人力资源管理课件员工招聘与选拔

模块三：员工招聘与选拔2试分析《西游记》用人之道？案例分析我最喜欢的人物形象简析。从四人中选一人，结合情节，对所选之人作出较全面地辨证的评价。1、三藏勒马道：“悟空，切莫伤人，只吓退他便罢。”2、纷纷落泪，魂飞魄散，坐不稳雕鞍，翻跟斗跌下白马。3、三藏道：“你这猴头，当时倒也有些眼力，今日如何乱道！这女菩萨有此善心，将这饭要斋我等，你怎么说他是个妖精？”4、三藏答曰：“弟子曾对佛设下洪誓大愿，不由我不尽此心。这一去，定要捐躯努力，到西天见佛求经，若不到西天，不求真经，即死也不敢回国，永堕沉沦地狱。”唐僧印象：唐僧：正直善良，信仰坚定，不畏艰险，勇往直前。是非不分，盲目慈悲，固执迂腐，软弱无能。实干能力不足精神境界崇高1、常言道：“皇帝轮流做，明年到我家。”悟空风采：3、行者忍不住怒气，跳出石崖，双手举起金箍棒，高叫道：“我把你这伙贼怪！你偷了我的袈裟，趁早儿将来还我！”喝一声：“休走！”轮起棒照头一下，慌得那黑汉化风而逃，道人驾云而走，只把个白衣秀士，一棒打死。2、哪吒三太子又近前奏道：“那妖猴使一条铁棒，先败了巨灵神，又打伤臣臂膊。洞门外立一竿旗，上书‘齐天大圣’四字，道是封他这官职，即便休兵来投；若不是此官，还要打上灵霄宝殿也。”孙悟空：理想英雄：神通广大、个性张扬、反抗权威、除恶务尽，献身理想凡人弱点：心高气傲、争强好胜、急躁冲动西天取经显英豪真如本性任为之八戒破戒：1、那八戒见她生得俊俏，呆子就动了凡心，忍不住胡言乱语，叫道：“女菩萨，往那里去？手里提着是什么东西？”5、“分了罢，你往流沙河还做妖怪，老猪往高老庄盼盼浑家，把白马卖了，买口棺材与老师父送老，大家散伙。”4、猪八戒在旁唆嘴道：“师父，这个女子，因为送饭下田，路遇我等，却怎么栽他是个妖怪？哥哥的棍重，走将来试手打他一下，不期就打杀了！怕你念什么《紧箍儿咒》，故意的使个障眼法儿，变做这等样东西，演幌你眼，使不念咒哩。”2、“好快活，好自在，今日也受用这一下子，却该趁饱儿睡觉去也。”3、俗话云“吃了饱饭儿不挺尸，肚里没板脂。”猪八戒：（喜剧人物）贪财好色、好吃懒做、挑拨是非、意志薄弱机灵活络、勤劳尽职、忠心耿耿、爱情专一奸滑中带着憨厚。怯懦中带着勇敢，优点和缺点参半，矛盾中彰显人性之真实循规蹈矩、信念坚定、埋头苦干、任劳任怨。沙和尚默默无闻、缺乏个性调和剂是和事佬，道德的典范，感悟人生：用一句话来表达我们从这些人物身上所领悟的道理！感悟人生唐僧—认准目标，坚持到底孙悟空—战胜自我，改变世界猪八戒—快乐生活，幽默人生沙和尚—谦逊为人，踏实做事只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。如何招人？A公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将一家颇具实力的软件公司收购过来。在管理人员配置上，总经理王伟决定启用原A公司的人。他先将项目工程部的小李提升为人力资源部的经理，原人力资源部的经理提升为副总经理。他认为小李在公司工作了三年，虽然没有人力资源管理工作经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，可以在实践中慢慢学习。小李一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。案例思考王总经理在小李上任的第三天便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：A公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。年龄30岁以下，女，名牌大学毕业，本地户口，有三年以上工作经验，符合条件者，请将简历寄到公司。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。经过筛选，确定了两名候选人，通过文化课考试，录用了其中的一个。请思考A公司的招聘存在哪些方面的问题？本章主要内容：知识目标：员工招聘的内含、意义和原则员工招聘的程序、招聘的基本方法能力目标：制定招聘计划编写招聘广告，对不同的招聘广告进行分析掌握面试的有关内容及形式、情景模拟测试与心理测试的有关技术完成各种文件的编写20第一节员工招聘21一、招聘的含义招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选和录用三部分。良好招聘活动的6R目标(1)恰当的时间(RightTime)(2)恰当的范围(RightArea)(3)恰当的来源(RightSource)(4)恰当的信息(RightInformation)(5)恰当的成本(RightCost)(6)恰当的人选(RightPeople)招聘的前提招聘有两个基本前提：一是人力资源规划，从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。二是职位描述与职位说明书，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。这两个前提也是制定招聘计划的主要依据。24二、招聘工作的意义决定了企业能否吸纳到优秀人才影响着人员的流动影响着人力资源管理的费用是企业进行对外宣传的一条有效途径外部影响因素•国家的法律法规•外部劳动力市场•竞争对手招聘内部影响因素•企业自身的形象•企业的招聘预算•企业的政策三、影响招聘活动的因素员工选拔的标准：2、员工选拔的标准：一、敬业标准；二、能力标准；三、满意度标准；四、综合标准；一、敬业标准：该标准主要是通过员工的敬业程度进行考量的。1、专注意识；2、客户服务意识；3、服从意识；二、能力标准：该标准主要是通过员工的职业能力进行选拔的。1、危机处理能力；2、沟通技巧；3、管理协调能力；三、满意度标准：该标准主要是从员工对本职工作的满意度来反映的。1、危机处理能力；2、沟通技巧；3、管理协调能力；四、综合标准：该标准主要是包括1、学历水平；2、工作忠诚度；3、职业生涯规划；目前比较适用和实用的员工选拔标准有：1.道德品行优良；2.有专业能力；3.有学习潜力；4.高度敬业；5.