人员测评理论与方法

鎮江高專黃正飛編制2004.06第一章導論第二章測評原理第三章測評標準體系的建構第四章心理測驗及其運用第五章面試及其運用第六章評價中心及其運用第七章測評質量檢測第八章結果分析與報告第一章導論1.基本概念2.主要類型3.主要功用第一節基本概念廣義:對社會成員的評測,(兒童﹑學生﹑軍人﹑工人﹑農民﹑幹部等所有公民的測評,包括舉止相貌﹑身體狀況﹑智慧才能﹑品德素質等與人有關的所有因素的測評)。狹義:人員測評主要是對在職人員素質的測評與績效的考評。素質1.素質的概念現代漢語解釋為人或事務本來的特點或性質。2.素質的特性1)原有基礎作用性2)穩定性3)可塑性4)內在性5)表出性6)差異性7)綜合性8)可分解性9)層次性與相對性3.素質的構成1)身體素質體質先天遺傳後天獲得體力精力2)心理素質文化素質學校教育自我學習社會化等程度品德素質政治思想道德等品質智能素質知識智力技能才能其他個性素質績效指主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業績﹑成效﹑效果﹑效率和效益。1.工作效率包括時間﹑財務﹑信息﹑人力及其相互結合利用的效率。2.工作任務完成的質與量包括工作(學習)中取得的數量與質量。3.工作效益包括工作(學習)中所取得的經濟效益,社會效益與時間效益。測評與考評1.素質測評是指測評主體採用科學的方法,收集被測評者在主要活動領域中的表徵信息,針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程;或者直接從表徵信息中引發與推斷某些素質特性的過程。2.績效考評素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定,而績效考評主要是對主體工作後結果的分析與審定。具體的說,績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定第二節主要類型1.選拔性測評是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。2.配置性測評是人力資源管理中常見的另一種素質測評,它以人事合理配置為目的。3.開發性測評是以開發人員素質為目的的測評。人的素質具有可塑性與潛在性。從當前現狀來看,有些人也許並不具備某方面的素質,但他可能具有發展這方面素質的潛力。5.考核性測評又稱鑑定性測評,是以鑑定與驗證某種(些)素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質評測。4.診斷性測評診斷性測評是那種以服務于了解素質現狀或素質開發中的問題為目的的素質測評。第三節主要功用1.評定人員素質測評活動中,最為顯著的特徵就是把被測評者的特徵行為與某種標準進行比較,已確定其素質構成與成熟水平。2.診斷反饋素質測評活動的另一個特徵,是它搜集素質特徵信息的廣泛性與科學性。3.預測素質測評,尤其是心理素質測評,是在對素質現在及過去大量表現行為全面了解與概括(或總合)的基礎上,判斷素質表徵行為運動群的特徵和傾向。4.其他功用a.有助于資源配置的科學化b.有助于人力資源開發c.有助於勞動人事的優化管理第二章測評原理1.理論基礎2.量化基礎第一節理論基礎1.職位類別差異職位類別即職位分類的結果,是對企事業內部所有職位,按照工作性質﹑責任輕重﹑難易程度﹑所需資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級。2.個體差異心理學研究表明,個體相互間是存在差異的,這種差異不僅表現在生理上﹑性別上與外貌上,而且更多地是體現在心理上。這種心理差異可歸結為兩個方面:其一是個性傾向差異,其二是個性心理特徵差異,第二節量化基礎1.量化的實質是通過測量手段來揭示素質的數量特徵與質量特徵,使人們對素質有更深入﹑更本質的認識;2.量化的作用素質測評量化,除了方便簡潔的物化表述功能外,還有助于促進測評者對素質特徵進行細緻﹑深入的分析與比較,3.量化的形式素質測評的量化形式,從理論上來說,有一次量化﹑二次量化﹑類別量化﹑模糊量化﹑順序量化﹑等距量化﹑比例量化與當量量化等形式。第三章測量標準體系的建構1.