宏久公司薪酬体系再设计

大连理工大学硕士学位论文宏久公司薪酬体系再设计姓名：谢明申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：郭文臣20070501宏久公司薪酬体系再设计作者：谢明学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.期刊论文季文策提高知识型员工对企业忠诚度的策略-新西部（下半月）2009,(10)如何留住知识型员工,提高其忠诚度是每个企业都要面临的问题.本文提出了如何提高知识型员工忠诚度的策略:以忠诚为导向选聘知识型员工;培育独特的企业文化,营造和谐的团队氛围;提供多种升迁和教育培训机会,创造员工成长和发展的空间;组建高效的领导团队,给职工以安全感和事业成功的信心;以经济利益为棱心的薪酬体系激励员工;实现通畅的沟通途径,营造良好的组织气氛.2.学位论文罗利我国个人寿险代理激励机制探讨2007个人寿险代理作为整个寿险代理的重要组成部分，在发达国家已经有数百年的历史。这是一种市场经济条件下以合同为法律依据的代理行为，由个人寿险代理人，与保险公司签订委托代理合同，保险公司授权代理人为其代理销售保险产品，同时支付给代理人相应的代理手续费。个人寿险代理制度自1992年引入中国以来，为中国保险市场的发展做出了巨大贡献：刺激了市场需求，迅速推动保险市场的壮大；改变了保险市场产寿险结构格局；加强了企业和国民的保险意识。然而，个人寿险代理在发展中也出现了不少问题，如代理人欺诈，代理人队伍流失率偏高等，而出现问题的重要原因就在于激励机制的不合理。因此，本文拟对个人寿险代理激励机制存在的问题进行分析，并借鉴国外发达国家和地区的先进经验，对我国个人寿险代理激励机制的设计提出相关建议。全文共分为五部分(四章)，基本思路和框架结构如下：第一部分即导论，简要介绍本文的选题背景、研究目的和意义、研究方法以及全文的框架结构。我国个人寿险代理的发展伴随着越来越多的问题，而出现问题的原因主要在于保险人和个人寿险代理人存在着信息不对称状况和利益不一致问题，本文认为可以通过设计一个合理的激励机制来解决个人寿险代理问题。第二部分(第一章)简要介绍我国个人寿险代理制度的确立，并对我国当前个人寿险代理激励机制现状和存在问题进行了分析。本章首先简略介绍了个人寿险代理制度的产生，接着论述了我国个人寿险代理制度的引进和发展以及对整个寿险业的贡献，最后对我国个人寿险代理机制存在的问题进行了汇总和分析，指出当前存在的主要问题为：1、薪酬制度不合理。这主要体现在佣金提取机制、增员奖励制度和福利机制三方面。目前佣金提取强调保单数量和保费额，对于退保率、保单失效率等业务质量方面的要求则很少涉及，个人寿险代理人获取的业务收入与其承担的风险毫不匹配，极大地诱发了代理人的道德风险。寿险公司广为采用的增员奖励制度很容易让人们误将保险等同于传销。福利机制的缺失也是个人寿险代理队伍不稳定，高素质代理人难觅难留的一个因素。2、法律制度和监管体系不完善。在现行委托代理机制下，个人寿险代理人与保险公司签订代理合同，通过承揽业务得到报酬，并不占用公司员工编制。但是保险公司对个人寿险代理人又有许多制度规定。这种委托代理关系与劳动关系并存的现状，使代理人的法律定位模糊不清，极易助长代理人的短期行为。我国《保险法》中虽然对各种违纪行为都有一定的惩罚规定，但并无详细的明确细则，对各种行为的惩处也无明晰的法律条款进行明文规定，造成了操作上的困难。3、教育培训和晋升机制有待加强。我国个人寿险代理人资格考试形式单一，国内多数寿险公司对个人寿险代理人的教育培训流于形式，培训中仅重视营销技巧、话术和寿险基本知识，而不重视寿险专业知识的培训。此外，代理人的晋升考核一般以业绩为准。但是，并非业绩好的代理人就一定愿意并且能够做好一名管理者，因此，职务晋升并不完全适合个人寿险代理人自我实现的需要。4、声誉激励机制缺失。声誉是指为了获得交易的长远利益而自觉遵守合同的承诺。