人员测评

卡特尔16种人格因素问卷（16PF）1949年制，适用16岁以上青年成年。16PF编制187道题目，16种人格特征各11道题，另11道题测谎题，测试被试者答案的真实性。作用：评测被测人员素质特征心理健康状态从事专业者的人格因素专业有成就者的人格因素创造力强的人格特征缺乏专业训练技术工作者人格因素在新环境中成长能力因素管理事务有效因素。明尼苏达多相人格测验（MMPI）566道题，16道重复，有10个临床量表，从而得到10个分数，代表10种人格特质。罗夏墨迹：10张墨迹图片，5黑白，3彩，2黑白加红。投射测验法：利用某些材料刺激情境，使受试者在不自觉的情况下做出回答反应以看出下意识的人格特征。5类，联想法~构造~完成~选排~表达~自陈量表测定法：利用自陈量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。测评指导语?是在测评实施时,用来说明测评的进行方式以及如何回答问题的指导性语言.测评量表的含义?是指在人员测评中根据不同的测评目的\测评对象以及不同的施测环境所编制的能够达到的预定的目标的测评工具和方法体系.人员测评？内容作用运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。对于组织有助于人力资源状况的全面普查。有助于人才的选拔与配置。为人员培训提供诊断性信息。为团队建设提供依据。对于个人有利于个人择业，自我发展。起源是比奈智力测验，世界上第一个具有应用价值的心理测验。人员测评原理？个体差异~，职位类别差异~，测量与评定~，定性与定量~，静态与动态~，模糊与精确~。原则？信度与效度的~，客观公正~，标准化~，可行性与适用性~，比较性~绩效评估的含义?是指运用各种科学的方法,对员工在一定时间内所完成本职工作履行职务的质量\数量\效率\效益\等绩效情况,进行考核和评价的人事活动.素质测评的含义?是指通过科学的手段和方法,对人员素质与功能进行定量描述和评鉴的过程.效标的含义?是指假定的客观标准它作为测评的有效性的指标,可以是另一种评量的结果,也可以是标准测验的得分.绩效的含义?是指工作主体在一定的时间与重要任务下完成某一任务所取得的业绩,成效,效果,效率和效益.行为锚定评价量表法的含义?是指基于关键行为的评价量表法,是将评价量表法与关键事件法相结合的一种方法.构化面试的含义?是指依据预先确定的内容,程序,分值结构进行的面试形式.陈量表测定法的含义?是指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价,然后根据结果进行人格鉴定的方法.人才测评管理信息系统的系统分析的含义?是在可行性研究的基础上,进一步详细地调查原有的系统的工作方式,如各种信息流程,数据流程等待,从而具体的确定新系统的目标和功能.集中趋势的分析?为了使人们对一组测评数据有一个概括的了解,需要用一个数来表示整组数据的集中情况.相关分析的内容?相关分析用于揭示两组变量(或几组变量)之间的关系,一般用相关系数作为度量的具体指标.简述奥尔波特的特质理论.美国的心理学家奥尔特是最早提出特质概念的人,他认为特质是一般化了的个人所具有的神经心理结构,是真实存在的,它具有指挥个体行为的能力,他将特质划分为共同特质和个人特质,共同特质是在一定的文化形态下,所有人都具有的心理倾向性,个人特质是个人所具有的特质:重要特质在人的生活中居于统治地位,支配人的基本行为,中心特质比重要特质的概括性要低,通常用中心特质来描述人的个性,次要特质是指只有在特殊的情境下中才能显示出来的特质.简述人员测评的实施程序?答:1测评前的动员2测评操作程序第一步,就报告测评指导语测评指导语是在测评实施中,用来说明测评的进行方式以及如何回答问题的指导性语言.在实施过程中,应使用统一的指导语.测验指导语必须清楚,明确.易懂,有礼貌,必要时可作适当的演示,并注意观察被测评者的反应.第二步,进行具体操作.测评时,考评人员可采用单独操作对比操作的方式对被测对象进行考评.单独操作是考评人在对某一被测对象全部测评指标完成以后,再对另一对象进行测评,直到测评完所有被测对象为止.