工资组成与奖金分配

工资组成及月度奖金支付与分配方案讲师：QQ:电话：目录薪酬结构工资组成奖金及分配薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接和间接的报酬。表现形式：精神的和物质的，有形的和无形的，货币和非货币的，内在的和外在的薪酬薪酬非货币形式货币形式发展机会培训机会成就荣誉感其他精神激励间接报酬直接报酬基本工资其他工资特殊津贴社会保险员工福利其他补贴绩效工资薪酬的实质广义薪酬间接报酬直接报酬内在薪酬外在薪酬基本薪酬短期激励长期激励社会保险其他福利各种服务发展机会培训机会成就荣誉感其他精神激励非经济性报酬私人秘书宽大的办公室诱人的头衔经济性报酬薪酬经济性薪酬主体构成经济性薪酬岗位工资基本工资工龄工资•岗位工资主要体现与岗位职责所对应的岗位报酬,以岗定薪,岗变薪变•主要是根据员工的工作性质、工作类别、工作责任大小等因素而确定并支付给员工的稳定性薪酬，是按劳分配原则的重要体现。•基本工资是保障员工的基本生活的工资，一般不单独设立，可合并到岗位工资中，但是某些企业为降低保险或员工长期休假时的工资或加班时的工资基数过大而考虑设立此部分，企业的做法虽不合规，但确是目前的实际•鼓励员工对企业的忠诚，反映员工对企业的忠诚度，随着员工工龄的增长而增长•进行工资改革时也应适当减小工龄工资比重，并且鼓励的年限也要适当缩短，鼓励员工适当的流动，鼓励的年限为10年左右/企业年金•除法定保险以外的福利，如法定假日、带薪休假、培训机会、免费午餐等奖金津补贴保险•是一种补充的薪酬形式，是企业对员工超额劳动或者增收节支给予的一种报酬，旨在鼓励员工提高工作效率或工作绩效，着眼于正常劳动之外的超额劳动•为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的基本工资以外的报酬其他福利•属于福利的一种，是对员工长期利益的保证或对突发事件的预防/国家法定保险一般情况下，工资结构由岗位工资、奖金、补（津）贴和保险福利四大部分组成示例：某公司各类人员薪酬结构薪资基本工资绩效工资年度编制奖金福利薪酬法定福利公司福利住房公积金交通补贴社会保险销售提成年度业绩奖金项目提成全员享有项目：含午餐补贴、出差补贴、通讯补贴、异动/帮铺补贴、生日礼物等。综合补贴主要适用于拓展人员、工程项目经理、设计中心设计师在地补贴目前仅适用于部分管理组案例：某公司薪酬结构（改革前）人员类别部门基本工资绩效工资年度编制奖金年度业绩奖金项目提成销售提成在地补贴社会保险住房公积金综合补贴交通补贴业务人员营运运营实施类（非管理组）●70%●30%●●●●○运营实施类（管理组）●70%●30%●◑●●●商务类●70%●30%●●●●○拓展商务类●70%●30%●●●●○工程工程管理类●●●●●●○业务支持人员/职能人员营运●70%●30%●●●●●○拓展●70%●30%●●●●○工程●70%●30%●●●●○设计师●70%●30%●●●●○总部其他●80%●20%●●●●○注：●表示全员享有；◑表示部分员工享有，但享有条件不太明晰；○表示公司特殊规定；不同类别的人员结构不同改革后的薪酬结构指午餐补贴、出差补贴、通讯补贴、异动/帮铺补贴、交通补贴指教育培训、无息贷款、住房补贴、补充商业保险等基准工资奖金津贴薪酬法定福利公司福利住房公积金基本福利差异福利社会保险绩效工资基本工资总经理特别奖年度奖金职责津贴工龄津贴职称津贴销售提成编制奖金管理奖金项目提成综合补贴生日贺金年度体检节日礼品免费观影成长关怀健康关怀生活关怀提成注：红色字体表示新增项目核心人才津贴11人员类别部门基准工资奖金提成津贴法定福利公司福利基本工资绩效工资年度奖金总经理特别奖核心人才津贴职责津贴职称津贴工龄津贴社会保险住房公积金基本福利差异福利业务人员营运运营实施类●●●○○○○●●●●○商务类●●○●○○○●●●●○拓展商务类●●○●○○○●●●●○工程工程管理类●●○●○○○●●●●○业务支持人员/职能人员营运●●●○○○○●●●●○拓展●●●○○○○●●●●○工程●●●○○○○●●●●○设计师●●○●○○○●●●●○总部其他●●●○○○○●●●●○注：表示差异项目；表示新增项目；●表示全员享有；○表示公司特殊规定。改革后各类人员的结构分布练习画出你公司的薪酬结构目录薪酬结构工资组成奖金及分配工资表的最核心因素考勤标准计算规则工资标准涉及到哪些标准基本工资绩效工资岗位工资补贴标准社保标准纳税标准日工资标准扣罚标准工作日和计薪日的概念年工作日=365-104-11=250天月工作日=250/12=20.83天年计薪日=365-104=261天月计薪日=261/12=21.75天如果缺勤，工资计算：工资标准-工资标准/21.75*缺勤天数加班工资计算同样道理：月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比加班费计算基数问题一般有以下几种情形:第一、职工工资分很多细项,但计算加班费时仅以“基本工资”作为基数,这种情况相对较多,偶尔有用人单位以“基本工资”与其他工资项目之和作为基数,但并没有包括所有工资项目。第二、以当地的最低工资标准为计算基数。第三、以劳动合同中双方约定的工资标准为基数。第四、职工无论加班多少,每月固定可得一笔“加班费”,即根本不考虑加班费的计算基数。法律规定《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定,用人单位应当按照劳动者正常工作时间工资报酬的一定比例(150%、200%、300%)支付职工加班工资。所谓“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资确定职工加班费的计算基数似乎并不困难,只要以劳动合同中双方约定的工资数额为准即可。