目前寿险公司选聘个人寿险代理人多采用人海战术，导致很大一部分新人进行的仅是一次或有限的几次博弈。由于没有未来长远利益的预期，这些个人寿险代理人只关注短期甚至是一次交易的结果，容易发生误导客户等机会主义行为，声誉机制难以建立。第三部分(第二章)从经济学角度对我国个人寿险代理激励机制进行定量分析。第一节分析了激励问题产生的原因及建立激励机制的必要性。经济中存在信息不对称情况，而人们以最大化自身效用为目标容易出现机会主义行为。这就是激励问题的缘起，同时也说明了激励机制设计的必要性。第二节论述了个人寿险委托代理问题与激励机制设计的关系。当市场主体间存在信息不对称并且信息双方存在利益关系时，就产生了委托代理关系。激励理论认为可以通过设计一个合理的激励机制来解决委托代理问题。个人寿险委托代理关系中，保险公司和个人寿险代理人之间同样存在着信息不对称和目标不一致的问题。保险公司关注的是保费收入，保单质量、公司声誉等问题，而代理人可能更在意的是自己的收入、保障、地位等。作为信息优势方，代理人总是以最大化自身效用为目标，而保险公司无法直接观察到代理人的选择行动，只能根据观察到的信息奖惩代理人，以激励代理人选择对委托人最有利的行动。本节给出了个人寿险委托代理的基本分析模型。第三节对基本模型展开分析，得到了不同信息条件下(对称信息和非对称信息)的最优激励合同。由于保险市场信息的不对称性，对称信息条件下的激励合同意义不大。在非对称信息情况下，如果保险代理人是风险中性的，最优激励合同要求代理人承担完全风险；当保险代理人为风险规避时，最优激励机制要求代理人承担一定的风险；代理人风险规避程度越高，其承担的风险就越小。特别地，通过分析可以看出，在最优保险合同下，．保险代理人不仅需要与保费收入有关的激励，而且还需要其他方面的激励。第四部分(第三章)重点介绍发达国家和地区个人寿险代理激励机制及经验借鉴。本章从个人寿险代理人资格的确立、薪酬制度、教育培训体系以及监管体制等方面对美国、日本和台湾地区的激励机制进行了介绍，并在第四节将这些发达国家和地区的经验进行了总结和分析。其中我国可以借鉴的经验包括：1、严格的资格考试和资格审查制度。为确保个人代理人具有扎实的专业知识水平，发达国家和地区一般都对保险代理人实施较为严格的资格考试和资格审查制度。各国的法律法规都对个人代理人做出了注册和资格审查的规定，要求其在申请执照前必须通过严格的资格考试。2、完善细化的法律法规与全面具体的执业管理规定。为了规范个人寿险代理人的行为，各国都制定了相应的法律法规与行为准则，并将诚实守信作为保险代理人执业最基本的要求。当代理人违反法律法规时，各国均有对其处以吊销营业执照和实施经济处罚的规定。同时，为了切实保障客户的权益，使其不因保险代理人的过失而遭受经济损失，各国普遍要求代理人必须购买一定金额的职业责任保险。3、同业协会的自律作用。在对寿险代理人的监管中，各国的同业组织发挥着重要的作用，尤其是在美国。保险代理人的同业组织主要是通过保险代理人协会等形式，在保险代理行业内部进行自我管理，自我约束。4、较为完善的薪酬体系。与我国强调首期佣金不同的是，发达国家和地区都更为注重续期佣金的领取。而且发达国家代理人通常是作为保险公司或者保险代理人公司的正式员工，享受较为完善的员工福利，同时也能拥有相对稳定的收入。第五部分(第四章)探讨了我国个人寿险代理激励机制的设计问题。本章认为，个人寿险代理激励机制的设计可以从以下几个方面进行：1、改革和完善薪酬体系。合理的个人寿险代理激励机制首先要解决好薪酬问题，这可以通过改革佣金制度，完善奖金和其他薪酬体系，以及将代理人的保障和权益相结合来实现。2、必须明确个人寿险代理人的法律地位，健全法律法规，完善监管体系。3、完善教育培训和晋升机制。4、强化声誉激励机制。应完善代理人准入和退出机制、建立代理人档案与诚信评级体系记录、以及加大违规惩处措施等来提升个人寿险代理人的声誉。