XXXX劳动关系协调师---基础知识

劳动关系协调师基础知识劳动关系协调师课程培训李理⊙主讲和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。——导言劳动关系协调师培训耙子的故事德鲁克先生并不喜欢满意度这个词，他在《管理的实践里》里就告诫大家，满意度很可能是个陷阱，因为满意度高并不意味着企业绩效高，二者之间的联系很模糊，甚至完全没有关系。企业需要关注的并不是员工的满意度，而是员工的责任感——德鲁克劳动关系协调师培训导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25——赫茨伯格的双因素理论挑战！！劳动关系协调师培训2019/9/194管理的终极目的：A产品公司A产品公司B产品公司B产品公司A产品公司A产品公司B产品公司B产品公司动态的进化系统工作经验学历区域专业技能性格特质……其他组织进修退休使命/愿景/战略应对战略扩张和结构不断复杂化的管理需要，实现组织的动态进化，尽量实现每个阶段、每个时点群体效率的最大化。克服有限资源局限与非理性人的群体组合的低效率。最大限度的发挥人的生命动力和创造力，实现群体效率的最大化。劳动关系协调师基础知识劳动关系协调师课程培训李理⊙主讲所谓组织管理最终就是人力管理；人力管理就是企业管理的代名词。…组织只有一项真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。现代管理学之父”彼得·德鲁克PeterF.Drucker——第三章人力资源管理劳动关系协调师培训经营人才人力资本增值吸纳功能激励功能招募与配置管理培训与开发管理战略基于流程面向市场权责明确组织基于新要求的组织人力资源运行系统模块劳动关系协调师培训组织战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与工作分析员工招聘根据工作说明书的要求条件招聘职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标设定年度岗位要实现的目标制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升人力资源管理的基本职能——系统思考人力资源战略规划第一节人力资源管理基本理论今天：有什么样的人力资源管理，就有什么样的人才，有什么样的人才，就有什么样的组织和经济效益。劳动关系协调师培训人力资源基本概念与特点1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。现代管理学之父”彼得·德鲁克PeterF.Drucker劳动关系协调师培训基本概念一：人力资源本书采用的概念：人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称,包括数量和质量两个方面。从数量上讲，人力资源是指一定范围内，能够从事体力和智力劳动的劳动者的总和；从质量上讲，人力资源是指一定范围内，劳动者的体力、智力、技能、知识、积极性和创造性的总和。说明：1、人力资源是由数量和质量构成的2、人力资源不仅是人或劳动者本身，而且还包括在人或劳动者提内能创造社会财富诸方面素质3、人力资源在价值上是可以量化的，劳动者之间的价值存在差异4、人力资源价值存量由质量决定劳动关系协调师培训人力资源的构成对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源的数量。在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。劳动关系协调师培训人口构成示意图②适龄就业人口③失业人口⑤其他人口④暂时不能参加社会劳动的人口病残人口①未成年就业人口⑥老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。——潜在人力资源现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。——就业人口劳动关系协调师培训影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：人口总量=人口基数×[1+（出生率—死亡率）]人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。劳动关系协调师培训人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。劳动关系协调师培训劳动者类型变化的示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型劳动关系协调师培训人力资源的特征分析能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动资本性可以投资，并取得回报高增值性——人力资本收益递增（不同于物质资本的收益递减规律）时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响。劳动关系协调师培训人力资源与其他资源的最根本区别是（）。(A)再生性(B)时效性(C)资本性(D)能动性劳动关系协调师培训现代人力资本理论西奥多·舒尔茨（TheodoreSchultz）农业经济问题研究推动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率提高的主要原因是人的知识、能力、技能和经验等的提高。