实际上确并非简单首先,相当多的用人单位在劳动合同中对于工资的约定是不明确的,“工资不低于本市的最低工资标准”,“基本工资”,有的合同中虽约定了一个具体数,但是却并非职工的真实工资;其次,即使劳动合同中对职工的工资有明确约定,但是职工的工资常常是随着在用人单位工作年限的增加或工作职务的提升而增加的,合同未能变更。如何合理确定职工加班费计算基数第一、劳动合同明确约定了职工工资数额的,而该工资数额又与实际发放额相一致的,就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。至于何种项目属于工资范畴,则以国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”概念为准。工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。如何合理确定职工加班费计算基数第二、劳动合同没有明确约定工资数额的,应当以职工实际工资额作为计算基数。第三、在实际中,有时职工的当月工资与当月奖金发放日期不一致,这时应该将这两部分合计作为加班费计算基数。第四、实行计件工资的劳动者,应以职工法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数。第五、实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。目录薪酬结构工资组成奖金及分配企业奖金来源渠道1、实行工资总额与经济效益挂钩的企业，可以从规定增加的效益工资总额中拨出一定比例的奖励基金；2、实行奖金和经济效益挂钩的企业，可以从企业利润中拨出一定比例的奖励基金；3、对某些特定的奖金，如原材料、燃料节约等，可以从节约成本中按比例提取，列入奖励基金奖励总额的确定按照产量、销售量计算和发放奖金总额公式1：奖金总额=生产（或销售）总量×标准人工成本费用-实际支付工资总额按企业实际经营效果和实际支付的人工成本量因素决定奖金的支付。在这种方式中，将节约的人工成本以奖金的方式支付给雇员按照产量、销售量计算和发放奖金总额公式2：年度奖金总额=（年度实现的销售额-年度目标销售额）×计奖比例按企业年度产量（销售量）的超额程度计提奖金。在这种方式中，奖金随对目标产量（销售量）的超额程度等比例提取，或按累计比例提取。案例：白沙集团薪酬总额管理企业奖金来源渠道1、实行工资总额与经济效益挂钩的企业，可以从规定增加的效益工资总额中拨出一定比例的奖励基金；2、实行奖金和经济效益挂钩的企业，可以从企业利润中拨出一定比例的奖励基金；3、对某些特定的奖金，如原材料、燃料节约等，可以从节约成本中按比例提取，列入奖励基金奖励总额的确定按照企业利润的一定百分比提取奖金公式：奖金总额=报告期利润额×计奖比例奖金总额应随企业利润水平和企业计奖比例而波动，其中计奖比例是一个可调整的因素。第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。常用确定公司奖金包的方式有三种常用确定公司奖金包的方式有三种第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。常用确定公司奖金包的方式有三种第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推企业奖金来源渠道1、实行工资总额与经济效益挂钩的企业，可以从规定增加的效益工资总额中拨出一定比例的奖励基金；2、实行奖金和经济效益挂钩的企业，可以从企业利润中拨出一定比例的奖励基金；3、对某些特定的奖金，如原材料、燃料节约等，可以从节约成本中按比例提取，列入奖励基金奖励总额的确定按照成本节约情况计发奖金总额公式：奖金总额=成本节约×计奖比例按照成本节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励雇员在企业生产和经营成本节约中做出的贡献。各类人员奖金标准比例确定的基本原则主要职务（工种）高于辅助职务（工种）重劳动高于轻便劳动复杂劳动高于简单劳动在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例例如，第一层次的奖金是主要经营者和管理者；第二层次的奖金是主要生产者；第三层次的奖金是一般生产者和辅助人员。个人奖金取决因素公司效益部门重要性部门效益岗位重要性岗位效益入职时间个人奖金=公司系数*部门贡献系数*部门考核系数*岗位系数*岗位考核系数*入职时间系数一般奖金的分配方式对较为固定的生产奖，一般采取计分法和系数法进行分配，不固定的临时性奖项，则根据情况采取不同的分配方法。计分法计分法是将各项奖励条件规定最高分数，有定额的雇员按照超额完成情况评分；无定额的雇员按照任务完成情况评分；最后按照奖金总分求出每位雇员奖金的分值。个人奖金额=企业奖金总额×个人考核得分/∑（个人考核得分）这种方法不考虑入职时间、岗位、部门因素（更适合同类岗位）系数法系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据岗位贡献的大小确定岗位的奖金系数；然后根据个人完成任务的情况，按系数进行分配。个人奖金额=企业奖金总额×个人岗位计奖系数∑（岗位人数×岗位系数）这种方法不考虑考核系数、部门、入职时间等因素。一般绩效奖金的分配方式一、只与个人的绩效奖金基数挂钩绩效奖金=奖金基数*绩效考核系数二、个人绩效奖金与组织绩效紧密结合绩效奖金=奖金基数*个人绩效系数*组织绩效系数案例：考核与岗位系数结合的方式1、分值=总奖金/组织考核得分*∑岗位系数2、个人奖金=分值*考核得分*岗位系数考虑入职时间的奖金计算方法（年度）1、基本标准（Ｍ）＝奖金总额/公司奖金系数总和2、公司奖金系数总和＝Σ（岗位人数×岗位奖金系数×在岗时