论文主要创新之处是：①本文关注的是个人寿险代理激励机制问题，而不是简单地对个人寿险代理制度进行描述，因而选题有其新颖之处；②突破了以往研究仅仅关注于激励机制某一方面的限制，对我国个人寿险代理激励机制进行多角度、全方位的分析，并提出了具体的政策建议；③运用定性分析和定量分析相结合的方法，对我国当前个人寿险代理激励机制现状及存在问题进行了分析，实现了研究方法和理论上的创新；④运用比较分析方法，借鉴国外发达国家和地区的先进经验，对我国个人寿险代理激励机制的设计进行指导。论文不足之处：目前关于国外寿险代理激励机制研究的资料比较匮乏，本文资料收集不够全面，论文还有待改进之处。3.学位论文徐鲲国企经理人薪酬体系研究2003该文通过分析国企经理人激励现状及问题,总结人力资本、委托代理、激励等理论,结合国外先进经验,创新设计出国企经理人薪酬体系,力求为国企分配制度改革提供理论支持和设计思路.薪酬体系由基本收入、年度奖励、长期激励、职务消费和保障收益五部分组成.基本收入通过对教育培训、工作经历等因素进行多元线形回归确定;年度奖励通过模型化分析,得出与经理人业绩正相关;长期激励设计出了一种动态的、循序渐进的机制,结合国企发展状况,分别采取期权、期股、延期支付等模式,其中延期支付模式作了较大改进;此外,对国企经理人职务消费的规范和离职收益的保障也提出了相应的观点.薪酬体系的实施需要相关的环境建设,包括两方面:微观环境建设主要是创立企业评价指标体系,进行多级模糊评价;宏观环境建设则主要从市场建设、政策法规等方面提出了相关对策建议.4.期刊论文陈靖某市精神专科医院合同护士工作满意度调查与分析-医学与社会2009,22(5)目的:了解合同护士的工作满意度,发现管理中存在的问题,寻求解决问题的方法.方法:调查某市精神专科医院工作1年以上的合同制护士的工作满意度.结果:合同制护士满意度最低的是报酬、福利待遇、晋升机会、培养教育机会;其次是工作风险、工作成就感:对人际关系现状的满意度最高.结论:医院应健全规章制度,加强教育培训,完善薪酬体系,注重人文关怀,不断增强合同制护士的责任心和归属感.5.学位论文汪庆成都GTM科技有限公司研发人员激励系统设计2007随着全球经济一体化的到来，国际竞争日益激烈，特别是知识经济的全球化，知识、技术和人才日益显示出其重要性。企业要想在激烈的竞争环境中取得一席之地，关键在于人才。企业之间的竞争，日益转化为高素质人才之间的竞争。因此，如何吸引人才，留住人才，激发员工的创造性、工作责任感和工作热情，已成为关系企业兴衰成败的重要因素。对高科技企业而言，建立科学有效的激励机制，最大限度地激发人的积极性和创造性，提高员工的工作热情和满意度，是高科技企业亟待解决的问题。本文首先对传统的激励理论进行了简要介绍和分析，然后对实证案例原有的激励机制进行了介绍并分析存在的问题，随后对高科技企业的研发人员的特征进行了的分析，紧接着对实证案例有针对性的提出了相应激励系统设计方案，最后对实施方案进行了评价。本文通过对成都GTM科技有限公司研发人员的激励现状进行调查分析，发现公司在研发人员薪酬福利制度、绩效考核、职业生涯管理和教育培训等方面存在问题。针对这些问题，运用管理学、组织行为学和人力资源管理学的有关理论和方法，结合研发人员的需求特征，设计了研发人员激励系统方案。在方案设计中，以短期激励(包括薪酬福利和绩效考核)为主，辅以长期激励(包括成长激励和精神激励)。对于成都GTM公司研发人员激励系统设计主要包括完善了绩效考核制度、调整薪酬结构、增加了福利自选项目、实施职业生涯管理和职业培训等一系列具体措施。这样在整个方案设计过程中使得物质与精神、短期与长期激励得到了结合。6.学位论文胡成海施工企业人力资源管理理论与实证分析2003该文主要对以下问题进行了研究:施工企业的人才招聘,教育培训,绩效管理,施工企业人才激励,薪酬管理创新以及人力资源管理对施工企业竞争优势的作用分析.各章的主要内容有:第一章绪论该章在分析中国人力资源现状的基础上,着重分析了中国施工企业的人力资源现状,提出了中国施工企业人力资源管理存在的问题,根据统计数据说明进行施工企业人力资源管理理论和实证分析的必要