第八讲薪酬与福利

第八讲薪酬与福利报偿(报酬)组成工资——直接报酬福利——间接报酬将“薪”比“心”——薪酬的最大满意度现实中存在的问题在劳动力市场上招聘不到优秀人才公司内的优秀员工不断流失现实中薪酬体系主要问题模块繁多激励不足发展后劲缺乏与贡献无关职位无差异薪酬是什么货币回报(工资,奖金和津贴)福利(医疗,休假,午餐,交通)认可(荣誉地位,奖励)机会(提升前景,培训和发展机会)环境(工作地点,办公室/工厂条件,工作气氛)薪酬管理者的七个好习惯多付一点点薪酬要透明，不要模糊不要太在意平衡不该给的不要给不要随便许诺多奖励少加薪多元方式并举薪酬战略与公司总体战略的联系经营战略组织设计人力资源战略薪酬战略公司远景固定薪金浮动薪金福利安排股票期权个人部门薪酬体系的比较新型薪酬体系的特点引进职等评定系统与业绩紧密挂钩建立完善的业绩管理系统根本指导思想是为股东创造最大价值现行薪酬体系的特点平均主义与股东利益脱节过于复杂烦琐薪酬变化（一）--战略方向变化方向业绩导向建立职责观念与股东价值挂钩战略•按市场变化幅度控制固定薪金增长•增加浮动薪金比例•奖励高层主管的长期贡献•集中于影响业绩的重大事件•奖励员工做好本身能直接影响的工作•奖励发扬团队合作•有竞争力并具有市场导向的薪金水平•奖励即时、弹性及形式创新薪酬变化（二）--薪资构成的平衡内在激励无法用现金量化工作满意度拥有完成工作的工具学习新技能的机会施加影响的机会公司文化很“酷”人文环境好团队成员很棒职业发展的机会外在激励可用现金量化基本工资激励工资短期长期福利退休医疗津贴薪酬变化（三）--市场趋势少：固定计划长期的保障性计划服务期福利和额外津贴多：与业绩挂钩的浮动薪金股票及股票期权吸引新人才强调主动性非传统计划“家长式”“商业式”薪酬管理的新趋势更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜宽带结构强调总体薪酬概念薪酬的概念（1）薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括各种直接或间接的报酬。薪酬的不同表现形式：精神的与物质的有形的与无形的货币的与非货币的内在的与外在的薪酬的概念（2）薪资：薪金、工资的简称薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资薪酬的概念（3）与薪酬相关的其他概念：报酬—员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇收入—员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和薪给—薪给分为工资和薪金两种形式奖励—公司为员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等福利—公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等分配—社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值，即国民收入的分配，包括初次分配、再分配薪资构成名词解释基本固定薪金：各个岗位中位在职者基本工资(每月基本工资)X12+固定奖金/双薪。本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。该部分薪金不与员工表现挂钩固定薪金：基本固定薪金+固定现金补贴(膳食补贴、交通补贴、住房补贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其它现金补贴)浮动薪金：(上一年度)绩效奖金+业绩提成+加班工资/轮班补贴。根据员工业绩表现可以获得的现金部分税前薪金总额：固定薪金+浮动薪金。本部分薪金为一名正式员工可以获得的全部现金收入薪资构成：固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况薪资架构：公司整体薪资水平在市场上的定位战略及每薪等员工的薪资范围确定情况薪酬的本质薪酬实质上是一种交换或交易!广义薪资因素的影响组成薪资的要素基本工资员工福利特殊津贴短期激励长期激励对员工的影响吸引保留激励高高中低低高中中中中中高高低低薪酬系统的构成工资体系级别结构岗位价值:评估岗位分析:岗位描述薪酬策略:如何支付薪酬哲学:公司支付什么,为什么要支付薪酬支付体系-基础部分-中间构成-实施细节薪酬的作用：保障作用激励作用影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位技术和培训水平年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况企业的薪酬策略薪酬管理薪酬管理：是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等激励作用，为企业创造更大的价值。薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工。通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。四.薪酬管理的原则对外竞争力原则对内具有公正性原则对员工具有激励性原则薪酬成本控制原则薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则竞争原则激励原则合法原则经济原则外部公平内部公平薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度制定薪酬管理原则的工作程序1.薪酬调查2.岗位分析与评价3.了解劳动力需求关系4.了解竞争对手的人工成本5.了解企业战略6.了解企业的价值观7.了解企业财力状况8.了解企业生产经营特点和员工特点9.制定薪酬管理的原则薪酬管理的主要内容1.