M工厂薪酬体系再设计

西南交通大学硕士学位论文M工厂薪酬体系再设计姓名：陈俊申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：涂锦20060401M工厂薪酬体系再设计作者：陈俊学位授予单位：西南交通大学参考文献(36条)1.参考文献2.冉斌薪酬设计与管理20023.AHMaslowATheoryofMotivation19434.FrederickHerzbergTheMotivationtoWork19595.RMStars.LWPorterMotivationandWorkBehavior6.王学力企业薪酬设计与管理20017.饶征.欧阳晖职能工资设计20028.企业的薪酬管理体系到底应该怎么做才能更有效20059.孙剑平ZM公司薪酬制度重构案例2001(18)10.EensenMC.KJMurphyPerformancePayandTop-managementIncentives199011.刘昕薪酬管理200212.王璞人力资源咨询实务200313.刘军胜薪酬管理实务手册200214.史蒂芬皮尔比姆.[英]马乔里科布纳基人力资源管理实物15.乔治·T·米尔科维奇.杰里·M·纽曼薪酬管理200216.袁卫.庞皓.曾五一统计学17.田安意重塑自我,完善领导方式[期刊论文]-企业管理2003(12)18.冉斌薪酬设计与管理200319.周垒MJ公司薪酬设计研究200420.ChardMHodgettsManagementTheory,ProcessandPractice199621.王长城薪酬构架原理与技术200222.曾湘泉中国企业的薪酬问题与薪酬设计[期刊论文]-中国人才2003(2)23.罗伯特西蒙斯.张文贤战略实施中的绩效评估和控制系统200224.谢奕.林玳玳入世后我国薪酬管理的发展趋势[期刊论文]-中国劳动2002(3)25.丁世青.李陶企业薪酬制度改革若干问题[期刊论文]-中国人力资源开发2002(1)26.杨剑.白云.朱晓红激励导向的薪酬设计200227.傅永刚如何激励员工200028.威尔逊.陈红斌.刘震.尹宏薪酬框架:美国39家一流企业的薪酬驱动战略和秘密体系200129.于满企业薪酬设计程序和方法[期刊论文]-中国人力资源开发2002(12)30.余凯成.程文文.陈维政人力资源管理200131.GeorgeStephenUncommonSence:CreatingBusynessExcellenceinYourOrganization199732.LawlerEThenowpay:astrategicapproach199533.LedfordGDesigningnimblerewardsystems199534.HeeryERisk,representationandthenewpay1996(06)35.FowlerAHowtodesignasalarystructure199236.TaylorSDebatesinrewardmanagement2000相似文献(10条)1.学位论文黄新明论企业薪酬体系设计——恒宇公司薪酬体系实证研究2005薪酬对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬体系，也是当前企业面临的一项紧迫的任务。企业的薪酬制度科学与否，对其发展影响巨大，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬体系，发挥薪酬激励作用，是企业人力资源管理十分重要的工作。　　本文试图采用理论联系实际，宏观与微观相结合，定性分析与定量分析相结合，经济学、统计学与管理理论相交叉，文献收集，个案剖析，对比分析的研究方法。通过对国有企业薪酬状况调查与分析，在总结其成功经验与不足的基础上，吸取薪酬管理及相关学科的研究成果，为企业薪酬设计提供有价值的探索。　　本文以恒宇公司为例，通过对其剖析阐述了薪酬体系设计理论和实务。希望通过设计一个实用的薪酬体系解决传统薪酬结构不合理、激励不足的弊端。