北大《薪酬管理》培训讲义

薪酬管理一、薪酬的主要概念1.工资一种看法工资是劳动报酬另一种看法工资是劳动力的价格2.工资水平指在单位时期内和一定统计范围内员工平均工资的数据3.工资关系即各类雇佣劳动者之间收入的差别和相互比例关系4.人工成本人工成本是一个企业为劳动者花费的全部费用，是企业在生产经营和提供劳务过程中，直接或间接支付或投资于劳动者的全部费用。一、薪酬的主要概念一、薪酬的主要概念•人工成本包括：生产工人、企业管理人员、销售人员及生产服务人员的工资及其税前列支的各种奖金、津贴；工资性的物价补贴；按工资总额一定比例提取的福利费；员工培训费；按员工工资总额交纳的各种保险费，包括由企业负担的离退人员的保险费和活动费；按工资总额提取的工会经费；劳动保护费；企业负担的员工住房津贴；企业代缴的个人收入调节税；劳动力及各类人员的招聘费等。二、现代企业工资制度的主要内容1.企业支付员工工资应视为购买劳动力这一生产要素的价格，并作为一种生产投入来对待2.企业根据生产经营要求，从利润最大化出发，按照合理人工费用自主决定工资水平3.通过集体协商谈判决定企业的工资水平及其增长幅度4.经营者的工资收入同本企业员工工资水平分离，并实行规范的年薪制5.当企业赢利时，企业的利润除按法定税率上缴国家外，税后利润作为资本收益全部归出资所有者所有和支配二、现代企业工资制度的主要内容6.在遵守国家有关政策法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权7.国家不直接干预企业的工资分配事务，主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。二、现代企业工资制度的主要内容三、薪酬管理工作人员应具备的知识1.了解同行业的工资制度、工资收入情况、改革趋势和目前动态2.能进行工作岗位研究和岗位评价3.掌握绩效评估的方法4.了解工资的基本专业知识和专业技术5.了解本单位生产经营战略及本单位各部门各类人员的工作特点6.了解工资理论三、薪酬管理工作人员应具备的知识1）按劳分配理论2）按劳分配与按生产要素分配相结合的理论3）均衡工资价格论4）集体谈判工资论5）人力资本理论7.了解国家和本地区的法律、法规和政策三、薪酬管理工作人员应具备的知识四、薪酬设计需要注意的问题1.根据企业竞争力支付报酬，确定合理的人工成本企业在设计薪酬时尽力能满足下面两个条件：1）企业的平均人工成本或平均工资大于、等于竞争对手2）企业的人事费用率（每百元产值的人工成本）和劳动分配率（人工成本占企业附加值的比率）要小于竞争对手2.在工作分析、岗位评价的基础上进行公平的内部分配工作岗位分析是人力资源管理的基础，是对工作岗位的内容和任职资格进行描述，并对岗位评价归级的系统过程。四、薪酬设计需要注意的问题工作岗位分析的步骤有岗位调查、岗位分析（形成工作说明书和岗位规范两个人事文件）、岗位评估、岗位分类归级。通过岗位评估得出岗位间的相对价值，确定部门间、同部门不同岗位间的合理工资差距，实现分配的内部公平。四、薪酬设计需要注意的问题3.参考劳动力市场的价位确定本企业各岗位薪酬水平，实现分配的外部公平。在统一发达的劳动力市场上，会形成市场均衡工资率，每一个劳动岗位都会形成合理的劳动力市场价位。薪酬调查信息渠道最重要的是中国劳动保障部定期公布的劳动力市场指导价位。四、薪酬设计需要注意的问题北京市管理人员部分职位工资指导价位序号职位低位数中位数高位数1电子工程师758120936569952通信工程师1128129437679103计算机硬件技术人员998130852843864计算机软件技术人员907327132827345计算机网络技术人员876032244965936土木建筑工程师851719990480517国际商务人员12424270561073078报关员825929728622209房地产开发业务人员11022284885511010银行储蓄员16868238053124511经济计划员9432198634705512统计师7494147483322013出纳7074158163650014会计7958177764467215审计师10063202445158316行政业务人员7575171534030117人事劳资业务人员7826175254056118秘书8014201974534319公关员（翻译）8968237006045220打字员647712816264504.根据本企业的生产经营特点设计不同的薪酬制度，根据本企业的生产经营特点设计工资制度和工资形式。5.符合法律法规的有关规定企业应遵守工资支付有关规定，例如：劳动法第44条规定，劳部发[1995]226号文具体规定，有下列情况之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间四、薪酬设计需要注意的问题工资的工资报酬。•加班加点工资的支付其一，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬。其二，休息日安排劳动者的工作，又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。四、薪酬设计需要注意的问题其三，法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工资300%的工资报酬。又如，2001年7月1日起1）北京市调整最低工资标准，每月从412元提高到435元。四、薪酬设计需要注意的问题2）下岗职工的基本生活费从每人每月296元提高到305元。3）北京市城市最低生活保障，从月人均280元提高到285元。四、薪酬设计需要注意的问题五、工资等级制度•工资等级制度的概念–是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素将各类工作划分为等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。工资制度被人们称为基本工资等级制度。•工资等级制度的特点–第一，主要从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。第二，工资等级制度反映的是各等级劳动者能力的差别，而不是实际的劳动消耗，因而不能作为计算工资的唯一依据，只有同一定的工资形式结合起来，才能使工资差别确切反映劳动差别。