基本薪酬设计与管理(ppt86)

精品资料网基本薪酬设计与管理•岗位等级工资•技能工资•年功工资•保密工资精品资料网岗位等级工资制岗位等级工资制是按照一些评价要素对工作进行等级划分，按照相应标准支付报酬的一种工资制度。•“只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工资制的核心原则。•岗位等级的确定以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据；•岗位等级之间的差别决定了工资级别之间的差距；•员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。精品资料网岗位等级工资制一岗一薪制：•强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪；•增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。•任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资；•岗位变动，工资随之变动。一岗一薪工资制度（元）岗职工资标准管理职务技术职务员工岗位工资标准岗级标准（元）十3600公司总经理九3000公司副总经理八2700总经理助理正高工程师七2500公司部室主任副高工程师七级2000六2300公司部室副主任高级工程师六级1800五2100科长工程师五级1600四1900副科长工程师四级1400三1700主办科员助理工程师三级1200二1500科员技术员2二级1000一1200办事员技术员1一级800一岗一薪工资制度（元）精品资料网职务等级表（其中每个职等中又分若干级别）职层决策管理专业业务操作事物十九总裁八总经理七六总工五部门经理高级工程师四部门主管工程师特级业务员三助理工程师高级业务员高级工二技术员中级业务员中级工一初级业务员初级工事物员CBA职系职等精品资料网岗位等级工资制（2）一岗数薪制：•一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。•与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位和职务内部员工的报酬差别。精品资料网一岗（职）数薪制薪资等级岗级123一级800850900二级95010001050三级111011501200四级125013001350五级140014501500六级155016001650七级170017501800精品资料网岗位等级工资制（3）复合岗薪制：•每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。•这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。•体现了报酬与晋升两种激励效应精品资料网复合岗（职）薪制岗级123一级8009001000二级95010501150三级110012001300四级125013501450五级140015001600六级155016501750七级170018001900精品资料网复合岗薪制的设计第一步，确定前提条件：7个岗位等级（jobgrades)，每个等级的幅度相等1234567等级7的薪酬幅度等级3和等级4的薪酬跨度市场线300400500600700800900100018.016.515.013.512.011.59.0精品资料网复合岗薪制的设计第二步：配置等级点数，按照下列标准公式计算出相应的岗位等级（Ph-Pl)-(G-1)G=每个等级中的点数配置W=--------------------Ph=最高点数GPl=最低点数G=期望的等级数目W=(1000-300)-(7-1)/7=694/7=99点等级1=300-399等级2=400-499等级3=500-599等级4=600-699等级5=700-799等级6=800-899等级7=900-999精品资料网复合岗薪制的设计第三步：设计薪酬等级差，假设各等级差距相同假设最高等级的小时工资率是18元;最低9元;有7个等级,则H=18–9/(7-1)=9/6=1.5元分配到每个等级之后为：等级1=9元等级2=10.5元等级3=13元等级4=14.5元等级5=15元等级6=16.5元等级7=18元精品资料网复合岗薪制的设计第四步:等级幅度（payranges，rangespread)•每个岗位不可能用一个工资率，因此，每个等级的不同工资率就形成了一定的等级幅度。包括中等、最低和最高的工资水平。•一般是先确定中等水平，然后确定最低水平（midpointpayvalue)和最高水平。中点水平通常与市场工资线一致，例如取中位价格，也可以取地位或者高位价格。精品资料网复合岗薪制的设计也可以根据水平差额法确定工资幅度。