Y世代员工管理

跟着新世代找未来！怡安翰威特对新世代员工的解读1丗堺坏银囿很多，隗神马都要伤害峩ωō看这些钅十譵⑨0后啲报噵寔槇实啲，亱炔叒寔覑靣啲。１嗰溡廗产笙啲诸茤铟素，桧造京尤１嗰溡廗啲亻。恠箬干哖鮜，这些⑨澪鮜忚譮宬为礻土譮の茱旒屴量。　钽吖`蒗扌隹偂蒗，这煶厤史の铋繎，煶亊牛勿蕟展の⒈瘢夫见嵂2怡安翰威特通过新世代员工调研，洞悉未来中国人才市场来自市场主要行业，近100家企业的真实反馈5,000多条来自新世代与非新世代员工的调研数据追溯2007年以来，市场3,000多家公司人员结构及薪酬演变已成功运作30年的怡安翰威特敬业度模型进行6大维度的全面分析直面高管对话，由全球500强公司提供的真实案例3未来20年内，中国将面临劳动力短缺的挑战Datasources:1.GerhardK.Heilig'sChinaCountryProfile476%49%44%37%32%31%41%39%40%38%43%29%0%20%40%60%80%100%高科技机械汽车快消品医药化工非制造业制造业14%51%54%61%79%42%10%45%60%26%52%36%0%20%40%60%80%100%不久的将来，您的行业会被新世代员工所充斥2010年各行业新世代员工所占公司人数比例2007年以来各行业新世代员工人数增长率5拥抱改变，适应新世代员工！ƒ将近90%的参与者认为现任雇主应适当调整当前的管理策略以帮助、激励自己更好地工作。ƒ“500强”并未自恃自己悠久、优秀的企业文化而固步自封，他们顺应了时代，并已领先一步。33.3%55.8%9.9%1.0%是，非常应该是，适当调整否，没必要N/A公司应针对新世代员工制定不同的管理策略6新世代员工拥有自己的时代特性Z世代Y世代、“新世代”、N世代、“无根”的一代网际世代、千禧世代回声潮世代“迷茫”的一代“功勋”的一代•第一批独生子女•伴随改革开放成长的一代“垮掉”的一代X世代•文革之后第一批受过完整教育的一代•伴随社会转型的一代•准企业领导人•经历了中国最动荡时期•失去文化根基的一代•现任企业领导人00后90年代80年代70年代60年代•70、80后的后代•接班人的摇篮80后网络、MP4时代MTV、CD时代TV、磁带时代7新世代让人又爱又恨的时代共性优点：–教育程度高–视野开阔–思维活跃–容易接受新鲜事物–富有创造性–喜欢刺激、挑战–充满活力与激情缺点：–习惯以自我为中心–不善合作–不愿受过多约束–不能吃苦–承受能力较差–眼高手低–容易情绪化8财富新贵•DustinMoskovitz(27岁)•资产:27亿美金(Asana)•MarkZuckerberg(29岁)•资产:17亿美金(Facebook)•EduardoSaverin(30岁)•资产:16亿美金(Facebook)•SeanParker(30岁)•资产:16亿美金(Napster)•李想(30岁)•资产:3千万美金(PCPOP)•戴志康(30岁)•资产:2千万美金(Discuz)•MaoKankan(28岁)•资产:1千万美金(Majoy)•GaoRan(30岁)•资产:2千5百万美金(Mysee)9最快达到10亿美金销售的企业–新世代的速度Groupon.comAmazon.comGoogleOfficeDepotYahooAppleDell2.7Years3Years5Years5Years6Years8Years9Years10你读得懂吗？Or2(￣﹌￣)@mΣ(°△°|||)︴╮(╯▽╰)╭11火星文丗堺坏银囿很多，隗神马都要伤害峩ωō看这些钅十譵⑨0后啲报噵寔槇实啲，亱炔叒寔覑靣啲。１嗰溡廗产笙啲诸茤铟素，桧造京尤１嗰溡廗啲亻。恠箬干哖鮜，这些⑨澪鮜忚譮宬为礻土譮の茱旒屴量。　钽吖`蒗扌隹偂蒗，这煶厤史の铋繎，煶亊牛勿蕟展の⒈瘢夫见嵂世界坏人有很多，为什么都要伤害我！我看这些针对90后的报告是真实的，但却又是片面的。一个时代产生的诸多因素，会造就一个时代的人。