SH公司核心员工流失问题与控制对策研究

山东大学硕士学位论文SH公司核心员工流失问题与控制对策研究姓名：宋莉申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王益明20060916SH公司核心员工流失问题与控制对策研究作者：宋莉学位授予单位：山东大学参考文献(58条)1.王益明人员素质测评20042.安应民企业人力资本投资与管理20033.谌新民.刘善敏人力资源会计20024.郑兴山.唐元虎企业人力资本产权理论研究20035.萧鸣政人力资源开发学-开发组织内人力资源的理论与方法20026.邵岩.胡明芳人才流失也是财富20047.赵曙明人力资源管理案例点评20038.付亚和工作分析20039.奚玉芹.金永红企业薪酬与绩效管理体系设计200410.许玉林组织设计与管理200311.芭芭拉·格兰兹留住你的金员工200412.爱德华·E·劳勒三世善用你的金员工200413.詹姆士·丁·海克曼提升人力资本投资的政策200314.利·布拉纳姆留住核心员工200415.李常仓如何管理核心员工200516.姜秀丽.石岩员工流动管理200417.冉斌员工满意度测量手册200218.王爱华人力资本投资风险200519.黑格·纳班提恩.理查德·古索.大卫·基弗.杰伊·多尔蒂优势何在-量化人力资本管理创造企业持久竞争力200520.申望.李秋燕成功企业的企业文化199921.加里·P·莱瑟姆.肯尼斯·N·韦克斯利绩效考评200222.孙启军.杨立安.马鹏龄.郭世升企业人才竞争战略200323.杰伊·W·洛尔施.托马斯·J·蒂尔尼明星资本200324.陈企华.孙科炎怎样留住人才200225.李剑锋.王珉之人力资源管理十大误区200326.谢晋宇雇员流动管理200127.郑耀洲企业管理200428.斯蒂芬·P·罗宾斯组织形为学200329.理查德·格里格.菲利普·津巴多心理学与生活200430.菲利普·格诺夫管理心理学198631.廖泉文人力资源管理200332.艾理生赢在激励200533.彭剑峰人力资源管理概论200334.刘光明企业文化200135.刘鸿儒人本管理与激励机制1999(09)36.加里·德斯勒.刘昕.吴雯芳人力资源管理199937.西奥多·W·舒尔茨.蒋兵.张衡论人力资本投资199038.厉以宁人力资本理论的产生和发展198239.赵亮如何留住核心员工2001(08)40.李艳红.王丽军企业核心员工流失探源2004(21)41.唐效良如何留住企业的核心员工[期刊论文]-中国人力资源开发2002(8)42.毛友根企业员工流失的感知理论模型及其现实意义[期刊论文]-上海大学学报(社会科学版)2003(2)43.杨佑国谈现代企业核心员工的需要[期刊论文]-北京服装学院学报(自然科学版)2001(2)44.郭云贵.周晓冬.刘晓峰对核心员工职业生涯管理的探讨[期刊论文]-经济论坛2004(17)45.杨巍核心员工与企业核心竞争力[期刊论文]-煤炭经济研究2001(11)46.核心员工为何集体出走[期刊论文]-经营管理者2004(9)47.MaralahRose-AschKeepingKeyEmployees2001(05)48.RobertMWisemanRewardingExcellence2001(01)49.CraigEAronoff.JohnLWardExaminewhykeyemployeeswantstockownership1993(10)50.LizHughesAreyouremployeesreadytojumpship?2004(03)51.RichardCareerGrowthforBabyBooms1992(01)52.查看详情53.查看详情54.查看详情55.查看详情56.查看详情57.查看详情58.查看详情相似文献(10条)1.期刊论文邱致贤核心员工流失的对策研究-中国医药指南2008,6(16)1关于核心员工流失的调查分析核心员工流失的过程是一个涉及众多因素的复杂过程,企业虽然不能改变客观存在的社会经济因素和难以控制的个人因素,但可以在顺应社会环境变化的原则下,根据核心员工流失过程的特点设计控制核心员工流失的管理对策.