宽带薪酬设计(以ATKINS公司为例)

双鱼座：双鱼座就是善良啊，好大方的说白羊座：你太火爆了羊羊，淡定淡定~金牛座：典型的此地无银三百两，你就别藏了！双子座：你还想要几份？巨蟹座：善良的娃娃啊！！！狮子座：永远不低调！处女座：找的灰常仔细啊。天秤座：必须要一样才行！天蝎座：高兴了吧蝎子，你从此变白领了——一个月的工资有白领了！射手座：射手座最会享受了，出去玩别忘记回来啊摩羯座：精打细算过日子水瓶座：爱收藏，但是估计淘到一个宝贝钱包就要见底了。那个人家有长远目光，理解理解宽带薪酬以ATKINS公司为例基本概念Contents宽带薪酬实施流程总结ATKINS公司简介由词义说起······中文：•古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、俸金）、工钱•现代：工资、待遇、收入、报酬英文Wage主要指蓝领工人的收入;很少的福利Salary指白领的收入;后来泛指所有人的收入;福利部分很少Compensation指所有人的收入;福利部分很多TotalRewards强调报酬的整体性,认为报酬包括货币和非货币两种什么是薪酬？从不同的角度理解经济学——交易价格，人力资本收益社会交换——交换关系社会收入分配——国民收入企业——人工成本/竞争力……个人——劳动的回报，满足多层次需求薪酬=基本工资+津贴+奖金+福利宽带薪酬概念对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围新的管理哲学企业将原来十几甚至二十几三十个薪酬等级压缩成几个级别,通常为6~10个宽带；每一个薪酬宽带所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程；相邻的两个宽带相互重叠的部分比传统薪酬等级要小的多宽带薪酬宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初，1989年最早由美国的GE公司实施宽带薪酬，目前世界500强企业中有200多家采用了宽带薪酬。比较有代表性的企业有AmericanExpress、AT&T、DaimlerChrysler、IBM、Johnson&Johnson等。应用宽带薪酬支持扁平型组织结构引导员工重视技能和绩效提升有利于职位轮换消除了职位天花板部门经理更多参与薪酬管理有利于绩效文化的创建优点并不适用于所有的组织可能使得工资支付水平偏离市场的标准晋升机会缺乏导致薪酬激励弱化增速过快，成本上升；规则不明，公平质疑；同事关系紧张对绩效系统的要求高对部门经理的能力要求高缺点公司及行业概况：概况、组织结构以及运营特点、竞争对手ATKINS中国公司和行业特征国内行业薪资状况：增长幅度、员工现金报酬的组成行业内员工流动情况分析特点总结1234ATKINS宽带薪酬实施流程薪酬战略目标宽带薪酬的实施步骤宽带薪酬体系介绍实施的效果与问题分析——离职率岗位体系薪酬结构薪资等级适应条件•目前的薪酬体系是否遇到了问题？这种问题能通过宽带薪酬解决吗？•竞争战略和组织结构是否要求实行宽带薪酬？•是否已经建立了公平公开公正的绩效评价体系和能力评价体系？•是否已经建立了成熟的中层管理者队伍？参与管理的积极性、人品、能力等•是否具备了强大的薪酬预算和成本控制能力•绩效文化是否准备就绪？员工能否接受？SummaryWhatWhyHow公司概况工程设计英国最大的工程顾问公司欧洲最大的多专业咨询公司世界排名第五的设计公司WWT•主要致力于为业主的资本项目提供高效的运作和解决方案营业额已达16.4亿英镑，折合250.6亿元人民币；•全球拥有16800多名专业门类齐全、实践经验丰富的专业技术人员,包括环境工程专家、工程师、建筑师、项目经理、规划师、管理顾问以及信息技术、地理信息系统（GIS）方面的专家；•总部设在英国，有160个区域办公室遍布英国本土；并拥有70个分布在欧洲、中东、亚洲、美洲的海外分公司和办公室；•中国公司在中国有4个主要的office,分布在北京，上海，深圳和香港，有900多名建筑，景观设计师，城市规划师以及顾问，在中国地区主要提供以下服务：规划、设计、实施组织结构——直线职能