激励之薪酬管理

案例1：上海某外资公司主管会计的出走上海某公司是一家代理IT品牌产品的港商投资企业，其代理的产品包括IBM和DELL品牌的电脑、HP和EPSON品牌的打印机、PICTURETELIT品牌的可视电话会议系统以及其他品牌的产品。该公司成立初期，公司的财务部需要补充一名会计，并由公司人力资源部经理方女士负责招聘，为了降低公司初创时期的人力成本，方女士从上海财经大学招聘了一位会计专业的本科应届毕业生江小姐，试用期的薪酬定为月薪1200元。在见习期的三个月中，江小姐勤奋好学，很快就熟悉了自己的本职工作，并能够应用财务软件进行财务分析。见习期满后，江小姐的月薪由1200元增加到1700元。随后的一年中，江小姐同样全身心地投入工作，经常加班加加点，除了出色地完成本职工作外，还做了许多份外事，受到同事和公司领导地好评。此时，公司财务部的一位财务主管“跳槽”到另一家公司，月薪在本公司时是5000元，“跳槽”到另一家公司后为6000元。原财务主管“跳槽”后不久，公司人力资源部提升工作出色的江小姐担任财务主管的职位。江小姐对自己升职感到很高兴，但在领到当月的薪酬时却又感到不满，因为，尽管提升为财务主管后月薪是2300元，离原财务主管的5000元月薪相差甚远。为此，江小姐找了人力资源部经理方女士，询问“同职不同酬”的原因。方女士的回答是：“你是刚毕业的大学生，工作经验还很缺乏，公司能够在这么短的时间里就提拔你担任财务主管，说明公司很器重你，而且，薪酬也由原来的1700元增加了2300元，希望你眼光放远一点，不要计较钱的问题，不要辜负公司对你的期望。”江小姐听了方女士的这一席话后，心里并不服气，自己在公司已经工作了近一年半，为什么还是“刚毕业的大学生”，既然“工作经验还很缺乏”，为什么还要让我担任主管会计，但考虑到公司确实很器重自己这一点，也就不再多想了，并打算继续努力工作，期望下一年度加薪时自己的职位薪酬能够到位。转眼又一年过去了。江小姐的月薪由2300元提高到3200元，提薪幅度到达40%，可以说是公司中提薪幅度最大的一位，但仍然与原财务主管的5000元月薪相差甚远。这次，江小姐再也忍耐不住心中的不满，并且感到非常愤怒。因为据她了解，在上海的IT行业中，象她这样具有两年半工作经验、财经大学的正规会计专业本科学历的主管，可以拿到7000元左右的月薪，而本公司却连5000元的月薪都迟迟不肯到位。于是，江小姐毫不犹豫地向人力资源部经理方女士提交了辞呈。方女士着急地表示挽留：“公司对你一直很器重，希望你继续留在公司，请告诉我其他公司开给你的薪酬是多少，我们尽量给你多加一些薪酬。”江小姐回答说，“我不是一个会轻易提出辞职的人，但我一旦作出辞职的决定，就不会再去改变这一决定。另外，我顺便想说的是，既然公司器重我，也一直肯定我的业务能力和工作表现，为什么一定要等到我提出辞职时才想到本来就明摆着的薪酬问题。”江小姐离开该公司后，进了另一家IT行业的公司担任主管会计，月薪为7500元，同时，该公司以6000元的月薪从人才市场招聘了一位人接替江小姐的工作，而此人的业务能力和工作表现却不如江小姐。学历统计数研究生本科大专中专及以下合计各学历层次人员数638261282各层次人员流失数372012各层次人员流失率50%18%8%015%某电信公司专业人才之流失职位高位价中位价低位价平均价差距（倍）总经理335063616690220.2财务部门经理176149413762412.9人事部门经理177848414661512.2行政部门经理12884211435059.0销售部门经理229952314471116.0证券营业部门经理3687119364719895.7计算机软件主管12755732145906.0计算机硬件主管12805121675847.7厨师长7513361483695.1会计人员119242910648111.2办事员9283761014109.2文秘与档案7603291143626.7进出口业务员116144311447910.2平均：10上海市部分职位薪酬指导价位（单位：百元）什么是激励？