例如，为了体现不同层次工作的差别，分为三种差额幅度：20-25%：级别低的岗位30-40%：级别中等的岗位40-50%：级别较高的岗位50%以上：高级职位计算方法：最高点工资和最低点工资之差除以最低工资确定该等级的中点工资率：20元小时工资•最低工资率：20元/100%+（水平差额/2）20元/100%+（40%/2）=20元/120%=16.67元•最高工资率：最低工资率+（水平差额X最小工资率）16.67元+(40%X16.67元)==23.34元比例40%中点：20元底线：16.67元最高：23.34元精品资料网复合岗薪制的设计第五步：等级覆盖度（gradeoverlap）在等级结构中考虑两个等级的交叉,最初的考虑是工龄问题，后来认为它具有增大薪酬弹性的作用,为了让一些没有机会升级的员工也能增加工资。（A等级的最高工资–B等级的最低工资）100%X----------------------------------------（A等级的最高工资-A等级的最低工资）1100–1050100%X------------------=25%1100-900等级A等级B105011009001250精品资料网复合岗薪制的设计原理“锦标赛理论”•“锦标赛理论”来解释提拔、晋升以及相应的物质激励问题。例如，在体育比赛中，奖金是事先固定的，奖金不取决于绝对绩效，而是相对绩效。•岗位等级工资制隐含着一个观点：企业内部工资结构是与员工在企业职位层级结构中所处的位置对应的。这种工资结构会导致职位晋升对员工至关重要。•职位都是事先固定的，相联的是等级工资，只要升上了职位等级，工资已经确定了。员工的能力只是体现在他是否能够击败竞争对手，拿到这个职位，而与他升到这个岗位之后的努力程度无关。•在企业中低等级员工晋升，不仅可以得到较高的工资，而且得到了竞争高一层工作的机会；随着职位的升高，选择权的价值就会下降，到了最高层，则没有机会。精品资料网复合岗薪制的设计原理•许多企业的晋升都是在企业内部进行的，并且往往是被限制在所需要填补空缺的那些岗位的竞争者之间。一位员工干得好与不好，不是因为他干得好，而是因为他与同处于一个等级的员工相比，干得好。•薪资等级的差额的激励作用不主要是对已经在岗位上的员工，而是下一个等级的员工。因为工资上涨的诱惑力是促使他们努力工作的主要动力。•员工追求晋升的努力程度取决于与晋升相联的工资上升幅度。如果两个职务等级之间的薪资差额大，竞争者的努力程度则大；差额小，努力程度则小。•“锦标赛理论”说明了等级工资制的弊端，也解释了两个现象：工资水平要足够高，才能吸引员工竞争；工资等级间的差额要足够大，才能诱发员工的努力程度。精品资料网平稳与倾斜工资结构的比较平稳的工资结构倾斜的工资结构•倾斜型比平稳型的工资结构有更大的薪酬差距。按照“锦标赛理论”，将较低等级的级差设计小一点，也是有激励的。薪酬等级差不等有多重内涵的：职位相对价值；晋升的诱惑；选择权的递减规律等。多级别Lessgrades少级别精品资料网SalaryStructure:RatioMethodJobGradesMinimumMidpointMaximum0600084001080017500105001350029375131251687531171916406210944146482050826367518311256353295962288832043411997286104005451498835763500686437394470362585804661055879782311005831169849977891257291287311122236157161精品资料网SalaryStructure:DispersionMethodJobGradesMinimumMidpointMaximum06,0008,00010,00017,50010,00012,50029,37512,50015,625311,71915,62519,531414,64819,53124,414518,31124,41430,518622,88830,51838,147728,61038,14747,684835,76347,68459,605944,70359,60574,5061055,87974,50693,1321169,84993,132116,4151287,311116,415145,519:DispersionMethod02000040000600008000010000012000014000016000012345678910111213JobGradesSalaryinRMBSeries1Series2Series3Series4精品资料网学习区：•根据员工的学习曲线，在刚进入到特定岗位时，在低点薪酬，随着技术和能力增强，逐渐增加•或者根据员工的技能和经验水平，将其的工资水平确定在不同的阶梯上。TheLearningZone精品资料网资格区•设置目的是激励员工的绩效•一般情况下，以平均绩效作为中点，低于平均绩效在该工资区的低点，高于平均绩效的在高点TheQualifiedZone精品资料网功劳区•设置目的，是一些高级别员工达到了绩效、资历等方面的条件，但没有晋升位置。•对这些员工需要特殊的奖励，一般通过资历工资解决，也可以通过将一个等级薪酬区分不同的阶梯解决ThePremium