工作分析與測評標準體系建構2.測評標準體系建構步驟3.測評標準體系建構舉例第一節工作分析與測評標準體系建構1.工作分析的概念工作分析是採用科學的方法收集工作信息,並通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素,為工作評價與人員錄用提供依據的管理活動。工作分析活動的實質就是要從不同個人職業生涯與職業活動的調查入手,順次分析工作者﹑職務﹑職位﹑職責﹑.任務與要素的過程,並由此確定工作的性質要求與任職條。2.工作分析在人員測評標準體系制定中的應用1)根據素質測評目的與需要,確定需要進行調查的職位範圍,制定調查的提綱與計畫;2)採用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質條件與績效指標的素材;3)通過一些方法(定性)篩選形成內容全面的素質調查表;4)在更大的範圍內進行調查,要求被調查者對調查表上的內容進行評價與補充,並對調查結果進行統計分析,形成職位素質測評標準體系;5)對所制定的素質測評標準體系進行試測並修改。3.工作分析的方法1)觀察法2)工作者自我記錄法3)主管人員分析法4)訪談法5)關鍵事例法6)問卷法7)文獻查閱法第二節測評標準體系建構的步驟1.明確測評的客體與目的素質測評客體的特點一般由行業性質決定,農民素質測評的標準體系,顯然不同于科研人員素質測評的標準體系,選拔性素質測評的標準體系顯然要區別于配置性素質測評的標準體系。2.確定測評的項目或參考因素1)工作目標因素分析法。2)工作內容因素分析法。3)工作行為特徵分析法。3.確定測評標準體系結構1)第一分析層次的各個項目稱為一級指示(測評目標);2)第二分析層次的各個項目稱為二級指標(測評項目);3)第三分析層次的各個項目稱為三級指標(測評指標)。4.篩選與表述測評指標對每一個素質測評指標,都必須認真分析研究,界定其內涵與外延,並給以清楚﹑準確的表述,使測評者﹑被測評者以及第三者均能明確測評指標的涵義。5.確定測評指標權重1)縱向加權。2)橫向加權。3)綜合加權。6.規定測評指標的計量方法1)客觀性測評指標。2)主觀性的測評指標。第三節測評標準體系建構舉例1.標準體系內容的確定1)首先採取開放式問卷收集素質測評指標素材。2)其次,測評者可以從素質結構分析出發,采取理論推演方法,分項分類擬定一些評測指標。3)再次,把自擬測評指標與問卷調查測評指標結合起來,形成一個素質測評指標體系。2.測評標準體系的簡化1)指標重要性評定評定常采取專家問卷法。2)測評指標綜合和簡化3)主因子命名3.測評標準體系的度量化指對簡化後的每個測評指標的等級化與數量化。第四章心理測驗及其運用1.心理測驗概述2.知識測評3.技能測評4.品德測評5.其他素質測評第一節心理測驗慨述1.起源與發展1)心理測驗是對行為的測量。2)心理測驗是對一組行為樣本的測量。3)心理測驗的行為樣組不一定是真實行為,而往往是概括化了的模擬行為。例如投射(墨迹)測驗,答題行為均不是真實的行為,而是一種間接的行為反應。4)心理測驗是一種標準化的測驗。5)心理測驗是一種力求客觀化的測量。2.心理測驗定義3.測驗的種類與形式認知成就測驗(斯坦福成就測驗)智力測驗(斯坦福一比奈智力測驗)性向一般性向測驗GCT特殊(見內特機械性向測驗)心理測驗人格態度(利克特態度量表)興趣(愛德華愛好測驗)性格(卡特爾16因素測驗)品德(雷斯特道德測驗)第二節知識測評1.測評的三個層次1)記憶:回憶法再認法2)理解:簡單複雜3)應用:套運活用2.常用題型及其編寫1)填空題與簡短答案題2)是非判斷題及其變式3)選擇題及其變式4)搭配題及其編寫5)論文型試題對于知識的測評,有多種方式:心理測驗﹑面試﹑情境測驗﹑試用等,但其中最簡單﹑最有效的形式是心理測驗。3.試卷的組織1)依據試卷藍圖審題2)試題編排3)準備標準答案1.智力測驗的應用1)應用依據2)測驗方法2.能力性向測驗的應用在人員素質測評中,能力性向測驗的應用最為廣泛,包括潛在能力與特殊能力的測評。第三節技能測評1.品德概念及其結構2.問卷測評方法3.投射技術4.其他測驗方法第四節品德測評1.氣質測評2.價值觀測評3.態度測評第五節其他素質測評第五章面試及其運用1.概述2.理論基礎3.方法技巧4.