•出发点：满足组织成员的各种需要•需要奖励和惩罚并举•员工工作的全过程•达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一团队成员角色分析总经理：孙悟空公关经理：猪八戒董事长：唐僧后勤部长：沙僧激励的类型•物质激励与精神激励•正激励与负激励中国古代激励思想•情感激励士为知己者死•表率激励其身正，不令而行；其身不正，虽令不从•奖惩激励重赏之下，必有勇夫•荣誉激励•目标激励上下同欲者胜激励的西方理论基础•亚当斯的公平理论•马斯洛的层次需要论•赫兹伯格的双因素理论激励的作用•吸引优秀的人才到企业来•开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧•留住优秀人才•造就良性的竞争环境物质激励之薪酬管理报酬与报酬的功能报酬的定义：组织成员在从事工作或劳动后所获得的各种回报或酬劳。报酬的功能：吸引并留住优秀员工，激励员工的工作积极性，提高组织和员工的绩效，实现组织的发展目标。报酬经济报酬非经济报酬直接经济报酬间接经济报酬工作价值工作环境（薪酬）（福利）基本薪酬社会保险趣味性良好的企业文化绩效薪酬休假挑战性融洽的人际关系奖金带薪缺勤成就感舒适的工作条件红利津贴或补助发挥才能弹性的工作方式股票期权员工服务晋升机会便利的工作场所商业保险发展前景良好的企业形象其它福利报酬的多元构成：薪酬、福利与非经济报酬激励薪酬•以绩效为依据•与基本薪酬相比，有一定的变动性计件制生产车间工作促售工作适用于：产品数量和质量能准确计算检验的行业和企业计时制行政事业工作企业管理工作适用于：任何部门，大都在使用，加班工资绩效工资绩效调薪绩效奖金特殊绩效认可计划案例分析张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。需要层次论、公平理论沈总是一家小型境外投资企业的总裁，由于公司现正处于投入期，尚未实现盈收平衡，为保证股东的利益，公司尽可能降低运营成本，因此，今年沈总决定不发全员年终奖，但公司会支出一部分总裁基金给部分骨干员工发奖。考虑到前两年公司都给员工发了年底双薪，员工对此会有心理期待，所以沈总特意与全体员工做了沟通，向大家说明公司目前的情况，得到了员工的理解。并且，沈总的企业员工工资水平较高，平时又注重及时奖励，每月都有绩效考核，员工每月拿的工资是依据考核而分配的，加上公司总裁真诚的沟通，没有年终奖员工情绪并没有太受影响。年终奖的发放[某些企业不公平的待遇]1.改变考核规则让年终奖缩水。许多的案例都说明员工在这些事件中处于弱势的一方，因为规则是老板制定的。老板当然有权改变，基于当时当地的环境。变动的多少，则根据员工在老板心里的权重进行权衡。2.扣留月薪作为年终奖。有相当一部分的企业把每个月的月薪的一部分当做年终奖扣留下来，到年终奖发。这样既发了年终奖，又没有付出额外的金钱。如果你没有做满一年，嘿嘿，那你则一分都拿不到。3.无理由遭辞退，避免发年终奖的手段。有些企业，算准在年底要付出一大笔当初承诺的年终奖，则干脆将员工找个理由开除。这样一来，则万事大吉。反正欲加之罪，何患无词。4.暗箱操作。对于年终奖的发放，还有暗箱操作。它不是不发给你，只是没有基于工作业绩，而是基于某种规则来订。案例分析之劳动法规以补休代替法定休假日加班工资某服装公司因为赶订单安排职工在十一节日期间加班。张某等加班职工提出应当支付300%的加班工资，该公司劳资部经理只同意给加班职工安排补休，不同意支付加班工资。张某为此向当地劳动保障局劳动保障监察大队举报，请求纠正该公司的错误行为，维护自己的权益。经调查取证，查明该公司安排职工法定休假日加班后以已安排补休为由未支付加班工资，违反了《劳动法》，责令该公司限期改正。该公司在劳动保障监察大队规定的期限内补发了张某等职工的加班工资。