我国高等学校激励型薪酬体系构建思路研究

大连理工大学硕士学位论文我国高等学校激励型薪酬体系构建思路研究姓名：王晓薇申请学位级别：硕士专业：公共管理·行政管理指导教师：杨炳君20060613我国高等学校激励型薪酬体系构建思路研究作者：王晓薇学位授予单位：大连理工大学参考文献(43条)1.乔治·T·米尔科维奇人力资源管理20022.约瑟夫·J·马尔托奇奥战略薪酬20023.盖勇.马恿薪酬管理20044.刘婉华.袁汝海.张岩峰.甘雪妮清华大学实施岗位津贴制度的实践和效果[期刊论文]-中国高教研究2004(z1)5.堪新民.武志鸿员工潜能激励20026.查看详情7.杨顺勇现代人力资源管理20058.DavidAKatz.FacultySalaryPromotions,andProductivityataLargeUniversity19739.BarbaraHTuckman.HowardPTuckmanTheStructureofSalariesatAmericanUniversity197610.MarianneAFerberProfessors,Performance,andRewards197411.KerrStevenOntheFollyofRewardingA,WhileHopingforB197512.CarmichaelHLorneIncentivesinAcademics:WhyisThereTenure?198813.HolmstromB.MilgromPMulti-TaskPrincipalAgentAnalysis:IncentiveContracts,AssetOwnership,JobDesign199114.GibbonsR.MurphyKOptimalIncentiveContractsinthePresrnceovCareerConcerns:TheoryandEvidence199215.LazearEdwardPIncentivesinBasicResearch199716.曾湘泉.赵立军我国高等学校工资制度的历史沿革[期刊论文]-中国高教研究2004(z1)17.乔锦忠研究型大学教师激励机制[学位论文]博士200418.骆品亮.周红.陆毅高校薪酬制度的国际比较及其对我国研究型高校薪酬制度改革的启示[期刊论文]-上海管理科学2003(2)19.杨锡山西方组织行为学198620.周三多管理学-原理与方法200021.JenniferSchuEveninHardTimes,SASKeepsItsCultureIntact200122.解决制造企业的薪酬难题,制定动态合理的薪酬策略23.约翰·E·特鲁惠曼薪酬方案-如何建立员工激励机制200224.王凌峰薪酬设计与管理200425.周丽华德国高校教师结构及工资制度改革动向[期刊论文]-外国教育研究2001(5)26.郑礼日本大学教师福利待遇1997(03)27.赵丹龄从宾夕法尼亚大学看美国私立大学人力资源管理体系(续)[期刊论文]-中国高教研究1999(3)28.李建忠印度高校教师的工资制度及特点1998(05)29.赵丹龄.张岩峰.汪雯高校教师薪酬制度的国际比较研究[期刊论文]-中国高教研究2004(z1)30.中国统计年鉴（1999）31.高等学校收入分配情况调查组高等学校收入分配情况调查报告[期刊论文]-中国高教研究2004(z1)32.周荷芳从效率与公平的角度浅析高校分配制度改革[期刊论文]-西南民族大学学报(人文社科版)2005(1)33.西奥多·W·舒尔茨人力资本投资199034.查看详情2003(06)35.吕玉刚深化高校人事制度改革,大力实施人才强校战略2005(01)36.文跃然.欧阳杰高校教师职业特点及其收入分配改革研究[期刊论文]-中国高教研究2004(z1)37.蔡禾.李巧兰.李建超从中山大学岗位津贴制度的实践与效果谈高校工资收入制度的改革[期刊论文]-中国高教研究2004(z1)38.穆荣华.