薪资福利设计

薪资福利设计主讲人：张守春（AndrewZhang)StrategicCompensationandBenefitsDesign3E薪资设计成功路培训教材第2页目录第一部分薪资战略第二部分3E薪资设计第三部分岗位测评第四部分模拟案例实践第五部分多种薪资福利体系分析第六部分讨论（3P理论、宽幅结构、薪资调查、薪资管理、人才吸引、激励、保留）3E薪资设计成功路培训教材第3页薪资管理的目的吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标为建立和支付薪资提供一个可靠的基础提升员工满意度企业在进行薪资体系设计时，应该以上述为基本出发点。在设计的每一阶段，都应该考虑所作设计能否满足上述需要。这也是衡量新体系是否切实可行的重要指标。3E薪资设计成功路培训教材第4页人力资源制度员工满意度外部服务价值顾客满意度顾客忠诚度留才率员工生产力业绩成长利润①顾客忠诚程度提高5%，造成利润增加25%到85%②满意度极高顾客再次购买的意愿是满意度普遍的顾客的6倍Source:J.LowandT.Siesfield,MeasuresThatMatter3E薪资设计成功路培训教材第5页Equity公平性一般指价值的提供和获得回报之间的平衡研究表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应3E薪资设计成功路培训教材第6页外部均衡性：内部均衡性：个人均衡性：3E薪资设计成功路培训教材第7页StacyAdams的公平性理论分配公正（distributivejustice）：一个机构内所有的单元，发生交换关系时，得到相同的产出/投入比例。3E薪资设计成功路培训教材第8页SupplyDemand（MRP）劳动需求与供给表工资率（雇佣人数）23222120191817161514131211109876543211002003004005006007008009001000需求与供给相互作用3E薪资设计成功路培训教材第9页人材市场边界判断因素：-地理因素-岗位所需的教育程度和技术背景-岗位经验-岗位所需的执照或证书-会员资格3E薪资设计成功路培训教材第10页D曲线下倾原因（边际效益曲线）3E薪资设计成功路培训教材第11页（1）劳动力数量（2）产出数量（3）劳动力边际产量（4）劳动力平均产量00－-1666.021597.5325108.3439149.755571811.26721512.07851312.1894911.7999511.010102310.21110209.312100－28.33E薪资设计成功路培训教材第12页S曲线上扬：劳动力供给曲线3E薪资设计成功路培训教材第13页报酬经济的非经济的直接的基本工资业绩奖金股权红利各种津贴间接的保险福利补助优惠工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的周工作时数共担工作自助食堂式报酬便利的通讯3E薪资设计成功路培训教材第14页岗位测评使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。3E薪资设计成功路培训教材第15页岗位测评的四种方法岗位测评方法工作Vs工作排序因素比较法rankingFactorsComparison工作Vs标准分类法点值法Classificationfactor-point3E薪资设计成功路培训教材第16页分类法(Classification)：岗位测评方法（方法二）级别一：简单工作，无监督职责，无公共联系级别二：简单工作，无监督职责，有公共联系级别三：中等复杂工作，无监督职责，有公共联系级别四：中等复杂工作，有监督职责和公共联系级别五：复杂工作，有监督职责，公共联系文职的分类制度3E薪资设计成功路培训教材第17页要素（Factors）关键工作智力要求体力要求技能要求职责工作环境MentalRequirementsPhysical~Skill~ResponsibilityWorkingConditions工作A15233工作B24416工作C36164工作D41621工作E53552工作F62345图1把每个factor下哪个工作最强调这个factor哪个次强调注：六级是最高级3E薪资设计成功路培训教材第18页要素关键岗位脑力运用体力运用技能运用责任工作环境现在市场率岗位A0.40（1）2.00（5）0.40（1）0.75（3）0.30（4）3.85岗位B1.75（2）1.50（4）1.95（3）0.20（1）2.20（6）7.60岗位C2.15（3）2.05（6）2.70（5）4.10（6）0.35（3）11.35岗位D3.00（4）0.25（1）2.80（6）0.40（2）0.10（1）6.55岗位E3.20（5）1.35（3）2.50（4）2.50（5）0.25（2）9.80岗位F4.10（6）0.75（2）1.80（2）2.10（4）0.70（5）9.45图2中，把市场工资分配到每个工作的诸多factor上并垂直排列出大小3E薪资设计成功路培训教材第19页狗男人衣服每年购置一件，大约200元。年年很多件，最贵上万元。汗脚没有有。甚至可能有香港脚。所以需要买防臭鞋垫、杀菌喷雾剂，还需要买数双袜子和透气良好的优质皮鞋。参加一年一度的选美比赛有，并且可能会得奖。没听说有帅哥选美比赛，所以无法得奖。球类运动喜欢。小皮球、乒乓球、甚至汽球就足够了。喜欢，可能需要足球、蓝球、排球、甚至高尔夫球。意甲、国际米兰、英超、NBA、范，巴斯腾、罗纳尔多没兴趣，也不想知道他们是谁极有兴趣，每月花费收入的1/3买杂志、看电视、呼朋唤友上酒吧彻夜呼喊着这些名字。拍照狗都很上照，36张照片可能个个是精品。如果你运气差的话，他可能是见光死。36张照片全部报废，没一张能看。关于“我爱你”三个字百分百爱你。其实只想说给藤原纪香或者舒琪听。3E薪资设计成功路培训教材第20页你是否需要化妆不需要，你素面朝天还是浓妆艳抹对它而言都是一样的。需要，你会花很多钱买倩碧的护肤系列、CD的口红、SHISHIDO的粉饼和夏奈尔的香水。股市投资不需要。无法计算，如果遇到股市连拉几天长阴线，他还会让你看脸色。结交朋友喜欢，不会请它的朋友们上饭店。