56_人力资源开发与管理之员工招聘与选拔(PPT164页)

人力资源开发与管理之员工招聘与选拔第一节招聘与选拔概述一、招聘的意义招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销•招聘活动是企业对外的一个窗口•能否真正最好招聘取决于招聘的策略•招聘的过程也是企业文化的宣传过程岗位分析招聘与培训薪酬管理绩效管理人力资源规划二、招聘工作的基础招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。三、招聘选拔中的新挑战•总是不易获得合适的侯选人•实际的工作表现与面试的表现不一致•录用的人员与职位要求不符或者与公司的文化不能融合•不知道该用什么样的方式来测试应聘者•不知道什么样的面试问题是有效的问题四、错误选才的代价•公司的业绩受到影响•公司的形象受到影响•影响其他成员的士气•间接的使竞争对手获利•给人力资源部的工作造成压力•牺牲了大量的招聘选拔成本第二节：招聘的策略一、招聘前的思考•我们开展招聘工作的目标是什么？•我们需要招到怎样的员工？•我们需要工作申请人接收到什么样的信息？•这些信息怎样才能最好地传达给工作申请人？二、企业招聘的简单过程人力资源计划职位说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法三、招聘为什么？1.达到成本效率－－用什么样的方法？2.吸引高度合格的候选人－－选什么渠道？3.帮助确保那些被雇佣的人留在公司－－选什么样的人？四、了解企业文化对招聘活动的影响•良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；•而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题：1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。2、设计引人入胜的招聘宣传材料。3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。4、注意对招聘工作的时间、地点安排。五、了解招聘中出现的新趋势在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在：1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。5、企业的招聘工作处处充满“杀机”。六、运用市场运作策略1、了解市场运作方式2、了解你的竞争对手3、对宣传推广活动给予足够的重视4、善待你的求职者七、了解令人满意工作的特点这份工作有比较好的替代性的工作机会我能骄傲地告诉别人我在这里工作这确实是我非常喜欢的有趣的工作在这里我可以学到更多东西我能够得到非常高的报酬我有提升的机会第三节人员的选拔与评价人员选拔的目标是从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。由于每个企业的情况各不相同，所以选择选拔的方式和方法也不一样。常用的选拔评价的工具与方法•传统面试•心理测试•评价中心方法之一：面试面试•是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。•面试是一个双方彼此考量和认知的过程。（一）面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应(haloeffect)面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响•由一系列与工作相关的问题构成•可靠性和准确性较非结构化面试强•主持人易于控制局面•面试通常从相同的问题开始•灵活性不够•如面试人多易被后来应试者所掌握•应试人较多且来自不同单位•校园招聘•面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈•面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开•可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问•比结构化面试耗时时间长•对面试人得技能要求高•招聘人较为熟悉工作内容•面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式特点缺点和局限性适用情况（二）面试方法的分类（三）如何使面试有效面试者经过训练通过工作分析确定相关标准只着重了解与工作相关的因素严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试编制特制的表格，根据标准来评价申请者（四）面试中的好问题•应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；•提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。行为型问题和测试型问题行为型问题：问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么测试型问题：问出应聘者在某某情况下会怎么做推荐使用下列的句型：•解决型问题：“如果…该怎么办？”•还有诸如：“你当……时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？”•以这样的词语开头的问题：“你做…的经验是什么？”•发言最多的，可不是面试主持人，请记住！•避免以“Yes”or“NO”进行回答的问题。•不要传递面试主持人所期望的答案的信息。•不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。•掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。（六）提问时应注意的问题1、我们为什么要雇请你呢？有的面试只有这么一个问题。2、你认为自己最大的弱点是什么？绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。3、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。4、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但课堂上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期”。