在若干年后，这些90后也将成为社会的主流力量。长江后浪推前浪，这是历史的必然，是事物发展的一般规律12梨花体今天大家坐在一起为新世代开会只因为我们真的关心这些没长大的脆弱的孩子13咆哮体现在的新世代员工伤不起！有木有！你说一说他，他们就要跳楼！有木有！你要是不说他，他就磨洋工！有木有！这个年头小青年都伤不起，伤的都是我们自己！有木有！有木有！14不同的办公桌新世代员工的独特个性为管理带来挑战16管理层看不惯的新世代——态度散漫、不专心17管理层看不惯的新世代——习惯各行其是，团队协作能力差18管理层看不惯的新世代——不听话，或藐视上级或权威19管理层看不惯的新世代——不要骂我是“草莓”，你才是只大“榴莲”ƒ富士康“13跳事件”自杀者中最大的24岁，最小的才18岁。–1月23日，富士康员工马向前死亡，年仅19；–3月17日，富士康龙华园区新近女工跳楼；–3月29日，龙华厂区男性员工自宿舍楼坠下，23岁；–4月6日，观澜厂区女工坠楼，18岁；–4月7日，女工坠楼身亡，18岁；–4月7日，男员工身亡，22岁；–5月6日，龙华厂区男工自阳台纵身跳下，24岁；–5月11日，龙华厂区女工自出租屋跳楼，24岁；–5月14日，龙华厂区安徽女工跳楼，21岁；–5月24日，男性员工坠楼，21岁；–5月25日，观澜园区培训中心员工坠楼死亡；20跳槽频繁，团队不稳定17%22%33%45%员工离职率211院校本科非211院校本科高职高专2009届大学毕业生半年内离职率ƒ2009年，怡安翰威特全国平均离职率为16.7%，而2009届大学毕业生在半年内的离职率均超过整体员工离职的平均水平。ƒ根据本次新世代员工调研发现，在工作年龄平均为4.6年的参与群体内，三分之二的新世代员工已服务过两家企业；此外，超过20%的员工已更换过3次及以上的雇主。2家,35%超过4家,7%3家,21%1家,38%新世代员工曾服务过的企业家数21问题新世代员工真得那么糟吗？企业应该拿这些新世代员工怎么办？是鞭策？锤炼？还是找到一条适应新世代的管理方法？22对于新世代的认知，YesorNo!1.新世代员工不敬业！2.新世代最关心实际利益，最关心金钱！3.新世代偏爱平易近人的上级！4.新世代最不适应团队合作，所以也最反感团队合作！5.新世代希望有许多去外国或外地轮岗的机会6.新世代如果是上级，将让属下自由发展7.新世代在工作回馈中，偏爱用msn工具，而非面对面交流8.新世代在工作遇到问题会上网求助23对新世代员工理解的误区——新世代员工不敬业！ƒ新世代员工是敬业的员工，企业应对其抱有信心！–根据本次新世代员工调研发现，新世代员工的敬业度平均在58.5%，处于敬业度的稳定地带。–通过对合作过敬业度调研项目的客户和参与最佳雇主调研的共1,500多家公司的跟踪研究，敬业度得分超过65%的公司能够持续实现更佳的经营结果；而如果公司里少于45%的员工敬业，则其实现经营目标的能力将受到负面影响。TSR=29%高于平均TSR=60%低于平均TSR=1%高于平均危险地带问题地带稳定地带高绩效/最佳雇主地带30%100%0%65%40%全面股东回报=高于均值29个基点全面股东回报=高于均值1个基点全面股东回报=低于均值60个基点新世代(59%)24从员工敬业维度分析新世代员工的现状，解读其本质ƒ新世代员工敬业度驱动力主要还是落于全面薪酬以及机会领域上敬业度模型全面薪酬薪酬福利认可职业发展机会学习与发展公司沟通政策绩效评估人员上司同事工作生活工作/生活平衡工作环境宣传留用努力敬业度框架工作内容资源机会25全面薪酬领域：新世代薪酬确实较低，但其增长却更快2%1%-16%-21%-17%-33%-21%-22%-15%操作工人一般职员专员高级专员/主管中层管理人员制造业差距非制造业差距新世代员工固定薪酬与非新世代员工薪酬的差距46%91%74%19%70%152%119%59%94%操作工人一般职员专员高级专员/主管中层管理人员制造业差距非制造业差距新世代员工固定薪酬增长率与非新世代员工薪酬增长率的差距26全面薪酬领域：最为迫切而忧虑的问题——房子！