PCCS员工工作满意度的研究

大连理工大学硕士学位论文PCCS员工工作满意度的研究姓名：林本申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：乔坤20080501PCCS员工工作满意度的研究作者：林本学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.学位论文方传焱工作压力、工作满意度与离职倾向关系的实证研究——以HG公司为例2009工作压力、工作满意度、离职倾向是企业管理中讨论得最多、最热门的研究领域。国内外学者对这三者中两两之间关系的探讨比较多，而对三者关系的研究比较少，且针对企业员工的研究也不多。鉴于此，本文通过理论研究和实证研究相结合的方法，参考国内外学者相关研究量表设计了调查问卷，以HG公司为样本对企业员工工作压力、工作满意度与离职倾向的关系进行实证研究，研究的主要内容包括：br　　1.分析、讨论工作压力、工作满意度、离职倾向描述性统计结果；br　　2.分析、讨论人口统计变量对工作压力、工作满意度、离职倾向的影响；br　　3.分析、讨论工作压力与工作满意度的相关性、工作压力与离职倾向的相关性、工作满意度与离职倾向的相关性；br　　4.进行工作压力对工作满意度、工作压力对离职倾向、工作压力和工作满意度对离职倾向的回归分析，验证相关分析结果，探讨工作压力、工作满意度、离职倾向的因果关系。br　　通过实证研究，得到以下主要研究结论：br　　1.人口统计变量对工作压力、工作满意度、离职倾向各维度的影响存在差异；br　　2.工作压力与工作满意度负相关；工作压力与离职倾向正相关；工作满意度与离职倾向负相关；br　　3.工作压力能预测工作满意度，工作满意度能预测离职倾向，但工作压力不能直接预测离职倾向，工作压力是通过影响工作满意度间接作用于离职倾向，工作满意度在工作压力对离职倾向的影响中起中介作用。br　　本文根据实证研究结论构建了工作压力、工作满意度与离职倾向三者关系的理论模型，并从企业文化、员工招聘、薪酬制度、职业发展、培训和考核等方面提出相应的管理建议。2.学位论文方娅玲情感承诺和工作满意度对留职意愿的影响研究2008员工作为知识的载体，他拥有知识的价值和对工作的奉献态度将直接影响甚至决定企业在市场竞争中的命运。长期以来，如何降低员工离职率一直是学术界和企业界关注的焦点问题。如果企业的离职率太高，优秀人才不断流失，工作无法顺利开展，将导致企业蒙受巨大损害。只有留住员工，特别是核心员工的企业，才能在未来的竞争中处于不败之地。因此，如何营造一个令员工愉快的工作环境，以激发其潜能，提高其工作满意度，降低离职率，为企业带来最大效益，应是管理当局亟需探讨及解决的。本研究主要探讨情感承诺、工作满意度与留职意愿直接的关联性。在现有的研究中，对这三者分别有着不同程度、不同角度的考察，但很少有人提及情感承诺和工作满意度对留职意愿的影响。本研究认为它们之间的相互关系对于更好的进行企业管理和扩充相关学科研究领域具有实践和理论的意义。本研究在对情感承诺、工作满意度和留职意愿进行了理论回顾与分析的基础上，构建了一个情感承诺、工作满意度、留职意愿三者之间的影响关系和影响机理的理论模型，并采用情感承诺量表、工作满意度量表和留职意愿量表，以广州8家集体经济体制的企业为研究对象，从中随机抽取工作人员作为被试对象进行研究，旨在探讨三个问题：第一，员工的情感承诺、工作满意度与留职意愿之间是否相关；第二，员工的情感承诺和工作满意度对留职意愿的预测和影响作用；第三，员工的工作满意度在情感承诺作用于留职意愿的过程中是否起到中介作用。实证研究结果表明：情感承诺、工作满意度和留职意愿三者之间均存在显著的相关性；情感承诺和工作满意度对留职意愿有着显著的预测和影响作用，即较高的情感承诺和较高的工作满意度会带来较高的留职意愿；工作满意度在情感承诺作用于留职意愿的过程中起到中介作用，强化了情感承诺对留职意愿的预测和影响。