人才发展案例分享sabrina

人才发展案例分享2项目背景与目标项目背景：•经过十年发展，晶科目前已成为全球光伏行业领先公司，未来将继续“全球销售-全球制造-全球投资”的国际化发展战略，对人才梯队提出新的要求•通过能力模型的定义和对现有经选拔合格而拟储备发展人员的能力现状评估，为未来部门经理级人才队伍做储备培养。项目对象：•45名资深主管、核心骨干•储备培养岗位：部门经理级项目目标：•提升符合晶科经理级人才的能力要求•职业素养•沟通能力•专业能力•全球化思维•变革创新•战略执行跨部门合作团队管理*梳理团队差距，设计发展计划定义评鉴培养验收人才需求企业战略、业务和发展计划提名甄选人才发展要求知识技能胜任能力个性特征价值观动机工作经验人才评鉴反馈&教练辅导发展计划领导力培训工作实践与应用行为改变培养结果验收持续改进验收/任命人才发展流程51.定义人才标准2.评估人才现状3.设计学习路径图4.培训与发展5.成果验收2016月11月：•高管访谈•能力模型快速建模2016年11月：•拟培养者能力现状评估•个人/团队报告2016年11月：•团队发展能力差距梳理和分析•学习路径图设计2016年11月底开始：•多样化学习内容和方式•行动学习与实践2017年12月：•学习报告会•行为改变•360能力后测项目第一阶段一个月项目第二阶段1年项目阶段重点回顾BCA评鉴发展标准定义验收D人才发展流程用我的模型，画你的标准能力素质模型帮助推动员工发展8继任计划期望的表现完善培训计划员工参与设计员工发展计划确认差距评估现有能力素质确认适合的能力与候选员工进行匹配修正能力素质模型变化的员工角色和职责公司战略的变化衡量表现阐明所要求的能力在能力素质模型中的差距核心胜任能力－通用跨职能领域－销售财务市场营销人力资源IT战略愿景、使命、价值观领导力岗位群／职能个人贡献者绩效研发经理层管理者基层管理者高层管理者人才标准之胜任能力能力要求：1.确保一线执行与战略协同一致2.创造达成目标的有利环境和条件3.确保人才队伍符合业务发展的要求4.促进团队内、外部的沟通与协作能力要求：1.有效团结与凝聚团队2.助力团队达成业绩3.帮助团队发展成长4.360°通畅沟通及有效影响经理层基础管理者高管能力要求：1.推动企业战略落地2.巩固并增强分管部门的核心竞争力3.建设支持部门战略实现的人才队伍4.协同其他部门，共同发挥企业整体合力快速建模--在KNX胜任能力库基础上快速确定能力标准岗位工作分析组织战略和文化分析文献研究高层焦点访谈资料编码岗位能力素质初步模型初步模型验证研讨能力素质模型终稿工作坊能力素质模型构建方法与流程卓越经理画像他要有全球化思维快速融入晶科全球新市场、不同国家、地域文化他要有强烈的责任心，超强执行力，说干就干，晶科要的就是速度我们核心产品是能源的一体化的解决方案，所以一切以客户需求为依归，客户价值第一！我们的目标是永保行业第一，必须时刻有危机感，不断创新，突破自我…….经理层级的胜任力模型管理自我管理业务管理团队•全球化思维•变革创新•战略执行•持续改进•跨部门合作•团队管理•影响力•职业素养•持续学习•抗压能力•专业能力Professional具备一定职业素质和专业能力，体现国际化经理人良好形象InterpreterShaperCollaboratorPlant专业能力InterpreterShaperCollaboratorPlant行为Professional知识技能经验经理层级的胜任力模型管理能力定义二级指标I级（负面/无效行为）II级（合格）III级（优异）管理自我沟通能力能正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，在此基础上，能清晰的解释相关事实，提出有说服力的观点和论据，采用一定的方法和技能影响他人。倾听与理解•沟通中会打断对方，无法清晰理解对方的观点•无法设身处地为他人着想•对于别人的沟通没有及时反馈•在沟通中积极倾听并理解对方的观点•设身处地换位思考他人角度•复述确认听到的信息，以确保正确的理解•不仅能理解对方的观点，而且能理解观点背后的真实情感和动机•能正确解读他人的情绪和想法，了解对方顾虑和关注的问题•恰当地表达情绪，让对方感受到相互的交流和共鸣表达与影响•表达逻辑不够清晰，无法让他人准确理解自己的主观意思•沟通方式生硬，无法根据不同的利益方采取不同的沟通方式•表达立场不强，很难影响他人接受自己观点•将自己的观点组织成有条理、简明扼要并有逻辑的语言表达出来•根据对方的特征和目标，有效设计沟通的内容与方式•运用个人影响力，让对方接受自己想法，作出自己期望的行为•善于将复杂的思想以别人非常容易理解的方式表达出来•善于营造良好的沟通氛围，发挥沟通的最大效用•恰用个人影响力，有力，高效推动各项各种工作胜任力模型举例18BCA评鉴发展标准定义D验收人才发展流程盘出标准与现状的差距人才标准人才评估标准个人现状GAP为人才发展准备个人报告团队报告管理团队人才管委会人才盘点会议人才盘点报告人才标准：以人才管理委员会最终盘点所需信息为评估的维度标准，建立体系化的人才评估模型；盘点标准：在维度确认的情况下，结合企业实际，设计科学的评估方法和分层、分类、分级标准；盘点过程：结合企业实际情况，在尽量不影响企业正常业务开展的情况下客观、公正、科学对候选人予以评估。