《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬•安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬•休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬•法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬企业参加了基本医疗保险就可以不支付患病职工的病假工资吗？李某1995年7月大学毕业后到国有企业性质的A公司工作。A公司经济效益很好，员工工资水平较高，1999年又参加了城镇职工基本医疗保险，为所有员工按时足额缴纳了医疗保险费，因此李某对自己的工作一直比较满意。但天有不测风云，2000年3月初，李某因患上了一场大病而住院治疗。住院期间，A公司以已为李某按时足额缴纳了医疗保险费为理由，停发了李某的工资，要求李某到医疗保险经办机构申请有关医疗待遇。6月中旬，A公司决定发给尚在住院的李某相当于5个月工资的经济补偿金并与李某立即解除劳动关系。李某认为公司侵害了其合法权益，委托代理人向劳动争议仲裁机构提出申请，请求仲裁机构责令公司补发住院期间的病假工资、撤销解除劳动关系的决定。劳动争议仲裁机构受案后经查，裁决A公司补发李某住院期间的病假工资，并撤销立即解除劳动关系的决定。•病假工资或疾病救济费按有关规定支付，但不能低于最低工资标准的80%。•第26条的规定：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。•企业与医疗期满不能从事工作的劳动者解除劳动关系，应按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。仅献给有志之士激励自己的金言我们每一个人天生就是一个冠军！难道不是吗？在我们来到这个世间还在母亲的腹中的时候，我们奋勇当先，打败了所有的对手，成为唯一的胜利者！我有足够的信心！拥有自信，就一定会拥有美好的人生！反之，如果我们自己对自己都没有信心，那天底下还有谁会对我们有信心呢？1、我是最棒的！2、今天，我开始新的生活！太阳每天都是新的！过去了的已经过去，明天还没有到来，我们唯一能够把握的就是今天，就是现在！3、我要立即行动！要想将梦想变成现实，唯一的办法就是去实践，一个字“干”！梦想永远都不会自动变成现实，唯一的途径就是实践，就是立即去行动、去干、且不能有任何的犹豫和拖延！4、成功一定有方法！“成功者总是千方百计想办法！”“方法总是比问题要多得多！”“失败者总是千方百计找借口、找理由！”“没有任何借口！”在人生的道路上看到的那些成功的人，无不是寻找办法的高手。5、每天进步一点点！辩证法的质量互变的原理清楚的阐述了通过量变逐步转化为质变的道理。只要我们一步一个脚印，且每天坚持将这些简单的事情重复做，我们真的会得到意想不到的结果！6、我微笑面对全世界！尊重他人，笑脸相迎、微笑待人等等，这是在任何时候与任何人交往都不可缺少的重要准则7、人人都是我的贵人！贵人不在天边，而是就在我们自己的身边，我们的同学、同事、亲戚、朋友以及同学的同学、同事的同事、亲戚的亲戚、朋友的朋友。8、我热爱我的事业！俗话说“热爱是最好的老师！”我们只有热爱自己的国家、热爱自己的工作，才有可能将这个事业做好。9、我要坚持到底，绝不放弃！“成功者永不放弃”“放弃者永不成功！”“没有失败，只有放弃！”“没有失败，只是暂时停止成功”奥巴马当选美国首位非洲裔总统亚当斯的公平理论公平感的比较公式：Op（自己的获得）Ox（参照者的获得）———————————————Ip（自己的投入）Ix（参照者的投入）小于情况下的可能反应（1）减少投入；（2）试图增加获得；（3）改变对自己的认知；（4）改变对参照者的认知；（5）重新选择参照者；（6）离开工作职位或组织。典型的反应模式：（1）