DHT公司薪酬体系设计

DHT公司薪酬体系设计作者：刘宗礼学位授予单位：西北工业大学参考文献(32条)1.EPollocktroubledFirmsOfferLurestoKeepStaff2.胡君辰.郑绍廉人力资源开发与管理19993.JerryMcAdamsWhyrewardSystemsFail1988(06)4.杨东涛.朱武生激励性薪酬体系设计[期刊论文]-中国人力资源开发2001(7)5.王远佳发挥工资职能,搞好企业内部分配1997(12)6.袁俊昌人的管理科学19987.李新建企业雇员工资福利19998.马小丽在完善工效挂钩中工资理论的选择与应用1998(10)9.王一江.孔繁敏现代企业中的人力资源管理199810.孙洛平收入分配原理199611.刘雄.赵延现代工资管理学199712.吴汉虹效率工资与管理奖励2000(01)13.谢奕.林玳玳人力资本理论的形成与发展[期刊论文]-中国人力资源开发2001(2)14.贝克尔.梁小民人力资本198715.付志明.曹秀华.祝发龙企业岗位技能工资方案比较研究1997(06)16.刘秉泉薪酬方案设计指南与案例精选200017.JamesTBrinksIsThereMeritinMeritIncreases?198018.陈捷绩效评估研究的新进展[期刊论文]-南京师大学报（社会科学版）1997(3)19.理查德·威廉姆斯.赵正斌.胡蓉业绩管理199920.李虹MOB绩效评估与运用1999(11)21.赵西萍.宋合义.梁磊组织与人力资源管理199922.潘振文企业工资分配工作若干理论问题的探讨1997(02)23.SeealsoMartinFriedmanTenSteptoObjectiveAppraisals1986(06)24.金键以目标管理实现绩效考核[期刊论文]-中国人力资源开发2000(6)25.杨华军中层管理人员绩效评估指标及其结构关系[学位论文]硕士26.DHT公司岗位技能工资制度汇编199727.赵祥宇.袁伦渠薪酬设计与激励[期刊论文]-中国人力资源开发2001(9)28.刘雅芝坚持机制创新,狠抓基础管理,努力建立现代企业工资收入分配制度2000(05)29.戚鲁.徐承彦能本管理:理论框架与实践探索[期刊论文]-中国人力资源开发2002(2)30.OrlandoBehling.ChesterSchriesheimOrganizationalBehavior197631.GaryDessler.刘昕.吴雯芳人力资源管理200032.陈关聚岗位评估缘何失败?[期刊论文]-中国人力资源开发2002(8)相似文献(10条)1.学位论文刘学平中小型高技术企业在薪酬考核中技术因素的难点及对策研究2004薪酬是劳资双方皆重视的议题,员工薪酬对于中小型高科技术企业的组织业绩是着正面的影响,为使劳资双方利益均沾、共创双赢,建立绩效考核是保持薪酬持续性的有效途径,探讨高技术因素在中小型高技术企业薪资和绩效考核中的难点及对策,为本研究之主要目的.本研究通过高技术因素在中小型高技术企业中形成的组织结构、薪酬结构、基础管理、团队精神、考核单元、考核方法、知识性员工、薪酬的不公平等变数组合来探讨其对组织薪酬福利与绩效考核之影响,并以郑州市森之杰电子技术有限责任公司为研究对象,以了解高技术因素在企业内薪酬福利与绩效考核中造成之影响及解决对策?研究发现:(1)实施薪酬体系设计与绩效考核是中小型高技术企业发展到一定阶段的必然产物.(2)中小型高技术企业的组织结构不能同传统的组织结构一样,具有快速变动性,提出双模式的组织结构,双模式的组织结构在薪酬体系与绩效考核时造成一定的困难,要解决这个困难,主要提高基础管理的水平,从基础管理上来解决考核的局限性.(3)中小型高技术企业的主要成员是高技术知识性员工,企业在进行人力资源管理时要考虑到高技术知识性员工的特点,要以高技术知识性员工的特点来进行人力资源的管理,在实施薪酬体系设计与绩效考核中针对性的提出因高技术知识性员工的特点而采取的措施.