潘少明实行岗位津贴制度推进薪酬体制改革--南京大学实施岗位津贴制度的实践和效果[期刊论文]-中国高教研究2004(z1)39.教育部关于深化高等学校认识制度改革的实施意见40.我国高等院校教师薪酬制度改革的回顾与思考[期刊论文]-天津市教科院学报2005(5)41.罗锐韧.曾繁正组织行为学199742.余凯成人力资源开发与管理199843.韩燕晖.王晓薇政府绩效评估体系的构建[期刊论文]-企业改革与管理2005(10)相似文献(10条)1.学位论文齐桂芹关于我国高校薪酬激励机制的研究——以S大学为例2009薪酬既是成本也是投资，对成本和投资两者的选择反映出管理者不同的管理行为、思维和方法。人力资本既是高等教育的生存之本，又是其为社会创造的财富和产出，一线教师作为高校重要人力资本，其满意度的高低直接决定了高等教育的质量和未来。目前，高校出现的许多弊端，如工作懈怠、学术腐败、忽视教学等，从某种程度上说，都与薪酬激励机制的科学性有关，暴露出了高校薪酬激励机制的缺陷。薪酬激励作为激励的一个重要手段，在激发教师的工作积极性和创造性上起到了越来越大的作用，对高校一线教师薪酬激励的研究有助于高校应对在发展中产生的经济压力，充分利用现有的经济资源和人力资源。本文从理论出发，在激励的经典理论和现代激励研究的重要成果和文献的基础上提出了研究假设，以大学一线教师为研究对象，通过问卷和访谈，对教师薪酬满意度、激励因素做了深入的了解。通过横向和纵向比较发现，在我国高等教育稳定和繁荣的背后薪酬激励性的缺失严重，薪酬结构不尽合理，没有建立长期激励机制，激励因素的局限性大而且与市场脱轨。立足实际，结合问卷调查，提出了我国高校薪酬激励机制的改进构架：总报酬=内在薪酬+外在薪酬。在模型的构建上继承了前人研究的共识，即作为具有战略意义的薪酬包括外在和内在薪酬，同时发展和超越了激励因素的时间和空间限制，把社会、家长、在校生、毕业生和用人单位的信息反馈纳入激励和绩效考核范畴。重新构建的薪酬激励机制既有竞争性又不失其经济性，兼顾物质与精神、长期与短期激励的多重优势。福利设计上，充分考虑高校教师知识群体在需求上的差异性，引入弹性福利机制；岗位津贴的发放标准上，着眼于职称级别间的竞争，制定了津贴等级重叠率。企业薪酬体制中的利润分享计划和延期分配的引入把高校教师个体纳入大学整体发展之中，加强了长期激励效果。随着资源配置从政治配置向市场配置的逐步转移，政治资本的影响力将逐渐削弱，人力资本的影响力则不断加强，人力资源管理的科学性变得尤为重要。然而，激励的科学性离不开绩效考核，本文从绩效-效率-效益、职称-称职的辩证论述中，对三级考核制度做了大胆探索和尝试，加强了内在、外在薪酬激励的长期效应。总之，从管理学和经济学视角分析我国高校薪酬激励弱化的现状，克服外在薪酬的局限性、寻求激励的内在因子是解决高校薪酬激励问题的原则和根本，加强绩效考核的力度和维度是提高的关键。2.期刊论文王刚.张玉静.陈建成.WANGGang.ZHANGYu-jing.CHENJian-cheng高等学校青年教师薪酬管理的问题与增长机制-科技与管理2008,10(5)高校青年教师有较强的物质需要和成就需要,同时在教学和科研上面临较大的压力,在以职称、资历为主导因素的薪酬分配模式下,青年教师的薪酬表现为对内公平性不够、对外缺乏竞争性、对个体激励性不足,绩效考核指标设计不科学,教师薪酬结构失衡,保障功能不足,青年教师的薪酬起点低,上升空间不大等.为稳定高校青年教师队伍,应增强高校青年教师薪酬收入的保障功能,建立针对青年教师的绩效考核体系,薪酬收入和绩效直接挂钩,完善薪酬结构,提高青年教师薪酬起点,建立青年教师薪酬稳定增长机制,建立青年教师科研基金,帮助青年教师提高薪酬收入,保障青年教师收入的对内公平性和对外竞争性.3.学位论文杨志兵高等学校薪酬制度与薪酬战略研究2007进入21世纪，以高新技术为核心的知识经济逐渐占据经济发展的主导地位，国家的综合国力和国际竞争力越来越取决于教育的发展、科技进步和知识创新的水平以及劳动力素质的高低。