SY公司员工绩效管理方案研究

南京理工大学硕士学位论文SY公司员工绩效管理方案研究姓名：陈俊申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：朱必祥20071001SY公司员工绩效管理方案研究作者：陈俊学位授予单位：南京理工大学相似文献(10条)1.学位论文李顺胜任力研究在A物流企业人力资源管理中的应用初探2007自上世纪70年代初由麦克里兰(McClelland)提出胜任力的概念以来，作为一种可对人力资源管理工作产生巨大推动作用的新理论，胜任力的理论愈来愈受到人们的广泛关注，逐步成为人力资源管理等学科领域的热点研究问题，并在西方得到了广泛的应用。上世纪90年代末胜任力研究被介绍和引入到中国，已有学者展开了不少相关研究，但文献检索结果显示，这些研究普遍还只是集中于文献综述、理论分析或构建通用的胜任力模型方面，而对如何在具体企业的管理实践中展开胜任力研究则关注甚少，这一方面固然与我国本土企业的人力资源实践状况有关，另一方面与文化差异不无关系，胜任力模型在国内企业中应用面临着本土化的问题。鉴于此，本研究通过对A物流企业的实证研究，希望能对在我国企业人力资源管理中应用胜任力研究的可行方法和实现途径做出有益的探索，同时也希望能为我国物流企业人力资源管理引入一些新的思路和方法。本文在引言部分描述了研究背景及研究目的，第一章对胜任力研究进行综述；第二章通过实证研究提出了在A物流企业建立胜任力模型的思路与流程，并以物流分公司经理和物流项目经理为目标岗位，构建了物流管理人员胜任力模型作为验证；第三章第四章和第五章对在A物流企业人力资源管理中应用胜任力研究的可行方法和实现途径进行了深入分析；第六章总结了本次研究的结论，并指出了本次研究的局限和今后的研究方向。2.期刊论文王咏物流企业人力资源管理外包对策-现代商业2008,(27)物流企业的人力资源管理外包与传统企业的人事管理之间根本区别,就在于现代物流企业的人力资源管理外包融入了更多、更新的符合现代产业发展方向的理念.物流企业人力资源管理外包可以直接获得先进的人力资源管理程序和服务,而不必投入先期开发资金和后期的维护费用,运用先进管理技术的应用,使人力资源管理更加科学,提高了管理的效率,员工的满意程度提高,由此可以提高劳动生产率和减少人员流动成本,直接降低了企业的经营成本.物流企业人力资源管理外包是当前信息社会飞速发展的形态下的一种新的人力资源管理模式.认真探讨和研究物流企业人力资源管理外包的动因、发展途经及取向对保持物流企业持续竞争优势有着非常重要的意义.3.期刊论文易华物流企业人力资源管理外包风险及其防范-财经理论与实践2010,31(1)分散人力资源管理外包风险从而降低成本是当今物流企业提高核心竞争力的重要手段.运用系统论,从企业内外两方面,剖析了当今物流企业人力资源管理外包时中存在的一系列风险,并在此基础上提出了相应的防范措施.4.期刊论文韩丽秋.HanLiqiu加强建设物流企业人力资源管理的重要性-中国市场2008,(23)十年以来,物流企业得到了迅猛发展,但随着我国入世和全球经济一体化进程的加快,物流企业在发展过程中日益暴露出自身不足.笔者通过对一些具有代表性的物流企业的分析,认为其中一个制约物流企业发展的重要因素是人力资源管理能力的薄弱.本文首先对人力资源管理的重要性进行简述,进而对物流企业人力资源管理出现的问题进行分析诊断,最后就提高物流企业人力资源管理能力提出针对性建议.5.学位论文李沁运输物流企业员工培训与发展体系的构建——以东方运业公司为例2006在21世纪，企业对人力资源管理、人力资源管理的战略导向性的认识愈益明显。通过实现企业战略与人力资源战略的匹配，以达到获得竞争优势的人力资源合理配置的目的，实现企业的发展战略目标。从2006年底开始，依据我国的WTO承诺，物流业将全面开放，物流专门人才的缺乏将成为阻碍我国现代物流业发展的致命短板。