(4)中小型高技术企业的高的人员流动是因为企业员工对薪酬体系的不公平感而采取的动作.薪酬体系不公平可分:内部不公平、外部不公平、个人不公平、过程不公平,分析原因并提出相应的解决措施.(5)中小型高技术企业在实施薪酬体系设计与绩效考核时,在操作上易出现的问题,如量化的误区、激励的问题、信息化、团队精神等,分析原因并提出相应的解决措施.2.学位论文冯志强商业银行技术支持部门考核和薪酬体系2004河南城乡银行科技部是该行技术支持的职能部门,目前拥有员工119人.由于种种原因,该行科技部技术人员自2001年以来人员大量流失,严重打击了该行系统管理基础,科技部不得不紧急从下述机构借调系统管理技术人员.经过分析调查,作者认为,造成这个问题的原因主要有三个:个人收入相对较低、个人晋升空间窄、考核体系不具备,薪酬体制失去应有的公平和科学.作者以该商业银行为背景,在实地考察了该行科技部人力资源和改革状况的基础上,结合学习的有关理论知识,以薪酬和考核体系的设计为主线,建立了一套相对完善的科技部薪酬和考核体系.论文约3万字,分为前言、河南城乡银行简介、科技部人力资源分析、薪酬体系设计、考核体系设计、结束语等6章,对该体系进行了较为全面的介绍.其内容主要体现了作者三个观念:人力资源观念,即要把人才、岗位和薪酬等要素当作资源去配置、去经营;合理观念,即要按照现代商业银行经营管理的理念,结合目前IT行业的实际情况,构建符合中国国情的技术服务人员的薪酬和绩效考核体系;实施理念,即薪酬体系和考核体系必须具有较高的可实施性,必须能够适用于目前我国人才市场,有利于提高对关键人才的吸引力.论文的创新主要表现在两个方面:1、建立了信息技术工程师职称制度,打破了传统的技术职称终身制.信息技术工程师职称授予那些为全行和科技部做出突出贡献的技术员工,通过本制度的实施,为他们提供晋升的通道和优厚的待遇;但是为了有效地维护技术职称的权威性,该职称聘期为2年,到期可以续聘,但续聘的流程和要求同始聘一样.2、创新设计了特区工资制度,实现了特定员工收入同市场的接轨.特区工资制度使工资政策重点向对该行和科技部有突出贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀技术人才,使该行与社会人才市场接轨,提高该行对关键人才的吸引力.同时利用岗位责任合同和考核淘汰机制,把特区人才的能动性调动起来,使特区人才真正起到应有的作用.3.学位论文王晖基于定量方法的知识型员工绩效薪酬体系设计2004种种迹象表明,作为一个特定的历史发展阶段,知识经济时代已悄然临近.知识,正日益成为人类社会最基本的生产要素和战略性资源.基于知识资源自身的特性及其与人力资源之间存在的天然联系,我们推断,知识资源的管理有可能上升成为未来企业管理的核心任务;从事创造性智力思维活动的知识型员工,将逐步取代工业经济时代的产业工人,成为支配和决定企业命运的主导群体.由此也可以进一步推断,突破以往的管理理论和经验,立足于知识型员工的特点进行管理创新,重构企业内部制度体系和管理框架,借以最大限度激发知识型员工的创造性和潜能,将是企业迎接时代转型挑战的普遍行为选择.目前有关知识经济的研究主要集中在社会层次和经济层次.企业是社会的基本细胞,认识和发展知识经济的基点应该放在企业.因此,有针对性地将相关探讨引向企业层次,乃至企业内部制度建设的层次具有特殊的意义.本文在知识经济和知识管理的目标约束下,探讨智力思维活动的定量考核与评价问题,尝试设计能够体现知识型企业特征和知识型员工特点的绩效薪酬解决方案,符合上述趋势和要求.知识型员工的定量考核,是近年来学术界广泛关注的课题之一,但就研究成果的数量和质量而言却远不能令人满意.直接针对科技型企业设计师系统的研究,更是接近于空白.这也给本文的相关探讨留下充足的创新空间.本文的创新点,散见于第二章和第三章的制度设计中,具体表现在:1、采用三层量化、逐级细化的闭坏式结构设计,系统解决设计师个人工作的定量评价问题.