高度适应环境；6、善于沟通；7、自我定位准确了解自我；8、认可企业文化；9、身体强健；34四、招聘的原则■因事择人■能级对应■德才兼备■用人所长■宁缺毋滥人才庸才歪才冗才韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合你。选择人才：第一要选精力旺盛、充满活力的人，可以调动大家的积极性，是不光自己做得好，还能激励大家做得更好；第二要选具备一定优势的人；第三要选有决策勇气的人；第四要选实施能力强的人。36五、招聘工作的程序（一）确定招聘需求1.招聘的规模10001003010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者（二）制定招聘计划招聘录用的“金字塔”模型企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。需要考虑的主要因素：空缺职位的类型企业当地劳动力市场状况2.招聘的范围全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）（操作地、一般职员）招聘时间是指满足人员需求所花费的时间。主要考虑两个因素：一是人力资源需求因素，二是人力资源供给因素。从人力资源需求因素考虑，其方法是：招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期其中培训周期是指对新招员工进行上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名，确定候选人名单，面试，直到最后录用的全部时间。3.招聘的时间比如：某公司用人日期为2007年1月1日，培训周期为2个月，招聘周期为1个月，则安上述公式计算，应从2006年10月1日开始招聘。从人力资源供给因素考虑招聘时间，则主要是历年的大中专学校毕业分配前三、四个月。招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD）运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，其计算公式为：招聘成本的组成部分：（1）人事费用。即招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等。（2）业务费用。包括通信费、专业咨询费与服务费、广告费及办公用品费……（3）其他费用。如设备折旧费、水电费、物业管理费等。4.招聘的预算某路桥公司在2010年初的招聘活动中，共发生以下费用：招聘广告费用50000元，租用场地的费用8000元，请一些专家和业内人士出题费5000元，购置一套人员测评软件8000元，招聘人员的差旅费5000元，应聘人员的招待费3000元，在招聘返回途中购置企业所需办公白板两块，共计800元。在本次招聘活动中，共录用了12名员工。请问本次员工招聘的单位招聘成本是多少？该路桥公司的员工招聘单位成本=（50000元+8000元+5000元+8000元+5000元+3500元）/12人=6625元（三）招募1.招聘的来源2.招聘的方法（四）甄选1.心理测试2.无领导小组讨论（五）录用1.录用决策2.通知录用者及未录用者3.员工入职4.试用和正式录用（六）效果评估1.招聘的时间。2.招聘的成本。招聘单价=招聘费用/应聘者人数3.应聘比率。应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）X100%4.录用比率。录用比率=（录用人数/应聘人数）X100%用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定12.正式录用决策14.员工培训决策16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报道及生活方面的安置13.正式合同的签订15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订七、招聘工作的职责分工50第二节招募的渠道与方法从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，从节约成本的角度来看，在出现职位空缺时，一般先进行内部招聘，尤其是管理人员，大部分都是从企业内部晋升的。当从企业内部挑选不到合适的人选时，则从外部招聘。一、内部招聘的渠道与方法（1）内部招聘适用的条件组织内有充足的人力资源储备内部的人员质量能够满足组织发展的需要要有完善的内部选拔机制（2）内部招聘的来源内部晋升、降职和工作轮换：如下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位；同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位；上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。内部人员重新聘用（返聘或重新聘用）（3）内部招聘的方法工作公告法档案记录法公告日期：结束日期：在（）部门中有一全日制职位（）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。薪资水平：最低（）中间值（）最高（）职责（参见所附职位说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：—有能力完整准确地完成任务；—可以及时地完成工作并坚持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能进行有效的沟通；—可靠良好的判断力；—较强的组织能力；—解决问题的态度和方法；—积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：员工申请程序如下1.电话申请可打号码（），每天下午3:00之前，（）除外。2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由（）负责。机会对于每个人来说都是平等的！内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础