ƒ新世代员工大多关注自己住房购买的能力。ƒ企业固然可能因为成本因素在该住房津贴上颇多谨慎，但这恰恰是某些企业借以提升薪酬感知度的区隔优势。生活最大的忧虑排名第一排名第二排名第三18-22岁住房赡养父母独立生活23-26岁住房赡养父母独立生活27-30岁住房赡养父母子女教育30岁住房子女教育赡养父母27薪酬福利领域的误区：新世代员工只关注金钱ƒ新世代员工爱金钱、爱自由、更爱未来！–职业生涯发展是新世代员工离职的最主要原因，薪酬反而是第二因素。–与其他世代员工相比，新世代还关注工作内容、工作条件等多种因素年龄敬业度第一驱动力第二驱动力第三驱动力机会领域职业理想工作任务职业机会威胁领域工作生活平衡客户成就感机会领域职业机会职业理想薪酬威胁领域多样性客户成就感机会领域职业理想薪酬绩效管理威胁领域多样性客户成就感机会领域薪酬职业理想人员威胁领域成就感客户多样性35~44岁55%25~34岁51%20~24岁54%20岁以下52%28机会领域：“小步快跑”的晋升阶梯，给予新世代员工及时认可第1年第3年第5年第1年第3年第5年销售员销售员销售主管大区销售经理大区销售经理销售主管高级销售员销售经理第2年第4年不同年龄阶段员工对回报方式的打分(满分为100分)最想获得的回报方式晋升金钱培训认可额外假期其他18-22岁87736057542023-26岁87796252521927-30岁87836050521829人员领域：关注下属职业生涯发展的上级将获得新世代员工青睐ƒ新世代员工注重实际，与其像朋友一样关心他们的生活，不如像一位真正的管理人员那样。–关注下属职业生涯发展–公平公正地对待每位员工–积极听取下属意见ƒ此外，不同年龄段的新世代员工对于上级的期待也略有差异–年纪较轻或刚入职场的员工急需建立工作信心，更希望直接上级“时常给予鼓励”；–年纪较长的新世代员工则更希望上级能够给予充分的自主权867969686356555530关注下属职业生涯发展公平公正听取下属意见给予充分自主权时常给予鼓励需要时给予帮助及时给予工作反馈业务榜样像朋友般关心新世代员工最为看重的上级资质30人员领域：新世代虽不善于与人协作，但他们渴望团队合作ƒ当新世代员工工作遇到困难时，会向谁寻求帮助？其答案并不如原先预想的是通过上网求助等方式，新世代员工会首先向周围的同事寻求帮助。ƒ新世代对”团队合作”重要性的认知非常清晰。新世代管理者很明确地意识到管理一个团队时，合作将是团队完成最终绩效目标的关键所在。8575636047同事上级朋友自己上网解决家庭亲友新世代员工寻求帮助的对象（得分）9595786348团队合作对工作充满热情时常提出中肯意见业绩突出服从安排作为上级的新世代最看重的下属资质（得分）31公司领域：网络工具虽便捷，但新世代员工更看重真诚的直面交流ƒ面对面、坦率的沟通为新世代员工接受并认可的，与上级及同事沟通的最佳方式。–原先普遍认为的“以电子媒介与新世代沟通最为有效”的观点可能略有偏颇。电子邮件在本次调研中仅排第二位。–此外，回馈的频率并不是最重要的，回馈的质量才是新世代员工愿意与之沟通的关键。新世代员工偏爱的沟通方式95656328面对面沟通电子邮件电话其他29%26%20%14%13%无所谓每年每月每季度其他新世代员工期望与上级沟通的频率32工作领域：海外轮岗已不再是首选，部门间轮岗同样具有吸引力ƒ不同部门间的职责调换在新世代员工看来更有吸引力。而被委派至不同城市或国家的措施并不如想象中受新世代员工青睐。ƒ年龄结构不同，婚姻状况不同，员工的选择也将发生一定变化。–非新世代员工对委派至其他城市或国家担任工作的事宜显得并不十分热衷。–越年轻的新世代员工对于去外国培训的态度显得越为谨慎。新世代员工偏爱的轮岗方式44%29%19%8%不同部门轮岗同一部门轮岗派驻其他国家派驻其他城市14%17%21%11%44%47%43%60