工资总额的管理2.企业内部各类员工薪酬水平的管理3.确定企业内部的薪酬制度4.日常薪酬管理工作薪酬制度制定应符合国家法律1.最低工资2.最长工作时间1.最低工资劳动法明确规定：1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2）社会平均工资水平3）就业状况4）地区之间经济发展水平的差异最长工作时间安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。员工薪酬与人力资源管理系统企业人力资源计划工作分析员工职业生涯发展规划绩效评估培训激励薪酬员工薪酬不变薪酬可变薪酬基本薪金绩效薪金红利股本期权计划短期薪酬长期薪酬薪酬的分类员工薪酬的影响因素国家或地方政策法规劳动力市场供求行业工资水平当地居民生活水平企业经济实力企业发展目标和规划企业经营理念和文化企业性质和员工质素员工薪酬外部因素内部因素薪酬体系合理性的标准合法性合理的薪酬体系公平性竞争性激励性经济性薪酬管理的良性循环合理化的薪酬管理消除员工不满意稳定劳资关系留才知识技能与日俱增生产力日益提高达成组织整体目标组织支付能力足够实际报偿水平决定因素能够吸引并保留适当人员所必须支付的报酬水平组织有能力支付的报酬水平实现组织的战略目标所必须支付的报酬水平报偿策略与公司经营战略的联系经营战略市场地位与企业发展阶段报偿策略报偿组合以投资促发展合并或迅速发展刺激创业高额报酬与高中等个人绩效奖相结合，中等福利保持利润与保保护市场正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合，标准福利收获利润并向别处投资无发展或衰退着重于成本控制低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合，标准福利工资企业雇佣者向从业人员支付的劳动报酬工资水平及决定因素工资水平是把企业工资总额除以企业总人数以求出的支付给每个从业人员的平均工资额主要决定因素劳动力市场条件立法劳资谈判高层管理班子的态度组织的支付能力各省市最低工资标准排行榜2015上海最低工资提至2020元工资的基本形式基本工资激励工资成就工资基本工资含义:职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬形式:小时工资(wage)月薪和年薪(salary)基本工资作为劳动报酬的利弊激励工资含义:工资中随着职工努力程度和劳动成果的变化而变化的部分形式:投入激励工资产出激励工资长期激励工资实行激励工资时要注意的问题成就工资含义:是当职工在企业工作卓有成效,为企业做出了突出的贡献后,企业以提高基本工资的形式支付给职工的报酬与激励工资的异同工资结构的内部公平性公平理论工资结构违反公平原则的后果工资水平的外部竞争性本企业的工资水平低导致?本企业的工资水平高导致?福利美国企业中福利支出占劳动成本的比重年份福利占总劳动成本的%19293195517197530199038职工福利高增长原因(美国)战时工资控制工会的推动雇主的推动成本因素政府的作用福利形式法定福利企业福利1992年美国企业中职工福利的结构福利名称占福利总额的%法定福利22.7医疗及有关福利26.4带新假日26.4退休和储蓄计划15.3人寿保险1.3其他7.9法定福利工伤事故补偿社会安全保障停薪休假企业福利退休金计划人寿保险医疗及有关费用的支付带薪休假其他福利员工福利的设计和管理必须考虑效益和成本问题提供什么福利?为什么?向谁?提供多少?允许职工有多大选择余地?福利成本由谁来承担?员工福利的设计和管理决定企业福利的内容决定不同职工享受福利的数量福利内容和数量的灵活性福利成本负担职工福利的实施和管理宣传企业的福利政策和内容(职工福利手册)审查和帮助职工获得福利待遇降低福利成本经理人员报酬经理人员报酬的基本特点决定经理人员收入的经济因素决定经理人员收入的制度因素经理收入和“社会契约”经理人员报酬的基本特点经理人员收入的数量特征经理人员报酬的结构特征经理人员收入的数量特征经理人员和普通职工之间报酬的巨大差别经理人员收入的国际比较公司规模与经理人员收入差别美国1986-1990年10名收入最高的总经理公司名称总经理5年总收入(百万美元)时代.化纳罗斯137玩具反斗城拉扎如91迪斯尼艾斯纳71锐步国际法尔曼69克莱斯勒阿亚科49帕勒曼通讯戴维斯37废品管理邦却克37苹果电脑斯卡利33可靠集体斯坦伯格32马斯科曼罗京2790年代美国高层管理人员收入又有进一步提高1994年莫顿国际公司总经理报酬总额:2600万美元1994年DSC通讯公司总经理报酬总额:2400万美元1992年美国医院公司总经理年收入:1.27亿美元1993年迪斯尼总经理艾斯纳年收入超过2亿美元收入差别近年有扩大趋势1990年美国365家上市公司总经理的平均工资和分红总额将近200万美元,是普通工人平均工资的85倍,工程师平均工资的45倍1992年美国大公司总经理的平均年收入接近350万美元,比上一年增加42%,为一般职工工资的150倍1980-1989年间,美国公司总经理的平均收入增加了200%,普通工人工资平均增长约50%,工程师工资平均增长60%收入作为经理在公司里位置的函数收入位置经理人员工资作为公司规模的函数工资公司规模经理人员报酬的结构特征基本工资激励工资福利高级经理人员的特殊福利福利类型提供该待遇的公司所占百分比(%)定期体检85使用公车63财务咨询70俱乐部费62头等舱旅行57使用公司飞机53个人责任保险47移动电话45司机服务35空中旅行贵宾待遇30专用停车位29家庭警报系统26经理餐厅20家庭计算机9公司贷款6决定经理人员收入的经济因素锦标赛理论明星效应激励与风险决定经理人员收入的制度因素董事会与经理人员报酬公司的内部权力结构与经理人员报酬经理收入和“社会契约”高层经理人员的收入与企业内部关系1普通职工利益与高层管理人员利益的矛盾2收入差别和普通职工劳动积极性企业报酬差别的社会和政治影