在作者检索到的文献资料中,未见类似研究或方案.2、在突出岗位业绩考核的同时,加入组织行为、企业文化、关键职责,以及知识管理等方面的考核内容,进一步完善KPI考核法的指标设置.3、借鉴岗位薪点工资制的设计思路,采取考核制度提供分配点数,薪酬制度提供单位点值的方式,可以实现考核、薪酬制度的有效衔接.4、工资总额计算公式采用对数函数的形式,既可满足分配曲线必须平滑、连续、不出现拐点的要求,又能维持现有工资支付标准基本不变.5、在整体结构安排和局部细节设计的各个环节上,贯彻简洁化和可操作性原则,消除定量考核方案容易出现的指标体系庞杂、计算步骤烦琐等通病.4.期刊论文张小龙对建筑业企业薪酬体系改革的思考-安装2003,(2)建筑安装企业改革、改制工作中,薪酬体系的改革已引起重视,有了一些方案.文章结合改革实践,从其改革的必要性、可能性入手,论述了薪酬体系改革的原则和主要内容,并提出一些建议和意见.5.学位论文李千秋LY健康食品有限公司绩效考核及薪酬体系设计2005本文首先对LY健康食品有限公司绩效考核与薪酬体系现状进行了分析,找出了其存在的主要问题.在此基础上,运用现代人力资源管理中一些先进的绩效考核与薪酬体系设计技术和方法探索并建立了与市场经济相适应的绩效考核与薪酬体系.在绩效考核体系设计过程中,利用目标管理方法将公司的整体战略目标进行层层分解,运用平衡计分卡和关键业绩指标等考核方法针对不同级别的不同部门设计了不同的考核表,并注重使全员都参与到绩效考核的体系设计过程当中,令新的绩效考核体系在实施过程中更容易实施和贯彻;在薪酬体系设计过程中,由于职位评估是整个薪酬体系的基础,本文针对操作工和管理人员分别采用了评分法和三要素法重新进行了评估,这样使薪酬体系的设计更加合理更加科学;针对于现在其它一些公司只考核,不应用的现象,本文又提出绩效考核成果充分有效地应用到薪酬中去,使绩效考核发挥最大的作用.整个体系设计都紧紧围绕着LY公司的发展战略,使每一步骤都有的放矢.6.学位论文钟谢兵活力公司销售人员管理的现状和对策分析2005文章从成都活力低温设备有限公司目前销售人员管理现状入手，分析公司在销售人员管理上存在的不足。这种不足充分体现在了销售人员业务素质不高，工作积极性不高等方面。活力公司是一个具有一定规模的小型民营企业，从公司的创业初期到现在人员的使用上更多的利用家族成员，宁可使用信任的不愿使用能干的。同时像我国大多数民营企业一样，公司认为对员工培训需要投入大量资金并不划算。管理层在早期为尽快组建可靠的销售队伍，大量从公司内部招聘，补充到销售队伍的员工也没有得到及时有效的销售培训，公司在销售人员薪酬体系的设计上也未能充分调动销售人员的积极性和创造性。文章接下来从公司的发展过程和公司的体制上分析在招聘、培训、考核、激励等方面的问题，并从而试图提出有助于解决公司目前不好状况的方法。在招聘上希望公司能从较长期的工作入手，做好招聘计划，并且也就可实行的招聘方法做了一个介绍。在培训上希望公司能充分认识培训的重要性，认识到培训能带来的收益，从而能对销售人员进行一些有针对性的培训，同时也对可在活力公司采用的一些培训方法进行了介绍。在考核上提出了分业绩考核和素质考核对公司销售人员进行考核的办法。业绩考核细化了公司的考核标准，做到考核能够量化，并透明。使业绩考核真正发挥作用。素质考核提出了一些销售人员在工作中应该注意的问题，保证销售人员能长期，有效的为公司的销售工作服务。在激励上从需求的几个层次分析，希望公司能在员工的激励上注意更多更好的方式方法。在薪酬体系中根据销售人员的绩效考核，制定了一种较适合公司目前情况的薪酬体系----基本工资+提成。并且就公司的情况对基本工资的制定方法，提成的算法提出了具体的方案。文章全文分为四个大的章节，第一章介绍了活力公司产品的销售特点，活力公司的产品是属于一种工业设备。第二章从公司的基本情况和销售人员的情况分析了目前公司的销售人员现状。第三章从公司销售人员的挑选、培训、考核、激励入手分析了公司目前在