能不控制员工薪酬支出带来的成本。对大多数组织来说，有效地控制薪酬成本支出对于组织经营成功具有重要意义。薪酬的功能•组织层面提高组织绩效水平。薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作绩效具有直接的影响，薪酬不仅决定着组织可以招募到的员工的数量和质量，决定了组织中的人力资源存量，同时，薪酬还决定着现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺水平，从而直接影响着组织的生产能力和生产效率。薪酬实际上是组织向员工传递的一种特别强烈的信息，通过这种信息，组织可以让员工了解，什么样的行为、态度以及绩效是受到鼓励的，是对组织有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着组织期望的方向发展。相反，不合理和不公正的薪酬则会使员工采取不符合组织利益的行为，从而导致组织经营目标难以达成。因此，如何通过充分利用薪酬这一利器来改善组织经营绩效，是组织薪酬管理面临的重要挑战。薪酬的功能组织层面•塑造组织文化。如果组织推行的是以个人为单位的可变薪酬方案，如计件工资制，则会在组织内部起到强化个人主义的作用，使员工崇尚独立、注重彼此之间的相互竞争，结果是导致组织内部形成一种个人主义的文化；反之，如果薪酬的计算和发放主要以团队或群体为单位，则会强化员工的合作精神和团队意识，使得整个组织更具有凝聚力，从而形成一种团队文化。事实上，许多组织的文化变革往往都伴随着薪酬体系和薪酬政策的变革，有时甚至以薪酬体系度和薪酬政策的变革为先导。这也从一侧面反映了薪酬对于组织文化的重要影响。薪酬的功能员工层面•经济保障功能。薪酬是员工以自己的付出为组织创造价值而从组织获得的经济上的回报，对于大多数员工来说，薪酬是他们的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段所无法替代的。当然，薪酬对于员工的经济保障功能不仅体现在薪酬要满足员工在衣食住行等基本的生存需要，而且体现在薪酬要满足员工在娱乐、教育、自我发展等方面的需要。事实上，员工的薪酬水平高低对于员工及其家庭的生存和生活状态产生深远的影响。薪酬的功能员工层面•激励功能。尽管一些学者指出薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最佳选择，但薪酬却是非常重要、常常被组织使用的激励员工的方法。激励功能是薪酬的核心功能之一。薪酬是个人和组织之间的一种交换，员工对薪酬状况的感知会影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，换言之，科学、合理、公平的薪酬能够对员工产生激励作用。管理者可以通过薪酬反映员工的工作绩效，促进劳动者工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，并有助于吸引和留住好的员工。为了提高组织的绩效水平，提升组织的竞争优势，薪酬管理越来越强调激励效果。研究结果表明，绝大多数管理者和员工认为工作绩效水平应该是决定薪酬增长的最重要因素，而且根据工作绩效水平支付薪酬的做法确实能够起到提高员工工作绩效水平的作用。•薪酬的功能员工层面•传递社会信号。薪酬作为一种社会信号，不仅能够反映个人在社会流动过程中的市场价格和社会地位，而且可以反映个人在组织内部的价值和层次，从而成为识别员工的个人价值和成功的一种信号，因此，员工对薪酬传递的社会信号的关注实际上反映了员工对自身在社会以及组织内部的价值的关注。从这个角度来说，薪酬的社会信号功能是不容忽视的。薪酬的构成薪酬经济性薪酬非经济性薪酬直接薪酬工资奖金津贴工作环境地理位置发展前景职位头衔宽大办公室私人秘书专用轿车舒适的条件安全工作本身有趣性与多样性挑战性自主性参与和责任尊重与认可自我实现成就感发展机会间接薪酬（福利）保险休假培训医疗住房餐饮服务股票外在薪酬内在薪酬总薪酬基本薪酬：组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的薪酬可变薪酬：薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性薪酬。也称浮动薪酬或奖金间接薪酬或福利与服务：不以员工工作时间为计算单位。薪酬的构成基本薪酬基本薪酬（basepay）：根据员工的岗位或技能、能力向员工反复发放的稳定性报酬。按发放依据的不同，分为岗位薪酬制和技能薪酬制。按发放方式的不同，分为小时工资（hourlypay）或工资（wage）和薪水（salary）为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源，是确定可变薪酬的重要依据根据报酬因素（compensationfactors）来确定基本薪酬，报酬因素包括工作的技术、努力程度、责任和工作环境四个方面。基本薪酬的变动•生活费用调整（cost-of-livingadjustment,COLA).通常以CPI确认的价格变化为基础。•资历工资（Senioritypay)•业绩工资（Meritpay),也称为绩效加薪•知识工资（Pay-for-knowledge)和技术工资(Skill-basedpay)•市场薪酬的变化可变薪酬•又称为浮动薪酬、激励工资（incentivepay）或活动工资（variablepay）•特