工资等级制度的种类1.技术等级工资制2.岗位工资制3.职务等级工资制4.岗位技能工资制5.年功序列工资制6.薪点工资制1、技术等级工资制•技术等级工资制的概念–技术等级工资制是工人工资等级制度的一种形式。技术等级工资制是按照工人所达到的等级标准确定工资等级，并按照确定的工资等级标准支付劳动报酬一种的制度。适用于技术复杂程度较高、工人劳动差别较大、分工较粗、以及工作物不固定的工种。1、技术等级工资制–技术等级工资制度的组成：（1）工资标准又称工资率，就是按单位时间（时、日、周、月）规定的工资数目，表示某一等级的工人在单位时间内的货币工资水平。（2）工资等级表即各等级之间工资比例关系一览表,它表示不同的劳动熟练程度和不同工作之间工资标准之间的相互关系，它由一定数目的工资等级以及与此相适应的工资等级级差和工资等级线组成。1、技术等级工资制级差级差是相邻两个等级的工资标准相差的幅度。级差有两种表示方法：一种是用绝对金额表示，另一种是用工资等级系数表示。制定工资等级系数，是先确定级差百分比，后算出各等级的工资系数。工资等级系数，可以是等比系数、累进系数、累退系数或不规则系数。（3）技术等级标准技术等级标准，可简称为“技术标准”，它是按照技术工人所在的各种生产岗位或工种，分别对其应具备的劳动能力做出的统一规定。技术标准是划分工作等级、评定员工在职能力与工资等级的规范性文件，包括“应知”、“应会”和“工作实例”三项内容。1、技术等级工资制2、岗位工资制•岗位工资制的定义–岗位工资制是按照员工在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。2、岗位工资制•岗位工资制的特点–（1）按照员工的工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准。员工在哪个岗位工作，就实行哪个岗位的工资标准。–（2）岗位工资制必须对各工作岗位规定明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工经考核符合上岗要求，才能上岗。–（3）对于一岗一薪制的岗位工资制，员工变动岗位才能变动工资等级。2、岗位工资制•岗位工资制的形式–由于一岗一薪制对长期在一个岗位工作的老员工缺少激励作用，在改革实践中出现了一岗数薪制，例如，岗位结构工资制、岗位等级工资制，可根据企业的实际生产情况进行设计。3、职务等级工资制•职务等级工资制的概念–职务等级工资制是按照企业员工担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。这种工资制度适合于企业管理人员。3、职务等级工资制•职务等级工资制的特点（1）按照职务规定工资，“一职数薪”制。（2）只能在职员职务工资规定的范围内升级。（3）调任新职务，即领取新的职务工资。3、职务等级工资制•职务等级工资制的组成–职务等级工资制是由职务名称序列表、职务工资标准表、业务等级标准所组成。（1）职务名称序列表。在市场经济情况下，企业应该根据本企业生产经营特点自主设置职务序列。（2）职务工资标准表。它是由职务工资等级数目、职务工资类别及其划分标准、职务工资标准及职务等级线组成。（3）业务等级标准，是各个职务的业务规范文件，企业应该在人力资源管理的基础工作——工作岗位研究中建立和健全。3、职务等级工资制•实行职务工资制的必要条件–实行职务工资制的必要条件，首先要建立符合精兵简政原则的管理机构和先进合理的编制定员；其次，必须建立一套对各类管理人员聘请、考核、晋升的人力资源管理制度，废除管理人员的终身制；第三，实行职务工资制还必须做到职务范围清晰、责任分明，每个人要有确定的职位、明确的岗位规范和严格的考核标准。4、岗位技能工资制•岗位技能工资制的概念–岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。4、岗位技能工资制•岗位技能工资制的组成–（1）技能工资。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾员工所具备的劳动技能水平而确定的工资。–（2）岗位工资。岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求确定的工资。–这种工资制度的设计要点是确立技能工资和岗位工资的恰当比例。5、年功序列工资制•年功序列工资制的概念所谓年功序列工资制是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长每年增加，而且增加工资有一定的序列，各企业按自行规定的工资表循序增加，故称年功序列工资制。其理论依据是：年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大，因而工资也越高。6．薪点工资制•薪点工资制的概念该工资制度是与岗位研究密切结合的一种工资制度，它对全企业所有的岗位赋予点值（评分法或称点数法），每一点的工资值根据本企业所能支付的工资总额计算，点值是根据本企业的经济效益浮动的。6、薪点工资制•上钢三厂的薪点工资制设计–（1）基本保障点，是体现职工履行正常的劳动义务应给予满足的基本生活需要，全厂职工不分岗位和工龄，都给予统一的点数，这部分薪点占全厂薪点的23%。–（2）岗位劳动点，是反映职工岗位劳动差别的薪点，全厂分为12岗24级，其中管理技术岗位设1—8岗，生产服务岗位设4—6岗。这一部分薪点占全厂薪点的64%。–（3）技能素质点，是体现职工实际操作技能和潜在劳动素质的薪点，这部分薪点要经过考试、考核和并兼顾学历，这部分薪点占全厂薪点的9%。–（4）积累贡献点，是反映职工过去劳动所做的贡献的薪点，具体由工龄及本厂厂龄等因素决定的，这部分薪点占全厂薪点的4%。六、工资形式–工资形式是计量劳动和支付工资的方式，它规定着劳动报酬和劳动状况之间的比例关系。工资形式从对劳动量的计量方面可分为计时工资和计件工资两种主要形式，此外，还有奖金、津贴两种补充形式。1、计时工资1．计时工资的概念–计时工资是根据劳动者本人的技术、业务等级水平，或是劳动者所在的岗位、职务的劳动等级预先规定相应的工资标准，按照劳动者的实际有效工作时间计付工资的形式，它是最基本的形式。1、计时工资•计时工资的构成：–（1）计量劳动与支付报酬的时间单位，例如小时、日，也可以是年