高校作为培养专门人才和创新人才的主要基地、集聚高层次人才的战略高地、知识创新和科技创新的有生力量，在科教兴国和人才强国战略中肩负着重大的历史使命。作为吸引人才的重要手段和措施，深化分配制度改革和建立新型高校薪酬制度，将更加突显出重要的激励和导向作用。高校薪酬体系已逐步被纳入到高校战略的框架内，成为推动实现高校战略目标的强有力的工具。从我国分配制度的理论研究和具体实践看，高等教育领域关于薪酬的研究还相对薄弱，导致高校分配改革的目标模式不明确。现行工资制度、分配体系的矛盾和问题日益显现，工资制度对高校教职工的行为牵引和绩效改进的功能性作用还没有得到充分发挥。随着工资理论与实践的不断发展，高等学校薪酬问题的解决方案，也会不断地发生变化。今后一段时期内，高等学校应根据市场导向、绩效导向、能力导向和个性化、多样化的原则，及时进行薪酬体系战略性调整，以适应外部环境变化，赢得并保持竞争优势。本论文在国内外研究基础上，综合运用经济学、战略管理、人力资源管理等相关理论，探讨了高等学校薪酬战略与学校发展战略的匹配问题及基于战略的高等学校薪酬制度整合模型。结合我国高等学校的实际，探索研究了高等学校薪酬结构设计和水平确定的原则、目标及影响因素，通过薪酬结构制度模式的选择和优化、薪酬水平的确定，探索高等学校收入分配制度改革的方向。本论文通过上述研究，试图构建高等学校薪酬制度与薪酬战略的理论框架。论文的主要研究内容分为三大部分：(1)薪酬理论基础研究通过对已有理论研究成果的综合评析，说明薪酬管理的理论渊源，并提出有待深入研究的理论空间。(内容详见论文第1、2章)①综述了不同专家学者从不同视角对企业薪酬战略的构建、高等学校薪酬制度的设计等研究成果。指出了目前关于高等学校的薪酬制度的研究尚处在初级阶段，有待深化。其中，高等学校的薪酬战略问题比较薄弱，薪酬制度设计大都仍然停留在简单的操作、技术层面，没有完全上升到战略的高度。指出亟待构建高等学校薪酬制度与薪酬战略的理论体系。②分别从边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理论、效率工资理论、工资差别理论、按劳分配和按要素分配理论、战略理论、激励理论等方面的研究成果中归纳与薪酬制度、薪酬战略相关的理论观点，作为高等学校薪酬制度与薪酬战略研究的指导。(2)基于战略的高等学校薪酬制度设计研究从理论与实践的结合上，着重说明了高等学校薪酬制度与学校发展战略的匹配机理，分析了基于高校发展战略的薪酬结构设计和薪酬水平确定的方法。(内容详见论文第3、4、5、6章)①在分析我国高等学校薪酬制度的发展历程和现状的基础上，对发达国家或地区高等学校的薪酬制度进行了分析及比较研究，同时指出了我国高等学校现行薪酬制度存在的主要问题。②分析了高等学校发展战略的基本模式，以及高等学校薪酬战略与学校发展战略相匹配的原理，给出了高等学校薪酬制度的基本模型、纵向整合模型以及横向整合模型。③阐明了薪酬结构的基本模式以及高校薪酬模式几种典型类型与存在的问题，在此基础上提出了高校薪酬结构调整与优化的方向与方法。④通过引入薪酬水平的概念，着重从确定外部薪酬策略、市场薪酬调查、内部与外部的平衡等方面研究了高等学校薪酬水平确定的过程。(3)高等学校绩效工资的理论与方法研究阐明了高等学校绩效工资确定的理论依据，在此基础上从设计原则、目标与内容几个方面阐述了绩效工资体系的设计，并针对高等学校教师的绩效评价提出了切实可行的确定绩效工资方法。(内容详见论文第7章)4.学位论文黄威庭民办高等学校宽带薪酬设计2008经过二十几年的发展，民办高校成为我国社会主义教育事业中的一支生力军。然而，民办高校现行的薪酬制度存在的诸多问题制约其发展。民办高校只有建立有竞争力的薪酬制度，才能吸引、留用和培育优秀教师，从而提高教学和管理水平，提升自身的核心竞争力，才能从激烈的竞争中获胜，实现可持续发展。本文从现代薪酬管理理论研究入手，根据广州NH学院的中远期发展战略目标及人力资源规