面试中的27个经典问题5、你在大学期间最喜欢的老师是谁？我一向的回答都是（事实上也的确是）：教我们广告营销的教授，他能使课堂充满生气。通过实例让学生把知识和现实紧密结合，而不是死读书本，我想我从他身上得到的最多。6、你能为我们公司带来什么呢？假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用――“我已经接受过MicrosoftAccess和Word的培训，立刻就可以上岗工作”（他们在那边可能想：Access培训要花$540，Word要花$445,这小子能为我们省下$1000的培训费用呢。）7、最能概括你自己的三个词是什么？我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。8、你为什么来应聘这份工作？“我来应聘是因为我相信自己能为公司作出贡献，我在这个领域的经验很少人比得上，而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶”。9、你对加班有什么看法？尽量诚实――如果你说了“是”而实际上却不想，那么你会被人一直盯住。10、你对我们公司有什么认识？说几件你知道的事，其中至少有一样是“销售额为多少多少”之类。11、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？如果你是从公司内部某人处打听回来的消息，记得提及他的名字，公司不说偏袒内部关系不代表它不存在。12、除了工资，还有什么福利最吸引你？尽可能诚实，如果你做足了功课，你就知道他们会提供什么，回答尽可能和他们提供的相配。如果你觉得自己该得到更多，也可以多要一点。13、你参加过什么业余活动？既然最好是让人觉得你处事不乏手腕，那么最好强调一下那些需要群体合作和领导才能的活动。14、你参加过义务活动吗？现在就着手做一些义务活动，不仅仅是那些对社会有贡献的，还要是你的雇主会在意的，如果他们还没有一个这样的员工，那么你会成为很好的公关资源。15、你心目15、你心目中的英雄是谁？中的英雄是谁？最好的答案是你的朋友或者家人，尽量避免说及名人。16、你有什么问题吗？一定要提问。17、你过去的上级是个怎么样的人？别贬低过去的上司，提一下他的长处和不足。18、你为什么还没找到合适的职位呢？别怕告诉他们你可能会有的聘请，千万不要说“我上一次面试弄得一塌糊涂……”。指出这是你第一次面试。19、你最近看过的电影或者小说是什么？虽然《雌雄大盗》是部不错的电影，但现在显然不是适合讨论的时候，找一些老少咸宜的电影如《尽善尽美》。20、你的业余爱好是什么？找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决掉，因为他的爱好是深海潜水。主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适应团体工作。21、你怎么看待要向比你年轻的人/女性汇报呢？“我从不根据年龄性别划分别人,只要他们是凭借自己能力到达该职务的，那绝对没有问题。”22、你现在能把过去做过的工作做得更好吗？“事后诸葛亮地说……”记得回答前先说这句话。23、我可以跟你的前任上司联系求证一下吗？随便你怎么回答，但如果可以的话，最好答应。特别是你有前上司的证明信，没有比“当然，我有他的推荐信，你可以打电话给……”更好的回答了。24、有想过创业吗？这个问题可以显示你的冲劲，但如果你的回答是“有”的话，千万小心，下一个问题可能就是“那么为什么你不这样做呢？”25、买这张桌子给我如果应聘销售或者市场之类的职务会常碰到这类问题。26、作为被面试者给我打一下分试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点，（可以抱怨一下设施，没有明确责任人的缺点是不会有人介意的）。27、告诉我三件关于这公司的事情。你应该知道十件和公司有关的事情，他问你三件你回答四件，他问你四件你回答五件。等级评价要素优秀良好及格较差很差1．形象举止2．知识面3．专业吻合程度4．工作实践和经验5．语言表达能力6．逻辑思维能力7．应变与反应能力8．心理素质9．工作进取心10．求职动机总体印象备注：是否可以试用（录用）是（）否（）建议安排岗位：面试人员签字：人力资源部总意见：编号姓名年龄性别报考职位实行部分面试项目所占比重评分标准具体指标优秀100%-91%较好90%-81%一般80%-71%较差70%-61%很差60%以下身体仪态20健康程度10气质10知识经验20知识水平5实际经验5职业道德5专业知识5能力方面42社交能力10口头表达力10应变能力10创新能力6处理问题能力6性格方面20工作热情6自信心6开放性4态度4小计综合评语级别标准95-10090-9480-8970-7960-6960以下评委评价意见评委甲：评委乙：录取与否的决定：（七）面试结束提问和聆听结束后，您要做三件事：•准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？”•多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。•在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下您的评价意见。•您的决定结果对您自己、公司业务及所有其他有关人员都有长远的影响。因此，务必保持客观，不让情感因素左右决定，使决策的过程合情合理，协助您选择出最适当的人选。如果真找不出合适的人选，不要灰心，从头再来，开始新的挑选过程！不要“滥竽充数”！（八）作出明智的决定方法之二：招聘测试人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。测评==测量+评价举例1——心理测验问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：5举例1——心理测验另一种答案：0举例1——心理测验（一）什么是有效测试方法？有效的招聘测试方法成本有效收益成本对财务绩效有正面影响消减雇佣成本可行性合适的阅读水平各种执行方式以计算机测评的可行性守法和公平没有负面作用降低盲目雇佣不具有侵犯性正确有效测试与工作相关分数能够反映绩效与其他方法相比，有较高的分类正确性（二）常用的几种测试方法智力测试：尽管对什么是智力还没有定论，但这种测试是对人所具有的整体能力的总和，是对学习能力的测试。能力测试：与绩效测试和能力倾向测试不同