在此背景下，研究物流企业人力资源管理与内部员工的培训和发展体系，无疑具有重要的现实意义。东方运业公司是一家从国有企业转制的民营企业，目前是泸州地区一家中型的汽车运输企业。本文将探讨企业的员工培训与发展体系的构建，并以东方运业公司作为一具体案例，剖析企业目前经营发展过程中的问题，试图构建起一个关于运输物流企业的员工培训与发展体系，以作为帮助解决东方运业公司出现的问题，为公司获取竞争优势。首先，本文从需求分析开始，找出运输物流企业一些具有代表性的问题与培训问题，并努力去找出其原因。在培训的需求分析上，从组织、工作、人员三个层面进行了针对性的探讨，根据求大同存小异的原则，对于企业的培训进行合理组合。确立了培训的需求应取企业组织整体、工作业务单位及个人三方面的共同需求区域，并以此作为企业的培训目标。对于东方运业公司的具体培训计划，从新员工的培训和员工的在职培训两条主线入手，根据公司的不同要求，有的放矢的进行针对性的培训。在培训内容上突出物流知识、信息化知识及其管理、操作技能的学习。在培训的评估上，笔者选择经典的柯氏评估模型从培训的反应、学习、行为、结果四个方面进行了分析，给出了员工培训与发展方面的建议。本文共分为四章，各部分的主要内容如下。第一章是运输物流行业概述。首先介绍运输物流行业，然后分析了运输物流行业及其人力资源管理现状。第二章是对东方运业公司、其人力资源管理现状、员工培训主要问题与SWOT分析。首先对东方运业公司进行了简单介绍。然后指出与分析了公司在人力资源管理方面存在的主要问题，特别是在员工培训与发展方面的问题。第三章探讨了东方运业公司员工培训与发展体系架构设计。首先是企业人力资源培训与发展理论的概述；然后是笔者从战略管理的角度，探讨了东方运业公司员工培训与发展体系；最后给出了员工培训与发展体系架构。第四章是东方运业公司员工培训与发展体系的实施。首先从需求分析开始，给出公司的培训目标，然后制定具体培训计划，随后是培训实施和评估。最后从建立有效员工激励机制和加强企业文化建设的角度，给出了员工培训与发展体系的支持性措施。作为公司的一名高层管理人员，笔者利用同时在西南财经大学EMBA学习的机会，对公司在人力资源管理方面出现的实际问题，给出了人力资源规划与员工培训方面的个人建议。由于公司新的员工培训与发展体系和具体的实施方案还正在计划讨论中，仅一部分培训工作已经和正在开展，其中还存在着不少的问题，许多方面还需要通过实践做进一步的调整和改进。由于笔者知识有限，因此文中难免出现错误和疏漏之处，恳请各位老师、专家不吝赐教。6.期刊论文黎鹰.LIYing物流企业人力资源管理的杠杆效应探析-物流工程与管理2009,31(3)通过对物流企业人力资源管理现状和必要性的分析,提出了我国物流企业人力资源管理的杠杆效应理论.物流企业在员工招聘、人员配置、员工激励三方面应采取科学的措施,以发挥人力资源管理的杠杆正效应.最后指出当员工离职给物流企业带来损失时,如何利用杠杆效应理论施以积极的影响.7.学位论文刘英文BY公司的人力资源管理对策研究2004近年来，我国的物流企业在国民经济中发挥着越来越大的作用，成为经济领域不可忽视的生力军，但许多企业的内部管理水平尤其是人力资源管理水平却未能跟上企业发展的步伐，而且，符合物流企业发展需要的复合型物流人才十分短缺，因此，如何改善和提高企业的人力资源管理水平，吸引和培养企业发展所需要的物流人才，已成为物流企业亟待解决的问题。本文是从分析民营物流企业BY公司的战略发展入手，确定与之相适应的人力资源战略，而人力资源战略是通过人力资源管理来实现的。目前BY公司的人力资源管理与人力资源战略不相符合，人力资源管理成为制约企业战略发展的瓶颈，为此，诊断BY公司人力资源管理存在的问题，分析原因，优化BY公司人力资源管理成为当务之急。