当然,这里所控制的流失是企业不希望发生的流失,企业需要保留的核心员工是能为企业创造价值的员工,尤其是那些为企业创造了80%价值的20%的核心员工.同时应当认识到,完全阻止核心员工的流失是不现实的,对于未能挽留的流失,企业所能做的就是尽量减少流失给企业造成的损失,并尽可能地继续开发利用这些流失人员的价值.2.学位论文谢蓓国有商业银行核心员工流失的原因及解决策略研究2007知识经济时代，人才的作用空前突出。对于资本密集和高科技密集型产业的金融业而言，以知识为基础的服务是其主要的利润源泉，也就是说人是包括银行在内的金融企业最重要的资源要素，是金融企业最大的财富和资本。没有高素质的人才队伍，国有商业银行想在激烈的竞争环境中求得生存和发展是不可能的。随着WTO过渡期的结束，中国银行业对外全面开放，外资银行经营网点进入迅速的扩张过程中始终把人才引进放在最重要的位置，而中国人才的高质量和低价格决定了他们会普遍采用人才本土化的战略。它们凭借其丰厚的待遇、完善的培训、先进的管理方法和公平的内部竞争环境，有条件把一些员工从国有商业银行体系中挖走。与此同时，国内银行业的另一支新兴力量一股份制商业银行如华夏、招商、民生等银行，虽然成立时间不长，但用人机制灵活、优厚待遇、培训机制完善、业务发展速度迅猛，对国有商业银行员工也有相当大的吸引力。大量的数据显示，在我国加入世贸组织以后，国有商业银行员工流失的现象十分严重。人世刚过半年，就被披露，中行辞职的员工4403人中，有62.4％的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。建设银行北京市分行“九五”期间平均每年进新人200名左右，流失率平均为40％-50％而且走得几乎全都是优秀人才。在去年银监会新闻发部会上，建行发言人就曾坦言：“我们的人才流失情况仍然比较严重，一部分业务骨干转到外资银行，一部分专业人员加入到其他国内金融机构，有的股份制银行相当比例的分行负责人是建行去的，个别城市新成立的同业机构，管理团队几乎全部来自建行”前不久中国人民银行副行长吴晓灵称，某国有银行从2004年至2006年累计流失了6800多人，占到了该行在职员工的3.74％。专家预测中外银行间、内资银行间相互“挖”人的现象会越来越突出，国有商业银行核心人员流失率将在目前10.7％的基础上加速攀升。正常的人才流动应是各种所有制金融机构之间人才的相互流动，这种流动在发达国家普遍存在，如在华尔街每年各种金融机构人才流动率在30％左右。并且呈现的是一种完全单向的一边倒的局面，即只有国有商业银行的人才流向股份制银行和外资银行，而几乎没有股份制银行和外资银行的人才流向国有商业银行的，国有商业银行几乎成了外资和股份制银行的员工培训基地。结合流失人员的特征来看，他们是那些有丰富的管理经验，熟悉经营区域内的体制背景的中高级管理人才；精通银行业务、善于开拓市场能把握业务发展的深度和广度，并且具有广泛的客户关系的营销人才以及由于他们拥有的专长和技能的独特性、稀缺性决定了他们是管理和经营中不可或缺的技术提供者和保障者的专业技术人才。可见他们都是国有商业银行的核心员工，是国有商业银行核心竞争力的承载者，是银行生存和发展依赖的基础。他们的流失伴随的是银行收益及效率的下降、增加人员重置成本、对士气的影响以及无形资产的流失。因此如何对待核心员工的流失问题已经成为国有商业银行急须解决的问题。本文在借鉴相关模型的基础上，根据国有商业银行核心员工流失的原因分析，从心理学角度，结合经济学原理，分析核心员工流出国有商业银行的影响因素及决策过程，在此基础上提出国有商业银行核心员工流失模型。并从现实情况人手分析出影响核心员工流失的主要因素，进而提出解决人才流失的对策及相关建议。文中提出影响国有商业银行核心员工流动的现实因素包括三个层面：个人因素、组织因素及外部因素。