亟待解決的幾個問題第一節概述1.歷史與發展2.面試概念可以說是一種經過精心設計,在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段,由表及里測評應試者有關素質的一種方式。3.面試特點1)對象的單一性2)內容的靈活性3)信息的複合性4)交流的直接互動性5)判斷的直覺性第二節理論基礎內在素質與外顯行為在活著的人身上是一個動態的整體系統,是一個耗散結購系統,內在的素質必然會通過外顯的行為表現出來。1)在各種測評方式中,面試中的信息溝通通道最多。1.理論依據2)所有測評方式中面試的信息量最多,利用率最高。3)語言與體態語對素質的揭示具有充份性﹑確定性﹑直觀性與一定的必然性。4)精神分析學說為面試提供了更充分的心里學依據。2.功能作用1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。2)可以彌補筆式的失誤。3)可以考查人的儀表﹑風度﹑自然素質﹑口頭表達能力﹑反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容。4)可以靈活。具體。確切地考查一個人的知識。能力。經驗及品德特徵。5)可以測評個體的任何素質。3.主要內容實踐中我們並不是以面試去評測所有的素質,而是有選擇地用面試去測評最適宜用它測評的內容。就一般情況來說,面試的項目應該集中于以下几項內容:1)儀表風度。2)知識的廣度與深度。3)實踐經驗與專業特長。4)工作態度與求職動機。5)事業進取心。6)反應能力與應變能力。7)分析判斷與綜合概括能力。8)興趣愛好與活力。9)自我控制能力與情緒穩定性10)口頭表達能力。4.基本類型1)操作綜合式2)壓力面試3)結構面試與半結構面試4)小組面試5)依序面試6)逐步面試第三節方法技巧1.如何“問”1)自然﹑親切﹑漸進﹑聊天式的導入。2)通俗﹑簡明﹑有力。3)注意選擇適當的提問方式。4)問題安排要先易后難循序漸進。5)善于恰到好處地轉換﹑收縮﹑結束與擴展。6)必要時可以聲東擊西。7)積極親近,調和氣氛。8)標準式與非標準式相結合,結構式與非結構式相結合。9)堅持問準問實原則。10)注意為被試者提供彌補缺憾的機會。2.如何“聽”1)要善于發揮目光﹑點頭的作用。2)要善于把握與調節被試者的情緒。3)要注意從言辭﹑音色﹑音質﹑音量﹑音調等方面區別被試者的內在素質水平。如何“觀”1)謹防以貌取人誤入歧途。2)堅持目的性﹑客觀性﹑全面性與典型性原則。3)充份發揮感官的綜合效應與直覺效應。如何“評”1)選擇適當的標準形試。2)分項測評與綜合印象測評相結合。3)橫觀縱察比較評判。4)注意反應過程與結果的觀察。5.提高面試質量的方法1)精選面試考官;2)對面試考官進行培訓;3)給每個主考官提供一份好的職位說明書;4)告訴每個考官觀察什麼;5)告訴每個考官注意察什麼;6)告訴每個考官如何有效地利用所‘看’到與‘聽’到的信息,正確﹑客觀地解釋被試的行為反應;8)對整個的面試操作提出統一的原則性要求。要提高面試質量,除了宏觀上按上述步驟實施外,關鍵要做好以下三項工作:1)考官的選擇與培訓。2)考生的篩選。3)考場選擇與設置。7)採取評判表的形式使各個考官的評判方式趨于一致;第四節亟待解決的幾個問題1.面試究竟是什麼演講﹑辯論﹑答辯與討論不便作為一種面試的獨立形式,並不意味著它們不能進入面試活動之中,它們可以作為輔助的形式出現,已從屬地位服務于整個面試。2.面試主要測評是什麼選擇與確定的原則有兩條,一是其他測評形式難以測評或不宜測評的內容;二是面試便于測評且有把握的內容,例如體型﹑儀表﹑風度﹑舉止﹑口頭表達能力﹑體態表現能力﹑應變能力﹑敏感能力﹑情緒穩定能力等。3.面試結果的比重多大合適具體情況具體分析,應依據面試在素質測評中重要與否來確定。如果面試項目對于人員錄用起著關鍵作用,面試所測評的素質對擬聘工作職位成效起著決定作用,那麼參加面試的考生就應該多一些,錄取的比例小一些,反之考生就應該少一些,錄取的比例大一些4.面試是否應該有標準答案對于那些經驗豐富且主考官水平相當的面試來說,不一定要制定標準答案,只要有一個大致的評分要點就可以。對于那些面試經驗不足的主考人,而且人數較多﹑差異較大,那麼對面試試題進行等值化以及