喜欢，常需要跳舞、唱歌、吃饭、洗澡等等应酬。你家的电视机使用权百分百属于你。狗不和你抢。你只有二分之一的使用权，甚至更低。抽烟从不抽烟。可能是个大烟鬼。喝酒从不喝酒。可能是个大酒鬼。午后的阳光喜欢，只要是阳光就好，无论是破旧沙发上的阳光、还是地板上的阳光。喜欢，但要的是星巴克的透过落地玻璃窗的阳光。3E薪资设计成功路培训教材第21页岗位要素选择的标准3E薪资设计成功路培训教材第22页岗位要素举例产出对企业影响决策之影响投入知识培训及工作经验职业技能人际交往能力过程管理复杂度工作活动影响人际关系•内部•外部工作环境资源支配能力(人财物)独立决策能力工作压力，脑力要求3E薪资设计成功路培训教材第23页表中1、2和5是高级岗位的关键要素，3、4和5是其他岗位的重要因素。在岗位评价用到Hay–MSL体系时，要考虑3个特征，即“专有技能”、“解决问题能力”和“责任”。在针对这三项指标进行岗位分析时，要做大量工作，从而对各要素赋值。一般而言，岗位越重要，所给分值越高。3E薪资设计成功路培训教材第24页岗位评价的工作阶段培训阶段准备阶段清岗，列出岗位名称目录完成职位说明书评价前的各项准备工作与专家成员讨论评价表的因素设计和权重分配与专家组成员共同确定对结果评判标准与专家组成员讨论标杆的选择组建专家组和操作组转下页对操作人员进行培训对操作组成员进行培训并对标杆中的一个岗位进行试打分和分析其结果3E薪资设计成功路培训教材第25页总结阶段评价阶段接上页以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价评价前，该部门介绍部门内各岗位基本情况完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序，专家组讨论结果对该部门内的岗位进行评价对已经评价的岗位的数据处理结果进行讨论完成一个部门后，对该部门内的各岗位结果进行排序进行下一部门的评价对其中普遍认为不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作3E薪资设计成功路培训教材第26页一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，这是衡量岗位评价工作好坏的重要指标。所选专家在群众中应有一定的影响力，这样才能使最后的评价结果更具权威性从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人进入专家组，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。同时，专家组的构成不能全部由中高层干部组成，必须适当考虑基层工作人员。专家组成员的素质以及成员的总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量3E薪资设计成功路培训教材第27页结合企业的实际情况，运用国际通用的岗位评价表专家组成员就具体指标进行充分的讨论，以求取得共识磨刀不误砍柴工。在理解以求得共识的过程中就算多花点时间，也是绝对必要的。在用到某个具体的企业时，由于企业的实际情况各异，专家组成员对评价表各项指标理解的差异，都会影响到岗位评价的质量。筛选责任因素确定评分原则专家组评定影响因素排序循环比较3E薪资设计成功路培训教材第28页评估小组工作规则代表公司利益，而不是某个部门的利益。您评估的是岗位而不是该岗位的任职者。岗位评估是基于对岗位的了解，所以您须以岗位说明书为基础。如果岗位说明书的描述不够充分，我们需要与岗位任职者的直接主管联系。不要激烈争吵。3E薪资设计成功路培训教材第29页评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不要受到前一岗位评估结果的影响（最好是随机抽样进行评估）每个专家小组成员都要发表自己的意见组长负责讨论的整体协调保密很重要，任何人不得向外透露评估结果的任何信息记住评估是一种判断，因此没有绝对正确的答案（集体决策可降低偏颇）3E薪资设计成功路培训教材第30页由于薪酬设计的敏感性强，因此岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态，当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。在进行岗位评价时，专家组和操作组的成员应与原来的工作暂时隔离，使他们不用受日常工作的影响而集中精力搞好岗位评价。这样做，既可以保证岗位评价的效果，又可以提高评价工作的效率。3E薪资设计成功路培训教材第31页在对每个岗位打分之前的职位介绍为了加强专家组成员对于具体的各个岗位一些具体事宜的理解，可以采用：按照最科学的工作方法，在对每个职位进行评价之前，要求大家一起来阅读一下该岗位的职位说明书，职位说明书中有着对该岗位具体和细节的描述，这样可以保证大家都获得全面和公平的信息。实际中，往往没有科学系统的该岗位的职位说明书，所以可在打分之前要求各部门的负责人做一下职位介绍。为了尽量减少职位介绍时人为因素的影响，可以使用以下方法：在进行岗位评价之前，要求负责人事先做好准备，在规定的时间内介绍本部门的工作；设计清晰、简单的介绍表格，岗位介绍的内容局限在岗位责任、要求的人员素质和工作环境上；专家组的主席或者评价小组的组长，要对岗位介绍的过程、内容、时间进行控制；在对每一部门的打分完成后，及时地对该部门内各个岗位进行排序，让专家们对结果的合理性进行评议。3E薪资设计成功路培训教材第32页一些需要注意的细节在岗位评价中，涉及的数据处理量很大，出于提高运作的效率和保密的需要，应该把专家组和操作组分开。由于岗位评价的工作是一件相当辛苦的事情，因此做好大家的后勤保障是有必要的。3E薪资设计成功路培训教材第33页岗位评价中的常见问题把职位看成是一个静态的过程原因：在岗位评价时，将岗位的性质、任务及对人员的要求看成了一个稳定的系统，而实际上这个系统是在不断变化的。解决：在具体操作中，要根据变化的系统、变化的环境、变化的岗位及时调整。评价标准并非完全客观，评价指标也不是十分全面原因：每个企业的差别甚大，不可能找到一个放之四海而皆准的评价标准