文中尝试引入平衡计分卡原理作为组织绩效评价指标设定的依据，将现代薪酬概念提到企业战略高度来思考，通过薪酬再设计以促进企业战略管理的实施。2.学位论文谢元荣企业战略性薪酬体系研究——基于理论与实践视角的一个分析框架200620世纪90年代以来，伴随着科学技术和社会经济的迅猛发展，企业经营环境发生了巨大变化。在这个多变的环境中，为了赢得竞争，企业通过人力资源管理而获取和保持竞争优势变得日益重要。为了获取和保持基于人力资源的竞争优势，薪酬——这个作为人力资源激励的核心要素，正越来越受到企业的高度关注。怎样结合环境变化和变革要求，建立与战略、绩效相关联的战略性薪酬体系，成为改进战略性人力资源管理的前沿课题。本文在回顾薪酬实践、薪酬理论和战略性薪酬理论演进历程的基础上，以战略性薪酬体系的构建为主题，系统讨论了战略性薪酬体系的设计与管理问题。文章还采用战略性薪酬体系分析框架，通过实证调查，对我国民营企业的战略性薪酬管理状况进行了研究。全文共分为八章。第一章是导论，本章在提出问题的基础上，概要介绍了本文的研究目标、研究方法、研究框架和结构安排。第二章关于薪酬实践、薪酬理论和战略性薪酬理论的沿革与述评，分薪酬实践、薪酬理论和战略性薪酬理论三个方面，对相关领域进行了回顾和评述，并归纳分析了薪酬理论和战略性薪酬理论的演进特点。第三章以战略性薪酬与战略性薪酬体系为题，探讨了战略性薪酬的概念、效应以及战略性薪酬体系的基本要素等问题。第四章战略性薪酬体系设计，对战略性薪酬体系设计的基本原则、约束因素和内容进行了讨论，然后提出了战略性薪酬体系设计的权变弹性模型。第五章战略性薪酬体系管理，在一个系统的战略性薪酬体系管理框架下，对战略性薪酬体系的整合管理、绩效管理和过程管理问题进行了系统阐述。第六章基于实践应用的层面，针对企业管理人员、专业技术人员和销售人员，探讨了不同群体的战略性薪酬体系设计与管理问题。第七章利用前面六章的理论，通过调查分析，对我国民营企业战略性薪酬管理进行了实证研究。第八章在总结全文观点、结论的同时，对未来研究提出了展望。本文对战略性薪酬体系研究的主要特色包括：1、从薪酬理论与实践两个角度全面梳理了薪酬管理的发展历程，尤其对战略性薪酬理论的演进及其特点进行了归纳总结。2、本文对战略性薪酬概念的诠释，区别于传统观点对薪酬功能的一般性认识，创新性地提出了战略性薪酬的激励、分选和媒介效应。3、结合战略目标和绩效要求，本文构建了战略性薪酬体系的基本要素模型。将福利要素纳入该模型，并予以足够重视和研究也是本论文的特色之一。4、区别于对薪酬设计原则的传统认识，本文还创新性地概括并分析了战略性薪酬体系设计的四大原则。并且指出，这四个原则通常相互矛盾，对原则的抉择或矛盾的调和正是战略性薪酬决策的智慧。5、系统论述了基本薪资、可变薪资、福利的战略性设计问题，并提出了战略性薪酬体系设计的权变弹性模型。6、构建了战略性薪酬体系的管理框架模型，并在此基础上，讨论了战略性薪酬体系的整合管理、绩效管理和过程管理等问题。7、完整论述了企业管理人员、专业技术人员和销售人员的战略性薪酬体系设计问题。8、对民营企业的战略性薪酬管理状况进行了实证研究。3.学位论文蒋明薪酬理论及方法在厦门CL公司薪酬体系设计中的应用研究2005企业赖以生存和发展的基础可以概括为五种资源：资金、财产、技术、信息和人力，在这五种资源中，最重要的是人力资源。人们预言，21世纪的经济竞争将主要是科技的竞争、智力的竞争，而这些归根结底都将是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。所以，如何实现人力资源开发及其潜能的充分利用将是企业公认的难题，而其中最为复杂和困难的，就是如何做好人员激励，对其潜能充分加以利用。改革开放以来，以提升物质利益为主题的薪酬改革一度成为了我国企业改革的热门话题，而仅仅靠提升物质利益是否就可以发挥好薪酬的激励作用也日益引起了人们的思考。作者认为持续发展的成功企业的重要的秘诀之一应是建立合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转化为市场竞争的优势。