第三步,回收测评数据.测评完的数据,要由测评主持人统一回收.如果是集中测评,测评主持人应把收集到的全部数据当众进行封装.减少被评人员的顾虑.如果不是采用集中测评的方式,在发出考评表格哩,要发给每位测评人员一个信袋.测评完数据,由每位被测评人自己装进信袋并进行封装,之后再交给测评主持人,或由测评主持人向各位被测人员索取信袋.简述人员测评标准通常包括向个要素?答:人员测评标准通常由强度和频率,标号,标度构成,称为测评标准三要素.强度和频率是指测评标准的内容,即人员素质以及功能行为的表现程度和相对数量.标号表示不同的强度和频率的标记符号.通常用数字和汉字来表示.标度就是测量的单位,它可以是经典的测量单位,如类别,顺序,等距和比值尺度.也可以采现代数学的模糊集合尺度,如隶属等.简述能力倾向测验的作用?答:能力倾向测试不论分类的粗细,其测试的内容仍然明显的分解为公共或通用,特殊和专业两个部分,标准化的能力倾向测验具有两个方面的作用.一是判断一个人具有什么样的能力优势,即诊断功能,二是测定的所从事的工作中,成功和适应的可能性,即预测功能.简述人格的主要特征?答:1整体性和层次性2独特性和共同性3人格具有稳定性4人格具有可变性简述信息管理工作内容?答:信息收集:即收集人员测评工作中涉及到的被测人员功能方面信息的原始数据,按照要求对这些数据进行识别,组织,数据编码和数据校验.信息处理:对输入的信息进行检查无误后,按照一定的格式进行编辑,传输,存储,分类,排序,逻辑运算和统计运算,然后将结果按要求的各种形式打印输出,以满足人事管理工作上的需要.信息保护:由人事管理工作性质所决定,人员功能信息进行妥善的保护,增加一些必要的保密措施,简述人才测评管理信息系统的开发设计步骤?答:1可行性研究可行性研究是对组织的规模,经营目标,组织成员情况,对建立一个新的系统需的人力,物力,财力和可能带来的经济效益与社会效益进行大致调查,为组织决策部门提供必要的资料,以决定是否有必要进行深入的研究.2系统分析是在可行性研究基础上,进一步详细地调查原有的系统的工作方式,如各种信息流程,数据流程等,从而具体的确定新系统的目标和功能,提出新系统逻辑模型.简述影响测评信度的因素?答:对于测评信度发生的作用的因素,无非来自测评的主体和客体,来自主体的就是施测人员自身,这是影响最大的因素,来自客体即包括被测人员,也包括使用测量工具,这些都会影响测评的可靠性.主体因素与客体因素是相互作用,密切联系的,有了好的测评工具而测评都偏执无能,也可以使测评无效,有了好的测评者而测评工具不善,也难保可靠,因此,就测评双方关系来说,测评客体是主体的对象,测评主体往往是起决定性作用的因素.简述自陈式量表法的特点?答:第一,测量工具的一般为调查表,所谓调查表就是了解被试者情况的细目表,相当于一个标准化的放谈提纲,第二,量表中题目的数量比较多,由于人格特质种子种类繁多,但大多数没有明确的定义,而人的行为又是由多种因素决定的,很容易受具体情境影响,如果题目数量太少,就不可能测出完整的人格结构和被试者的典型的行为,第三,在同一个量表中往往包含几个分量表,由每个分量表测量一种人的特质,第四,测验通常采用纸笔的形式可以进行团体施测量,在人格测验中,被试者本应按自己的实际情况做答,但有人为了给别人以好的印象或把自己装扮成具有某种人特征的人,会做出不符合实际的回答,有时,被试者还会表现出一些特殊的反应倾向,如猜测,折中,默认等.简述评价中心的优点?答:1情景模拟性强通过多种情景模拟测评形式观察被测人员的特定行为,提供观察被测人员如何与他人相处,分析问题与解决问题的复杂行为的机会.2综合考察性强,相对于其他多种测评技术与手段,评介中心法的优势是综合兼并.3动态考评灵活多样评价中心是通过一系列的活动,安排,环境布置与压力刺激来激发被测评人员的在素质,使得到充分的表现.4方法,结论标准化在与行为观察,面试相比,评介中心法虽然活动复杂,形式多样,但它更具有标准化的特点.5整体互动性在评价中心法中,主测人员对被测人员的测评,大多数年是置于群体互动之中进行比较的整体测评.6信息量大在同其他测评方式相比,评价中心法突破了许多艰制,测评内容涉及到到监督,管理与决策诸方面的技能.