在分析了情感承诺和工作满意度两者均会对留职意愿产生正向影响以及工作满意度的中介作用之后，本研究最后提出了一些针对企业如何通过合理地进行员工留职意愿管理，以减少人才流失的管理对策和建议，以期为企业的员工留职意愿管理实践提供有价值的参考，即：第一，通过培育情感承诺来提高员工工作满意度和留职意愿；第二，通过提高工作满意度来增强员工的留职意愿。3.学位论文王梅我国知识型员工工作满意度与心理契约关系实证研究2007随着知识经济时代的到来，知识型员工逐渐成为企业形成持续竞争优势的重要资本之一。在这种情况下，如何维持和发展员工与组织的正常关系，提高员工工作满意度成为企业面临的严峻挑战。心理契约作为员工和企业之间隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望，在很大程度上影响了员工和企业之间的关系。有效地提高知识型员工心理契约的满足程度，能更好地提高工作满意度，降低员工流动率。知识型员工是企业的核心资源，也是各大企业竞相争夺的对象，因而对知识型员工的工作满意度这一问题进行探讨，更有利于企业吸引和留住人才。本文以我国文化和现实为背景，以知识型员工为特定对象，从理论和实证两个方面来研究知识型员工工作满意度与心理契约之间的关系。文章分为五个部分：第1章是导论。阐述了本文的研究背景、研究目的及研究意义、研究方法，并简要地概括了本文的研究框架。第2章是相关文献综述，是本文的基础部分。主要回顾了国内外学者对知识型员工、心理契约、工作满意度以及员工工作满意度与心理契约关系的相关文献综述。在回顾和总结前人研究成果的基础上，提出了本文研究的问题(1)我国知识型员工的个人情况对工作满意度和心理契约是否有影响?(2)我国知识型员工的工作满意度和心理契约之间存在着怎样的关系?第3章是实证分析设计。主要阐述了本文实证研究的思路，研究问卷的设计，并对工作满意度、心理契约两个相关概念做出了界定。同时根据前人的研究结果，提出了本文的4个研究假设，假设1：知识型员工因其个人属性(性别、年龄、学历、工龄和职位)及企业性质的不同，工作满意度有显著差异；一假设2：知识型员工因其个人属性(性别、年龄、学历、工龄和职位)及企业性质的不同，心理契约有显著差异；假设3：知识型员工工作满意度的各个构成因素与心理契约的各个构成因素之间均具有显著相关性。假设4：知识型员工心理契约各构成因素对工作满意度具有预测、解释能力。第4章是实证分析，本文的主体部分。主要通过问卷调查收集的数据，利用SPSS软件对数据进行了描述性统计、因子分析、单因素方差分析、相关性分析和多元回归分析。第5章是结论与建议。通过统计软件对收集数据的分析，对前述假设进行了验证，通过对统计结果的分析，得到本文的研究结论。提出本研究可能存在的创新之处、存在的不足以及对后续研究的展望。通过因子分析，将工作满意度分为四个维度：工作本身满意度、工作回报满意度、工作关系满意度、组织管理满意度；同时，心里契约由发展型、环境型、交易型三个因素构成。在对工作满意度和心理契约进行描述性统计分析中，我们发现知识型员工工作满意度处于中等水平，而心理契约履行程度上与员工所期望的程度还存在一定的差距。通过单因素方差分析，我们发现知识型员工基本资料和企业性质对心理契约和工作满意度部分维度存在显著差异。在相关性分析和回归分析中，我们得到了心理契约各因素与工作满意度各因素之间存在显著的正相关关系，并且心理契约对工作满意度具有预测能力。4.学位论文刘航飞基于职业生涯指导的商业企业员工工作满意度研究2008依据现代企业“以人为本”人力资源管理的理念，关注员工工作满意度，并将工作满意度与职业生涯发展理论相结合，探讨不同职业生涯阶段员工的不同需求，研究影响其工作满意的因素的动态变化。希望探讨二者的关联，实现基于职业生涯指导的员工工作满意度研究。在理论综述的基础上，结合特定性质的商业企业进行实证研究，选取山东潍百集团员工为调查对象。研究采用的初始量表是“哥本哈根社会心理学问卷”，经过问题筛选，形成由工作满意度量表和职业生涯指导感知量表两个分量表组成的总量表，运用统计软件SPSS11.5对问卷进行数据分析。