人才报告：包括个人报告和群体报告，将客观观测数据予以合理呈现，并为组织最终的人才定性、分类决策提供参考依据。盘点流程胜任能力发展潜力。。。技能知识经验外显的内隐的知识及经验/工作挑战评估问卷绩效组织贡献度360评估管理潜质问卷评估方式评估方式调研实施情况工作坊访谈建模问卷设计系统建立调研实施报告撰写调研结果分析与发现*能力得分：所有评估对象在某项能力上的上级、同级、下级评分汇总（不包括自评）*能力总平均：所有评估对象在全部能力上的上级、同级、下级评分的总平均（不包括自评）4.404.604.805.005.205.40职业形象追求卓越勇于创新授权激励过程管控冲突管理知人善任倾听与理解问题分析与解决目标制定与分解关系建立文化融入辅导与发展下属表达与影响推动变革跨界学习商业思维能力…能力…团队得分职业形象追求卓越跨界学习倾听与理解表达与影响文化融入商业思维推动变革勇于创新目标制定与分解问题分析与解决过程管控关系建立冲突管理知人善任授权激励辅导与发展下属4.74.95.15.30.30.30.40.40.50.5能力总平均分:、4.96能力得分只有在团队成员在该项能力上表现一致时才能被用来判断团队能力水平(得分离散度0.4）。如果离散度偏高（≥0.4），说明团队成员在某项能力上的表现参差不齐，因而不能完全根据得分高低来判断团队能力优劣势所在。能力得分离散程度团体能力水平一致性BCA评鉴发展标准定义D验收人才发展流程基于评估结果的发展设计培训建议培训计划36工作实践+workshop的形式实践中学习运用，阶段性汇报、检验项目成果同级作为学习伙伴，定期相互学习，给予建议上级给予课题制定或建议，定期检验成果，过程中辅导相关能力发展讲师或者顾问过程中辅导与反馈123456789提升产量降低成本提高良率提升员工敬业度降低员工离职率销售额提升新技术研发品质改善组件工艺研究-确定课题（结合公司实际、有战略远视、综合性的课题）-课题确认时间：2017年2月份-行动学习推动时间：2017年2月-8月-方式：项目改善实践＋专业顾问辅导-辅导安排：1-3天•建议课题：来源于《学员手册》•项目课题确定：-线上微信研讨：每次课程结束后行动学习37-总体思路：面授课程培训行动学习项目成果汇报•8门课程，16天•1-3天行动辅导工作坊•1天汇报研讨会•一周内：训后作业•两周内：线上微信研讨•1年内：改善课题和目标达成确定•1年中：行动辅导工作坊•改善课题实践情况成果汇报、评委点评•项目成果总结•360能力后测&报告反馈•毕业典礼&表彰学2016/11月底-2017/10习2017/2月-8月变2017/10月后12月人才发展整体设计人才发展流程人才发展流程40-培训计划的制定和实施将依据此学习路径图-多样化的学习与发展方式：面授、在岗实践、行动学习、线上微信研讨等学习路径图41•按照晶科《学员手册》中定义的时间节点和任务执行•讲师/顾问进行辅导跟进行动学习42汇报议程•课题总结汇报、点评•优秀案例分享•360能力测评报告•整体项目总结•毕业典礼•表彰汇报准备•各小组行动改善课题Ppt提交（课题、小组成员、项目设计、任务分工职责、项目实施过程与成果、课题价值等）•其他相关资料•评委组委会确定汇报方式•用报告形式进行项目结果呈现•课题点评（评审委员会与讲师）•评选、表彰•总结2017年12月底组织总结汇报43角色任务、职责对应人员项目经理/咨询顾问学习路径图设计与最终版本确认、微信研讨引导和辅导、360能力后测报告解读、总结汇报驻场等SabrinaFang培训顾问项目设计及整体推进实施、讲师推荐/时间预约/训前协调与晶科方电话访谈、商务沟通、合同确认等JudyLu讲师基于晶科需求设计课程内容、课堂讲解、学员问题解答等讲师团队助教训前：训前调研及汇总与反馈、培训物品确认与准备训中：课程支持（跟课）训后：培训总结编写、差旅报销等WendyLu陆文婷项目经理讲师团队讲师1讲师2讲师…运营团队咨询顾问培训顾问助教商学院学员自主管理式组织架构-项目服务团队：整合资源，协调推进44454647484950线上微信研讨领导力模型手册学员手册