1960年在美国经济学会年会上的演讲人力资本远比土地等物质资本重要对人投资带来的收益率超过对其它一切形态资本的投资收益率实证研究教育投资对美国1929-1957年间的经济增长的贡献比例为33％劳动关系协调师培训人力资本理论：基本观点所谓人力资本，是与物质资本相对应的范畴，是以增值为目的，以自然人为载体，经过教育和培训等多种投资方式，聚集在劳动者身上的知识与能力。有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等人力资源与人力资本P49劳动关系协调师培训人力资本与人力资源的相似之处人力资本存在于人力资源之中；人力资源是未实现经济价值的人力资本；人力资本是已经或正在实现经济价值的人力资源人力资源与人力资本P49劳动关系协调师培训人力资本与人力资源的区别之处理论视角不同：能力的经济属性与自然属性；外延不同：人力资本是人力资源中全部教育性投资的凝结关注焦点不同：人力资本更强调非同质性劳动素质。性质不同：人力资源强调存量问题、人力资本强调强调存量与流量。人力资源与人力资本P49劳动关系协调师培训人力资源管理及其管理内容P50人力资源管理(HumanResourceManagement)是提供与协调一个组织所需要的人力资源的一切有关活动，即对人力资源的确保与开发、绩效考核与报偿、人力资源的维持与放出等活动进行计划、执行、控制的过程。人力资源管理的基本概念人力资源管理----运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训,组织和调配,使人力,物力经常保持最佳比例,同时对人的思想,心理和行为进行恰当的诱导,控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.1、管理决策论2、管理过程论3、管理规律论劳动关系协调师培训事(职务)人(劳动)•职务设计•职务分析•职务评价组织的经营目标人力资源管理的构成要素•选择完成职务所需要的人•为执行职务需要培训•完成职务情况的评价•基于职务的难度、执行能力及贡献的报偿•为执行职务最大化的人员配置劳动关系协调师培训人力资源管理的使命：增强企业竞争优势实现员工自我发展人力资源管理的目标人力资源战略、政策与实践情感劳动行为变量职位行为组织公民行为成果变量企业竞争力员工发展脑力劳动体力劳动劳动关系协调师培训人事管理人力资源管理战略性人力资源管理理念“人”是一种工具性资源，服务于其他资源。人力资源是组织的一种重要资源。人力资源是组织最重要的资源，是一种战略资源。与战略的联系很少涉及组织战略决策；与战略规划的联系是一种行政联系或单向执行联系；即扮演执行者的单一角色。是组织战略决策的重要辅助者、信息提供者；与战略规划的联系是一种双向联系；即扮演辅助者和战略执行者的双重角色。是组织战略决策的关键参与者和制定者；与战略规划的联系是一种一体化联系；即扮演战略制定者、变革推动者和战略执行者等多重角色。职能参谋职能；行政事务性工作；被动的工作方式。直线职能；辅助决策；战略执行；行政事务性工作；灵活的工作方式。直线职能、决策制定；战略执行；几乎没有行政事务性工作；主动的工作方式。绩效部门绩效导向；短期绩效导向。部门绩效与组织绩效兼顾导向；较长期绩效导向。部门绩效与组织绩效一体化导向；长期绩效导向；竞争优势导向。劳动关系协调师培训组织战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与工作分析员工招聘根据工作说明书的要求条件招聘职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标设定年度岗位要实现的目标制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升劳动关系协调师培训3P的核心地位工作分析薪酬福利绩效考核怎么做？做什么？谁来做？做得如何价值链激励性再循环价值创造价值评估价值分配人力资源价值链人力资源管理理论基础人性假设理论与激励理论人性假设就是对人的本性所持有的基本看法。对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法。员工的工作绩效在很大程度上取决于他的工作态度。因而如何激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题，从这个角度理解，激励理论也就构成了人力资源管理的另一个理论基础。人性假设理论在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。——麦格雷戈劳动关系协调师培训沙因的四种人性假设美国行为科学家埃德加•沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设”，它将这四种假设排列称为“四种人性假设”。经济人假设社会人假设自我实现人假设——本书主张西蒙的决策人假设复杂人假设掌握重点在于理论假设和对应管理原则劳动关系协调师培训“经济人”假设起源于享乐主义和亚当斯密关于劳动交换的经济理论，并由其首先提出。亚当斯密认为人是懒惰的，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。因此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从并为此效力。作为个体，无论处于何种地位，人的本质都是以追求个人利益、满足个人利益最大化为基本动机，因此，“经济人”也称为“实利人”。经济人假设是泰勒制的理论基础。又称为X理论应该知道的管理学名人泰勒（FrederickW.Taylor,1856-1