人员测评·第1章导论

人员测评谭叙中国人民大学Email：[e-mail]:15101042250课时安排课时：64课时安排：理论一半（32课时），实践一半（32课时），实践包括：案例讨论、视频学习、招聘实践授课方式：开放式教学、体验式学习学习目标：理论、实践并重，培养理论基础，熟悉测评实践成绩评定总成绩=平时成绩+期末考试成绩（百分制）×60%平时成绩=出勤率（15分）+随堂测验、小组作业、课堂表现（25分）第一章导论理论基础何为人才测评人才测量的历史人才测量的基本类型有效人才测评三大要素工具一览智商测验个性品质测验能力测验职业适应性测验情景测验实践应用《职业倾向性测试》理论依据测试答案及比较RIASEC人格分析如何面对测评报告理论什么是人员测评人才测评的历史为什么要进行人员测评如何进行人员测评试题一：你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车：一个是快要死的老人，好可怜的；一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他；还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。什么是人员测评答案：给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!什么是人员测评试题二：有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进去？A、他在等人；B、电梯客满；C、有讨厌的人在电梯中，故意错开什么是人员测评解释：A、理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场；B、能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气；C、喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就会翻脸。什么是人员测评试题三：“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”A到H，你会选择谁，为什么？什么是人员测评A把魔方拆开，然后一个个安上去。B拿漆把六面刷出来C当天下午就把魔方拿回来D星期三之前把魔方拿回来E在他离开之前拿回来F最终拿回来说他还是不会G没有拿回来H把魔方扳来扳去都无法还原，最后买了一个新的，而且更大，更灵活。答案：A把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。B如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。C如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。D如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。答案（续）E在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。F最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。G可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。H如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！什么是人员测评人员测评（personnelassessment）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理项目（招聘、安置、考核、晋升、培训），对人的素质进行多方面系统评价，从而对人力资源管理开发提供参考依据。人才测评可以降低用人成本，提高工作效率，公正、公平的选用人才。什么是人员测评理论基础：心理学与心理测量测什么：测评内容为什么测：目的测评类型人员测评与心理测量心理测量（psychologicalmeasurement）是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质（完成工作或活动所需要于之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征）进行测量、分析、评价。人员测评具备专业性、权威性、实用性。心理测验示例：投射测验理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向。1、人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给予说明和预测的；2、人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中；3、正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。两种基本的测评思路行为有因——探求行为的原因心理测验行为一致性——观察行为情境模拟技术心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行为A管理行为B管理行为C管理行为D......评价中心人才测评的专业性人才测评的专业性体现在它必须是依据心理学、行为科学、管理科学、测量学等多种学科的理论基础及研究成果开发出来的，必须具有较高的信度与效度。信度——是指测验结果的可靠性，也就是测评所得到的分数的稳定性及一致性程度。它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。效度——则是指测评工具的准确性及有效性程度，也就是一种测评工具能够测量出其所需要测评的特征的程度。人才测评的权威性测评系统必须要有权威的心理学及人力资源方面的专家或机构参与研发和评估，并经得起实践的检验，确保其具有较高的权威性。权威来自于专业。人才测评的实用性人才测评系统只有实用，才能体现其价值。国外先进的测评模型与本土模型的矛盾与统一。实用、有效的测评系统，必须立足于我国的社会背景、文化背景和人才的心理特点，并对不同行业、规模、所有制性质的企业及不同地域、年龄的人群中进行数据采样和常模抽样，紧密结合中国人的性格及心理特征进行量表修订；同时经过大量的人群试测及反复的实践检验。人才测评的价值在于有效性预测好预测不好实际好实际不好正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝素质——测评内容什么是素质个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。素质的类型身体素质：体质、体力、精神等；心理素质：文化、品德、智能、个性（性格、气质、兴趣、动机）等。素质与指标测评目的及其类型有多个维度对人员测评进行分类：如测评主体、测评客体、测评实施的形式、实施的范围等等。按测评目的划分：选拔——选拔性测评诊断——诊断性测评配置——配置性测评鉴定开发——鉴定性测评与开发性测评定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特点：区分性：相对性测评刚性：标准严格(59-60分）客观性：数量化选择性：选择关键指标等级性：有等级才能取舍选拔性测评操作流程分析合格求职者的素质差异及表征从各个素质特征中选定主要的指标将主要指标界定为具体指标及标准测量各求职者在各指标上的表现按测评规则区分求职者报告测评结果，为选拔提供依据配置性测评定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。特点：针对性：以所配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：是对职位适应性预测。操作流程进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求，制定录用标准选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者合格者＝职位数合格者＞职位数选拔性测评案例：不同岗位的素质要求商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障的能力合作精神承受压力的坚韧性工作高标准敏感性对细节的注意力有计划地工作工作高标准诚实主动性行政管理能力口头交流能力承受压力的坚韧性行政公文回忆能力安全工作主动性学习能力开发性测评定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。配合性：与素质开发相配合，为开发服务。促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。操作流程收集人力资源相关资料确定人才类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则进行测评针对测评结果提出开发建议诊断性测评定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：全面精细：否则找不到问题。寻根究底：否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。系统性：发现问题、分析原因、提出对策。操作流程明确问题与原因分析并确定揭示问题与原因的特征与标志选择适当方法寻找这些特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据相关信息对问题作出分析与判断作出报告并提出矫正意见与方案考核性测评定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特点：鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值与功用概括性：是对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度操作流程明确被鉴定对象与内容确定所需事实依据，制定测评细则讲解测评细则与测评要求自我测评群众测评知情人测评专家测评，提供事实报告素质测评结果区分测评与考核1、测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。2、测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。3、测评以任职资格为标准；考评主要以职责任务为依据。4、测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。人员测评的历史鼻祖：法国比奈的智力测验19世纪法国教育法1905年《比奈-西蒙量表》崛起：美国的军事和工业应用1917年“军队α-β测验”19世纪末美国新移民1971年，美国联邦法院落户：中国人力资源的应用人员测评的历史中国古代的人才测评思想和方法公元前11世纪西周以“试射”取才；战国时孟子提出“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。”的思想；三国刘劭“观其感变，以审长度”的思想；隋炀帝创立科举制度。人员测评的历史国外人才测评的历史18世纪末法国资产阶级学习我国的考试制度，建立了文官考试制度；近代科学测验始于19世纪，最早是法国医生伊斯奎洛尔和舍加英，用心理测验诊断心理缺陷，并确定护理的标准；19世纪80年代以后是以高尔顿、卡特尔、比奈为代表人物的时期。从以下角度讨论：组织-个人契合度人事考核角度心理学角度讨论：为什么要学习人员测评？为什么要学习人员测评组织——人事决策HR实践考试高分≠懂得人事测评理论≠很好参与人事测评实践为人力资源决策提供支持个人——个人职业生涯设计作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。——PeterDrucker拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。——柳传志人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致（缺乏明确的价值取舍、决策者个人因素）通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清人本身的复杂性能力风格动力人的心理特征结构321内驱力推动力789101112凝聚力判断力654CMCCLeadership3协作性2进取心1责任感6学习创新5理性决策4把握大局7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养工作对人的要求通过多种评价技术了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理测验面谈情境模拟技术360度评估履历调查测评分析报告通过项目运作中沟通过程的设计向决策者传递信息决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离岗位需求分析／确认获取候选人确定目标职位初步筛选测验/测评跟踪/反馈技术方案设计／确认实施方案设计／确认测评实施发展/提拔建议通过明确职