个人因素主要包括以下几点，首先是核心员工就业观念的改变，他们认为跳槽是一种正常现象，是自我价值提升的一个过程；同时由于他们有着高人力资本存量，很容易找到一份满意的职业，所以跳槽对他们来说不是一件很难的事情；另外他们处于获取尊重与自我实现需要的阶段，他们更关心的是自己的付出与所得是否对等，是否受到银行的器重与尊敬，是否有机会获得更好的个人发展，是否有机会获得良好的培训等等，假如在工作中，这些需求得不到满足，就会出现不满情绪，产生流失的动机。从组织角度来看，造成核心员工流失的原因主要以下几个方面因素：国有商业银行用人制度的不完善、薪酬缺乏竞争力及绩效考核体系不规范、培训没有针对性、职业生涯发展路线单一。外部环境因素主要是社会保障制度逐步健全为核心员工解决了后顾之忧；外资、股份制银行及其他金融机构对核心员工的大量需求，为其流失创造了良好的条件。总的来说，个人因素及组织因素对核心员工的流失产生一种推动的作用，再加上外部环境的拉力作用，使员工产生流失动机，做出离职/留职选择，最终决定他们的流失行为。通过对国有商业银行核心员工流失模型的深入分析，可以得知，对于核心员工个人来讲为了人生价值实现、良好的发展、对丰厚待遇的追求和需求多样性的满足，必然要审视当前组织和目标组织，权衡得失，如果当前组织对人才管理、人才激励方面缺乏有效的有段，使核心员工对当前组织失去信心，而目标组织正好提供满意的需求，流失的动机便产生。因此真正决定核心员工去留的因素应来源于当前组织和目标组织。国有商业银行为了有效降低核心员工流失，就应该建立科学的针对核心员工流失建立相应的解决对策，在此基础上引进和激励人才，从而能在金融业全面开放后拥有人才竞争优势。因此本文提出，有效控制国有商业银行核心员工流失的对策包括三个方面：一是运用先进的人力资源管理理论建立激励机制。如建立公正、公开、公平的用人机制，提供给员工一个发挥自身特长，施展才能的舞台；采用360度绩效考核体系，对被考核者有个全方位的公正评价，对员工的贡献和价值给予充分的认可；支付有激励性的薪酬，它不仅是对其劳动成果的一种肯定，也是留住核心员工的一个最基本的条件；建立合理有效的培训机制，为提供员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，在满足核心员工的发展需求的同时也增强了银行的竞争力；建立多元化的职业发展路径，使员工的职业成长与组织发展目标及其实现过程协调一致，有机统一；建设有国有商业银行特色的以人为本的企业文化，始终把“人”放在最重要的位置，事事处处坚持关心、重视、尊重和信任人。二是提出国有商业解行应该建立企业利益保护机制，运用合同约束即采用契约的形式规定共对银行的义务，约束其行为，防范由于核心员工流失而给银行带来损害；建立人力资源信息库，做好人才储备工作，防止员工流失因职位空缺造成的损失；加强知识管理，将企业的隐性知识显性化，实现知识的共享和延续。另外要做好离职面谈工作，深入了解员工离职的原因，将面谈记录进行汇总和整理，组织相关人员讨论分析这些信息，判断对公司其他核心员工的潜在影响，最终决定是否需要立即采取措施改进这些缺点以防止其他员工离开。如果银行能做好上述的离职面谈工作，会使留在银行中的其他员工感到银行对员工的重视。从而能够增加士气，他们也会更努力的工作。相信本文的浅析会对国有商业银行有效留住核心员工有一定的借鉴。本文对于国有商业银行核心员工流失问题的研究具有理论和实践两方面的意义：第一、从目前国内外理论研究的相关文献来看，有不少研究者致力于广义的员工流失原因分析及对策研究，对核心员工流失的研究较少。特别是对于国有商业银行这个特定行业的核心员工的研究更缺乏针对性和系统性。本文在广泛阅读国内外学者非常有价值的观点和学术成果的基础上，从个人、环境、企业内部三个方面来分析其流失的原因，并对此提出相应的管理对策，有一定理论价值。第二、本文提出的留住国有商业银行核心员工的对策对于提高核心员工的忠诚度，减少核心员工的流失率，具有很强的现实意义。3.期刊论文李晶.高宁.刘阳婧企业核心员工流失分析及对策研究-中国集体经济2007,(31