一方面,给测评双方提供了多种表现观察的机会,另一方面,又增强了测评的公正性与客观性.简述绩效的含义和表现形式?答:绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩,成效,效果,效率和效益.一个人的工作绩效可以在很大程度上反映其自身的各项素质,它也是个人素质与工作环境相互作用的结果.表现形式多种多样,一般来说主要体现在以下三个方面,第一,工作效率,包括时间,财物,信息.人力以及其相互结合利用的效率,第二,工作任务完成质与量,包括工作中取得的数量与质量.第三.工作效益,包括工作中所取得的经济效益,社会效益与时间效益.能力趋向的概念以及内容?答:能力倾向是指经过适当训练被置于适当环境下完成某项任务的可能性.1能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率,而专业知识技能则仅仅影响其在某一有限具体领域的活动效率.2能力倾向是相对稳定的,需要较长时间才能发生变化,而专业知识技能则比较容易改变,既可以通过教教育训练而在短期内获得增长,也可能遗忘/3能力倾向可表现为一种能力,一种成功的可能性,而不是已有的水平和现实性,正是由于能力倾向与一般专业技能的区别,决定了能力倾向测验是其他各种专业知识,技能考试无法替代的.怎样建构科学工作者的测评标准体系?答:1组建编制小组测评标准体系编制小组,通常由具有一定测评知识和实际工作经验的人事管理人员,测评专家以及有关部门负责人组成.2编制草案在编制测评标准草案时,进行测评指标以及测评指标体系的设计,然后收集制定标准的有关资料,编制试行草案,并在有关部门进行试用.3草案定稿审稿单位通常选定各单位有关方面的专业人员进行了鉴定,然后送交上级主管部门通过,即为正式的测评标准.人员测评对组织的意义?答:第一,有利用人力资状况的全面普查,一个组织对自身人力资源状况的了解,对于人力资源管理是很重要的.第二,有利用人才的选拔和配置,运用现代人员测评技术,可以全面了解人的素质状况,从而做到因事择人,人职匹配.第三,为人员培训提供诊断性的信息,现代人才测评技术可以对人员的素质状况进行具体诊断,就像医生通过血液化验对病人的身体状况进行诊断一样,可以知道哪些方面比较强,哪些方面比较弱,从而可以制订相应的人力计划和开发战略.第四为团队建设提供依据,团队建设越来越受到各级各类组织的关注,一个好的团队不是一个一个成员的简单相加,工作成效将远远大于每个成员工作成效之和.在实际工作中如何运用面试进行人员测评?（面试程序）答:需求分析，要素分析，题目设计，考官的选择、评估与培训，确定面试方式（1系列性面试和序列性面试2一对一面试和主试团面试3个人面试和小组面试4结构化面试和非结构化面试5测验面试及组合式面试），场所选取，面试实施，结果处理，评估总结等程序。1素质包括：生理素质，先天素质，个人素质。2素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性。3素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分，因素和层次。4素质测评是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。5素质测评的功能：甄别和评定功能，诊断和反馈功能，预测和激励功能。6绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。7绩效的表现方式主要一下几种：工作效率，工作任务完成的质与量，工作效益。8绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性。9绩效评估是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量，数量，效益，效率等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。10绩效评估的目的：一是