基于此笔者在进行深入调研的基础之上，结合民营企业人力资源管理理论，对BY公司人力资源管理现状进行了详细的分析与诊断，并结合现代物流企业的特点，分别从企业的人力资源管理招聘与选择体系、培训与开发体系、薪酬体系、绩效考核体系、企业文化等方面进行了剖析。最后结合企业人力资源管理的未来发展趋势，并紧密结合BY公司的实际情况，制定了BY公司人力资源管理的优化方案。人力资源管理策略是企业战略规划的一个重要组成部分，良好有效的人力资源管理策略可以起到稳定优秀员工、吸引社会资源、实现企业战略目标、提升企业核心竞争力的作用。希望通过对BY公司的人力资源管理的研究，能够提高企业的人力资源管理水平，也希望对其它的民营企业有所帮助。8.期刊论文史伟.魏晓平基于精细化管理的我国物流企业入力资源管理研究-物流科技2009,32(12)针对目前我国物流企业人力资源管理上存在的量上不足、质上不高以及员工培训投入过少等问题,结合现代物流企业所需的人力资源特征,运用精细管理方法,从人力资源管理常用的七大模块出发,探讨我国物流企业人力资源管理的现代化.9.期刊论文金燕波.赵立新.JIYan-bo.ZHAOLi-xin试析民营物流企业人力资源管理-长春大学学报(社会科学版)2008,18(5)随着中国民营物流企业的发展壮大,物流专业人才已成为民营物流企业经济实现新一轮增长的关键.然而,民营物流企业人力资源管理中依然存在观念落后、对人才培训重视不够、薪酬管理体系不完善等问题.本文在分析民营物流企业人力资源管理中存在的问题的基础上,提出了相应的对策建议.10.学位论文王雅楠员工心理契约维度的实证研究——以物流企业为例2007企业要想吸引人才，激励人才，最基本的条件是要认识和了解他们对于企业的期望和要求，这样才能切实可行地制定人力资源政策和制度，使员工拥有的权利和得到的回报与他们承担的责任和应尽的义务充分对等，更好地发挥员工的积极性。心理契约的研究正是试图从这样一个新的角度来了解员工对于企业与员工关系的看法、期望、态度等等。关于心理契约结构维度方面的研究多来自西方，如Rousseau(1990)提出的交易契约与关系契约；Kickul和Lester(2000，2001)提出的内在契约与外在契约等。近年来，我国学者对该领域的研究兴趣也日渐浓厚。然而上述国内外研究大多以MBA学生或跨行业员工为研究样本，尚未有针对我国物流企业员工的专门研究。本文将选取天津市若干家物流企业在职员工为研究样本，探讨物流企业员工心理契约维度，所得结论对于我国物流企业把握员工心理需求、提高员工满意度、减少人才流失、实现员工与企业的共同发展等具有重要的指导意义。在研究方法上，本文采取自主开发问卷的方式，运用项目分析、探索性因素分析和一般线性模型等统计方法分别对物流企业员工心理契约的结构维度、人口特征差异等进行了研究，并在此基础上提出了基于心理契约的物流企业人力资源管理的若干设想。将心理契约维度研究引入物流行业进行演绎和实证分析，这是本文的新意所在。研究结果表明，物流企业员工的心理契约在组织责任层面和员工责任层面上均存在着三维结构，即发展责任、基本责任和情感责任；员工对组织责任和员工责任中的基本责任和情感责任的感知水平要高于发展责任；不同性别、年龄、工作时间、学历、岗位、薪金的员工在心理契约各维度的感知上存在一定差异。由此可见，企业要想吸引人才、留住人才，就要从员工心理契约出发做到待遇留人、事业留人、情感留人。其次，企业在管理员工的心理契约时也要做到因人而异。总之，心理契约在人力资源为管理的应用还处于探索阶段，无论对于理论界还是实业界，通过恰当的心理契约管理达到组织与员工双赢的目标都是非常必要的。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：f0c858b5-b5e1-40a8-8a1c-9dff012adc20下载时间：2010年9月28日