通过对两个分量表的因子分析，将工作满意度量表归纳为工作本身、工作意义、上级领导、工作自主性、同事、工作回报6个维度。将职业生涯指导量表归纳为组织支持和管理，促进员工职业发展的活动，信息沟通和职业生涯咨询3个维度。本研究从企业员工工作满意度现状着手，探讨职业生涯指导活动对员工工作满意度的影响，并结合性别、年龄、学历、职务等变量进行差异性分析。得出结论：(1)描述性统计分析显示，员工对于工作自主性和工作回报两个维度的满意度偏低。(2)工作满意度差异性研究中发现，不同性别、年龄、工龄的员工不存在显著的差异，而不同学历和职务的员工存在一定的差异性。(3)两个分量表各维度的总体相关性分析显示，组织的职业生涯指导活动与员工的工作满意度存在正相关关系。(4)结合人口统计学变量进行具体相关性研究显示，不同性别员工感知的职业生涯指导活动对员工工作满意度的影响存在一致性，而不同年龄、工龄、学历和职务的员工存在一定差别。研究希望以心理学与管理学的跨学科理论综合，将职业生涯指导等人力资源管理方法拓展到应用领域。根据实证研究结论提出完善组织管理的意见，寻求能够引导组织员工提升工作满意度的现实途径。5.学位论文程忠南宁市高新技术企业员工工作满意度研究2009目前许多高新技术企业的人才吸引力低，员工流失情况严重，如何吸引并留住员工，降低员工流失率，更好地发挥他们的创造性，成为当前高新技术企业管理急需解决的问题。而工作满意度的研究，可以为企业提供来自员工的思想动态和心理需求方面的量化数据，从而帮助企业有针对性的采取措施来提高员工工作满意度和减少员工流失。br　　本研究以南宁市高新技术企业员工为研究对象，采用问卷调查法，旨在通过比较各满意度指标的均值、考察人口统计变量在工作满意度上的差异，来了解其工作满意度的基本情况。问卷在大量的文献参考的基础上，结合专家意见法及预测试修改调整最终制定而成。正式量表包括薪酬福利、个人发展、团队氛围、经营管理、领导、工作本身、工作环境、企业形象及总体满意度等9个方面共48项具体指标。研究选取了南宁市二十余家高新技术企业的230名员工进行问卷调查，并应用SPSS13.0软件进行结果分析，以描述性统计、因素分析、方差分析和均值比较等作为工具处理数据。最后，根据员工所表现出来的对企业的满意度情况，分析其产生的社会的、经济的、组织的、个性的、观念的和现实的根源，从企业管理的角度，提出了提高其满意度的对策建议。6.学位论文程艳萍组织职业生涯管理对工作满意度的影响研究2006组织职业生涯管理是由组织进行计划和管理，为满足组织未来的发展需求，针对组织内的员工制定的一系列的人力资源规划。工作满意度是指员工个人对所从事的工作的满意程度，包括对上级、工作种类和事业前景等多个方面的满意度。本文以企业的中基层员工为研究对象，探讨中国企业目前的组织职业生涯管理构成情况、组织职业生涯管理与工作满意度的相关关系，以及组织职业生涯管理对工作满意度的影响关系。目的在于帮助企业的管理者们了解企业目前的组织职业生涯管理所开展的程度以及它对员工的工作满意度存在着的影响，从而意识到在企业内部开展组织职业生涯管理的重要性。本文对组织职业生涯管理的研究主要参考了本土化之后的Williamson(1983)职业生涯构成之要素量表，在此基础上通过访谈、专家咨询、因素分析和信度、效度检验等方法进行了修正，最终形成了一个包含3因素的组织职业生涯管理量表。工作满意度量表直接采用的Dunham&Smith(1979)年编制的组织反应指数问卷(IndexOrganizationalReaction，IOR)成熟量表，并对它进行了信度检验。本文的研究样本来自大连市地区的15家企业，问卷调查共收集到320份有效样本。根据对收集来的问卷分析，得出了包含3个因素的修正的组织职业生涯管理量表。并分析出组织职业生涯管理与工作满意度之间是显著相关的，揭示了组织职业生涯管理对工作满意度的哪些方面有影响，即组织职业生涯管理中的“招聘甄选与绩效管理”维度对工作满意度中的“上级”、“公