运营结构典型的扁平化(RMB/月)比率Median中位88,889RMBAverage平均90,000RMB行业内月人均销售收入比率竞争对手年度行业薪资增长幅度•与ATKINS直接竞争的9家企业中有6家在2007预算内有年度加薪计划，建筑设计行业2006年平均加薪幅度为8.8%，比上海市平均加薪幅高0.6%•ATKINS2007年度预算加薪幅度为8%，略低于该行业平均水平行业员工现金报酬的组成•固定年薪=月薪*12月(税前)•年度固定奖金=第13月薪+节日奖金•现金补贴•绩效或目标关联的奖金=业绩奖/销售提成行业内人员流动分析人才市场不理性的竞争和设计师职业的灵活性宽带薪酬的最初动因特点总结•属于典型的知识密集行业，人力资源为企业最重要的资源，人工成本是公司经营的最主要成本，而薪酬又是人工成本中最主要组成部分；•行业内存在众多竞争对手，ATKINS具有规模优势，但由于人均产出的原因，整体薪酬并不具有优势；而许多小型建筑设计事务所由于灵活的机制，员工薪酬往往高出市场均值；•人员流动频繁，造成市场上的人才短缺；在这样的外部环境中，内部员工对于升职和加薪的压力日渐加大，员工往往将升职或加薪当成个人价值和职业发展的唯一途径；•大部分竞争对手都有固定的加薪计划，以抵消通货膨胀或CPI上涨的影响，除了固定工资，有50%的公司还采用了各种现金激励方法，包括绩效奖金和13月薪，这对ATKINS薪酬成本造成相当的压力。战略分解密切配合人才市场上的供求变化，推动良好的工作绩效促进职位的轮换，促进管理人员以及人力资源专业人员的角色转变创意和创造力，能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高——扁平型组织结构实施流程委托Mercer人力资源咨询公司进行薪酬调查2006、6内部进行职位评估重新确定薪酬结构鼓励员工宽带内横向职位轮换重新界定事业部和部门的经理层在薪酬体系中的权利和义务，HR定位为顾问部门启动为期一个月的员工沟通薪酬方案的控制与调整成为动态过程从2006年7月至2007年2月，经过5个月的运作，ATKINS于2007年2月开始切换到新的宽带薪酬体系。该项目以HR为主要推动部门，同时将所有部门经理任命为项目组成员。在项目实施中，在公司董事会的全力支持下，最终形成了目前的宽带薪酬结构和体系。2007、2宽带薪酬体系下的岗位体系•4个大的带中，分别是Director董事，managerial管理者，professional专业设计，Clerical普通职员。为了使宽带能够有一定的区分度和控制度，在宽带下设置了10个级别;•将所有的职位（此数据没有包括HR,FIN,Commerce等支持部门岗位）分为技术类岗位，非技术类岗位以及绘图类3个序列宽带薪酬体系下薪酬结构•Managerial以上的岗位100/100+8+12=83%•Professional100/100+8=92%•Clerical100/100+8=92%基本工资仍然占绝对多数，即奖金的数量不足以影响员工的年收入，这也就很难通过业绩拉开员工收入的差距宽带薪酬体系中薪资等级•根据岗位评价入等，根据能力评价入级•薪酬策略定位整个市场的50分位点，个别岗位70分位；•越高级的级别，其市场分位点越高；•某个工资级别（G1到G10）的参考值点为采用市场平均值点，目前该工资级别中现有员工最高工资或最低工资与市场平均值点进行比较，取最高或最低点为该级别的上下限。行业竞争对手数据和整个市场数据的处理的原则宽带薪酬体系中薪资等级宽带薪酬体系特点总结•第一个带（G1-G3）与第二个带（G4-G6）没有重合部分•第二个带（G4-G6）为部门管理层•第三个带（G7-G9）为ATKINS人数最多的一个层次，主要是由各个级别的设计师组成•最后一个带，实际就一个级别离职率没有能够对ATKINS过高的离职率起到明显的抑制作用存在问题•宽带薪酬体系本身设计问题和公司本身特点的作用，原先强调等级的观念还深入人心；•员工和部分管理人员参与度差，对宽带薪酬并不认同；•宽带薪酬体系和公司的战略目标，市场定位有一定的偏差；•宽带薪酬体系被当成一个单独的项目来实施，并没有和其他的人力资源政策形成一个有机的系统