本论文以厦门CL公司的薪酬管理体系为研究对象，通过对公司的薪酬现状调查，分析了该公司薪酬管理中存在的问题，并依据薪酬管理的一些重要理论，结合公司的发展战略和实际情况提出了提升公司薪酬管理水平的措施，对公司的薪酬设计进行了深入系统的探讨，最终设计并实施了一套适合该企业目前发展状况的薪酬体系。在薪酬设计中本文采用了目前较新的宽带薪酬，在操作细节层面上提出了自己的思路和解决方案，以期这篇论文能够在改善该公司薪酬状况的同时，能够为薪酬理论研究提供一个生动的案例，在探索中小企业薪酬设计方法方面起到一定的作用。本论文的不足之处主要在于对与新体系配套的绩效考核体系的探讨不够，对非货币形式的激励也未能进行深入探讨。本论文分为四个部分：第一部分为绪论，介绍选题背景、研究意义及本文的大致结构；第二部分介绍了薪酬设计的相关理论；第三部分在薪酬管理理论的指导下，对厦门CL公司的现状和原有薪酬制度进行了诊断分析，同时针对企业实际情况重新设计；第四部分则是对新的薪酬体系的评价和总结，一方面进行合理性分析，另一方面指出了这套体系的局限性以及原因，并提出了未来随着企业发展和条件不断成熟的薪酬改进方向。4.学位论文任东峻临钢技术人员薪酬制度研究2005薪酬体系在企业中有着至关重要的地位，它是企业人力资源战略甚至公司战略的重要组成部分，关系到企业员工队伍的稳定，体现企业对员工的关怀，是现代企业管理“人本思想”的重要体现。临汾钢铁公司作为一家地方性的国有大中型企业，其现实中存在的问题在很多此类企业中都存在，如何为临钢技术人才设计一套既符合公司基本情况，又符合现代薪酬理论要求的薪酬体系是一个重要课题，有一定的代表意义和推广价值。本文运用人力资本理论、宽带薪酬理论股权激励理论等先进薪酬理论，考虑到这些理论实施的条件及其要达到的目的，结合临钢的实际情况及其现存迫切需解决的问题对临钢技术人的薪酬体系进行了重新设计，力图做到既解决问题又具有一定的前瞻性，为体系的长期稳定奠定基础。第一部分导论介绍了选题的背景、研究意义，对研究的方法、研究思路和文章的框架结构做出了说明。第二部分介绍基本薪酬理论，相关薪酬理论，理清其形成、发展的历史脉络的同时，找出其对临钢技术人才薪酬设计的可借鉴之处，为临钢技术人才薪酬设计奠定良好的理论基础。第三部分介绍临钢技术人才现状，并对比先进的薪酬理论，分析其合理与不适合发展的部分，找出其现存问题。第四部分从临钢技术人才薪酬的问题入手，得出临钢技术人才目前宜实行岗位绩效工资制的结论，并结合薪酬理论对临钢技术人才薪酬体系进行了重新设计。第五部分从多方面为薪酬体系的实施提供了保障措施。第六部分提出了研究的结论和下一步的工作。5.学位论文李燕山东中烟工业公司营销系统薪酬管理体系研究2008进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的深入发展，而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是也必须看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府、包括个人所提出的更为严峻的挑战。烟草行业作为一个特殊的行业，由于它的高利润、高税收，一直实行国家管制下的垄断经营。随着入世保护期尾声的临近，烟草行业将面临国际化市场的全面竞争，与国际烟草巨头相比，在生产规模、营销开拓、人力资源管理等方面，还存在着很大的差距，处于相对弱势地位。在此情况下，国家烟草专卖局提出了“深化改革、推动重组、走向联合、共同发展”的战略方向，确立建立大企业、大市场、大品牌的战略目标。为了实现这个战略目标，就必须努力挖掘中国最有潜力的资源，并且是最有可能为烟草企业提供竞争优势的资源-人力资源。人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争，中国企业的员工大多数处在生理的、安全的和人际的需要状态，因此他们中的大多数比较看重薪酬。薪酬是员工职业的原始动力，是生存发展的物质基础，是社会